Tudományos módszerekkel keresi új kollégáit a legendás magyar gyógyszergyár

Pénzcentrum: Nem csak Magyarország, de az egész régió egyre súlyosabb munkaerőhiánnyal küzd. Ön hogy látja, hogy tapasztalja, nagy a gond, kezelhetetlenné vált már a helyzet?

Dr. Pellioniszné dr. Paróczai Margit: Nem azt mondom, hogy óriási, azt sem, hogy kezelhetetlen, de hogy nagyon oda kell rá figyelni, és hogy ez fogja meghatározni a jövőt, abban biztos vagyok. A technológiai fejlődés következő szintjeit már látjuk, és tudjuk, hogy el is fogjuk érni, de a munkaerőgondot megoldani rövid távon sokkal nehezebb. És egyre nehezebb lesz.

És ez csak a mennyiségi helyzet, a minőség még rosszabb. Az a képzettségű munkaerő, aki kell, nem nagyon van. Nem a jogászra vagy közgazdászra gondolok, mert az még akad, de vannak olyan szakmák, melyben egyszerűen nincs ember, pl. asztalos, vízvezeték-szerelő, alapanyaggyártó.

A tapasztalatok azt mutatják, hogy Budapesten kívül, vidéken azért még találni szabad munkaerőt.

Igen, csak az a munkaerő, aki ma nem dolgozik, tehát szabad, annak a felkészültsége nagyon hiányos, éppen ezért nem biztos, hogy van lehetősége - vagy akár szándéka - hogy olyan szigorúan szabályozott környezetbe jöjjön dolgozni, mint ami a gyógyszeripart jellemzi. Itt rendkívül szigorú előírások vannak: a takarítás nem azt jelenti, mint egy átlagos lakásban. Olyan takarítókat találni, akik ebben a minőségileg szabályozott környezetben jól takarítanak, sokkal nehezebb. Itt mindent a megfelelő módon kell csinálni, adminisztrálnia kell még a takarítónőnek is, és azok az emberek, akik ezt nem tudják megszokni, hamar odébbállnak. Éppen ezért a gyógyszeriparban nagyon jelentős a nehézség, és erre mindenkinek reagálnia kell valahogy: saját képzést indít, és folyamatosan keresi a munkaerőt. És persze akik már megvannak, azokat aztán igyekszik mindenki, így mi is megtartani. De mivel már egy nyitott világban élünk, aki menni szeretne, váltani, azt el kell engednünk. Ma a megtartást sem olyan könnyű megoldani.

Ma milyen eszközökkel tudják megtartani a dolgozókat?

A Richter például arról híres, hogy sok béren kívüli juttatása van, amit szívesen vesznek a dolgozóink. Megvannak azok az üdülők, amelyeket még 50 évvel ezelőtt építettünk, ezek júniustól augusztus végéig egyhetes turnusokban adnak lehetőséget a dolgozóknak a családjukkal együtt üdülni. Persze lehet, hogy nem minden évben kapja meg valaki, de a lényeg az, hogy van ilyen lehetőség. De az aktív sportolást is támogatjuk: van focipályánk, konditermünk, uszodánk, ami nagyon népszerű, sokan úsznak itt munka előtt vagy után. Emellett támogatjuk az iskolakezdést is, karácsonyra pedig mindenki kap egy csomagot - ehhez inkább érzelemmel kötődnek a dolgozóink, de ebbe igyekszünk olyat beletenni, amit az ember nem biztos, hogy megvenne magának. Sok képzést is biztosítunk, lehetőség van nyelvtanulásra. Ám talán a legfontosabb juttatás, hogy meghonosítottunk egy szűrővizsgálatot a cégnél, ami kétévente történik, 8-10 vizsgálatot tartalmaz a szívultrahangtól az ortopédián és laborvizsgálaton át a, nyaki ultrahangig vagy a látásvizsgálatig, hasonlóan a menedzserszűréshez, de ezt nálunk mindenki igénybe veheti.

Igénybe is veszik ezt a lehetőséget a dolgozók?

Nagyon érdekes, amikor kezdtük, kb. 10 évvel ezelőtt, az emberek 60 százaléka ment el. Ma már több mint 90. Ha valakinél találnak valamit, abban is van segítség, hogy merre kell elindulni, és nagyon sok dolog kiderül minden évben. Ezen kívül van egy egészségbiztosításunk a Medicoverrel, hogy gondoskodjunk azokról, akik itt dolgoznak.

Mindezen juttatások ellenére Önök is küzdenek munkaerőhiánnyal...

Persze. De az ember mindig a saját környezetében lévő nehézségeket ítéli a legnagyobbnak, és amikor másik cégekkel beszélünk, akkor tapasztaljuk, hogy ez általános probléma, sőt mi még viszonylag jó helyzetben vagyunk: nálunk alacsony a fluktuáció más cégekhez képest. A mai kor abban is más, hogy a munkaerő szabadon vándorol, ha nem érzi jól magát, akkor feláll.

Még csak az sem biztos, hogy nem érzi jól magát, inkább az a tapasztalat, ma már annyi inger éri az ember agyát, hamar hozzászokik ezekhez, mindig újat és újat akar. Éppen ezért ma már a legfiatalabbak legfeljebb egy-két évig tudnak egy helyben megmaradni.

Ez így van. Kinyílt a világ, mindenki ki akarja próbálni magát. Az én időmben erre nem volt lehetőség. Egy nagy váltás volt az életemben, amikor a Richter kutatási részlegéről idejöttem a HR-re. Akkor még nem gondoltam, de megtaláltam a szépséget ebben is.

Miért váltott 20 év után egy teljesen másfajta munkakörre?

Mert hívtak. A vezérigazgató úrnak bizalma volt bennem, én pedig úgy gondoltam, hogy ha úgy gondolja, hogy én erre alkalmas vagyok, akkor jövök. 44 éves voltam, úgy éreztem, képes vagyok rá.

A mostani munkája szempontjából előny vagy hátrány, hogy korábban kutató volt?

Kimondhatatlan előny. Egyrészt nagyon sokakat ismertem, amikor idejöttem, másrészt egy kutatói szemlélet az mindig más. A kutató mindig összefüggéseket keres, az okokat, kifejezetten hasznos itt ez a gondolkodásmód.

Pár évvel ezelőtt még halomban álltak az önéletrajzok a munkaügyisek asztalán egy-egy meghirdetett pozíció után, ma azonban vadászni kell az embereket. Az Ön tapasztalatai szerint még mi változott meg leginkább az elmúlt 20 évben, mióta HR-rel foglalkozik?

20 évvel ezelőtt volt egy különálló személyzeti és egy munkaügyi főosztály. Amikor idejöttem, az volt a feladatom, hogy ezeken az osztályokon dolgozó emberekből egy egyesített igazgatóságot hozzunk létre. Elsősorban szerintem az változott, hogy ma már ez is tudományos alapokra épül, kutatni kell az adatokat, összefüggéseket keresni.

Ön is képzik magát, hogy folyamatosan meg tudjanak felelni az új kihívásoknak?

Persze. És nagyon sok céggel, intézménnyel vagyunk napi szintű kapcsolatban, konferenciákon veszünk részt, így folyamatosan újabb és újabb szakmai információkkal tudjuk frissíteni tudásunkat.

Milyen a kapcsolatuk az egyetemi szférával?

A Richter rengeteg egyetemmel ápol jó kapcsolatot. Támogatási tevekénységeink keretében elsősorban az egészségügyet és az oktatást, képzést támogatjuk. Ösztöndíjakat, kutatási témákat adunk, gyakorlati időt biztosítunk egyetemistáknak.

Akiket ilyen formában támogatnak, azok utána el is helyezkedni a cégen belül?

Ha ezt elérjük, az már jó, hiszen a több kiművelt emberből több marad Magyarországon, és remélhetőleg több jön a Richterbe dolgozni. A Richternél ma Magyarországon legalább ugyanolyan kutatási feltételek vannak, mint bárhol máshol a világban. Innen biztosan nem azért mennek el az emberek, mert máshol jobbak a körülmények. A Richter kutatás-fejlesztésre az árbevétel majd’ 10 százalékát költi, 1000 fős K+F központunk a legjelentősebb a régióban, és a gyakorlatban is bebizonyosodik, hogy egyre többen vannak, akik visszajönnek, hogy nálunk folytathassák kutatói karrierjüket. A mai magyar kutatásban nincsenek már elszigetelt kis csoportok, hanem mindenki nagy projektben van benne, ami gyakran nemzetközi szinten folyik, tehát itthon is bőven van mit kutatni.

Az X és az Y generáció számára ma már szinte elképzelhetetlen, hogy ne próbálja ki magát a lehető legtöbb helyzetben, és persze külföldön. A Richteren belül van arra lehetőség, hogy egy másik országba menjen dolgozni valaki?

Elvileg igen, de ha a kutatás témájánál maradunk, a legjelentősebb K+F tevékenység Magyarországon folyik. Biotechnológia területén például Németországban is van kutatás-fejlesztés, és volt is olyan, aki oda ment dolgozni, de akkor ő a Richter-csoporton belül maradt. Nekünk jó, mert viszi a Richter-kultúrát, -tudást, és olyan is van, hogy aztán visszajön. Ha valaki nagyon jó, arra mindenki emlékszik, azt visszavárják.

A szükséges fizikai munkaerőtmég honnan lehet ma toborozni és milyen eszközökkel?

A munkaerőpiacról kell szerezni: ez a mai toborzóknak a legnehezebb feladatuk. A generációknak és a végzettségeknek megfelelő eszközöket kell alkalmazni. Az ősz elején voltam Pécsett a doktoranduszok konferenciáján, ahol a legfiatalabbaknak beszéltem a generációkról: hogy egy mai 50-est, aki fizikai munkás, hogyan érünk el. Van, akiknél még mindig az újsághirdetés a célravezető, egy 23 éves meg ezen már csak nevet. Sőt, már van egy generáció, amelyik nem is jelentkezik, hanem azt várja, hogy mi keressük meg őt. A toborzási módszerek sokszínűek, nagyon megváltoztak, és erre a munkaadóknak fel kell készülniük, alkalmazkodniuk kell hozzá.

Önök felkészültek erre?

Azt gondolom, hogy igen. Folyamatosan megyünk előre, tudjuk, hogy vannak olyan munkakörök, ahol pl. az adott terület újságjában kell hirdetni, van olyan munkakör, amire a Facebookon kell keresni embert. Az is nagyon jó, hogy tudják a dolgozóink, milyen területeken van hiány, és ők is megpróbálnak segíteni. Éppen ezért bevezettük a fejpénzt is, korábban ilyen fel sem vetődhetett. Egy itt töltött év után kapják meg ezt a dolgozóink, hiszen sok időt, energiát és tananyagot kell befektetni valakibe, mire munkába állhat. Nem ritka ugyanis, hogy idejön valaki, felvesszük és örülünk neki, majd itt van egy hétig, ezalatt mindent megkap, amit kell, képzést, információt, védőruhát, és utána szó nélkül elmegy.

Gyakran tűnnek el így az emberek: felmondás nélkül?

Igen. Régen ez nem így volt. Megváltozott az embereknek a munkához való viszonya. Sokan az állásinterjúra sem jönnek el, a toborzó üldözi telefonon, ami sok időt elvesz.

Egyre több felmérés jelenik meg arról, hogy már nem a fizetés a legfontosabb szempont a munkahely kiválasztásánál. Az Ön tapasztalata szerint is így van?

Nem, Magyarországon 4 évvel ezelőtt volt az első úgynevezett Randstand study, amelyet mintegy 35 országban végeznek el. Azóta minden évben csinálnak egy munkáltatói márkakutatást, melynek az a lényege, hogy megkérdezik az utca emberét, hogy ismeri-e az adott céget, amelyiket ismeri, szeretne-e ott dolgozni, illetve mi az, ami meghatározza, hogy az emberek milyen munkahelyre mennek.

Létezik még ilyen?

Azt gondolom, hogy igen. Értelmes ember, aki boldog szeretne lenni, ezt csak úgy tudja elérni, ha megteremti magának. Ebbe belefér az, hogy van egy hónap, amikor nagyon sokat kell dolgoznom, de ennek vége lesz, és nekem a magánéletem is fontos. Hogy lenne valaki jó munkaerő, ha nincs mögötte megfelelő háttér? Az Y generációnál ez különösen fontos. Nekik az a céljuk, hogy sikeres legyenek, előre jussanak, értelmes munkát végezzenek, de ezért nem hajlandók háttérbe szorítani a magánéletüket. És tegyük hozzá, ez egy egészséges gondolkodás. A normális világban a normális munkaadó nem arra hajt, hogy kizsigerelje az embereket. Amikor fiatalokkal beszélgetek, azt szoktam nekik mondani, hogy önmagukkal harmóniában lévő emberek legyenek, ha az embernek rossz a közérzetük, nem tudnak teljesíteni.

Ma már a dolgozói visszajelzéseknek is kulcsszerepük van a fluktuáció csökkentésében, egyre fontosabbnak kell lenniük a munkaadók számára is.

A visszajelzésnek lehetnek hivatalosak, de nagyon sokféle formájuk van. Ez a vezetők dolga. Mindegyiküket igyekszünk olyan irányban felkészíteni a szerepre, vezetőként úgy fejleszteni, hogy az ő gondolkodásában benne legyen az, hogy a pozitív visszajelzés milyen jó motiváció.

Fejlesztik ebbe az irányba a vezetőket?

Igen, van rendszeres vezetői fórum, ahol ez a képzés megjelenhet. Az is nagyon érdekes, hogy a vezetők gyakran nem egyedül szeretnek fejlődni, hanem a vezetői csapat együtt. De azok, akik kijönnek az egyetemről és vezetők lesznek, nagyjából tanultak már valamit arról, hogy mi a kompetencia, hogyan kell vezetni, emberekkel foglalkozni, mi a people menedzsment.

Az idősebb korosztály képviselői is nyitottak ezekre a képzésekre?

Embertől függ. De az is érdekes kérdés, hogy ki a jó vezető. Ezt sem olyan könnyű megmondani, mert attól függ, hogy kit vezet. Volt a termelésben egy vezető, aki nagyon markáns férfi volt, kemény, határozott, félelmetes, de igazságos. Amikor ő mondott valamit, tudták, hogy az úgy van. Imádták. Demokratikus vezetési eszközökkel lehet embereket jól irányítani, de olykor más különböző technikákat is lehet alkalmazni.

A fizikai dolgozók részére is biztosítanak belső képzéseket?

Számukra van előrejutási lehetőség?

Igen. Az nagyon jó, ha valaki bejárja a lépcsőfokokat. A Richterre mindig is az volt a jellemző, hogy belülről építkezik: aki itt van, azt ismerjük, ő is ismeri a kultúrát, így ha bizonyított és alkalmas rá, miért ne? Abban az esetben érdemes kívülről vezetőt hozni, ha vagy nincs belül, vagy olyan tudásra van szükség, ami itt nincs meg.