Nagyot nézhetnek a 40-50-es magyar dolgozók: hiába a tapasztalat, ez sem menti meg őket

A Z generáció, vagyis az 1996 és 2013 között született fiatalok, akik épp most kezdik első munkahelyeiket, gyakran negatív sztereotípiákkal szembesülnek, például hogy lusták és állandóan a telefonjukat nyomkodják. A munkahelyeken azonban kulcsfontosságú a különböző generációk - Baby- boomer, X, Y és Z - együttműködése.

A munkahelyek számára lényeges megérteni és kihasználni a Z generáció képességeit, valamint integrálni őket a csapatba. Pszichológusok szakvéleményét kértük ki a témában, hogy milyen különbségek jellemzik a generációkat és mit érdemes tenni a sikeres együttműködés érdekében a munkaadóknak és munkavállalóknak. 

Különböző generációk, eltérő igények

A jelenleg leginkább elterjedt generációs felosztás szerint 2024-ben, a munkavállalói piacon 4 generáció tagjai vannak jelen. A Baby-boomer-generáció (1946-1964 között születettek), az X generáció (1965 és 1979 között születettek), az Y generáció (1980-1995 között születettek) és a Z generáció (1996 és 2009 között születettek). Ami alapvetően különbözik a generációk között 

a különböző munkavállalói generációk tagjai, rendszerint más-más élethelyzetben vannak, illetve más-más korszakban nőttek fel, más volt a megszokott környezet gyermek és fiatalkorukban és egészen más lehet a jelenben. Ebből fakadóan különböző igényeik, képességeik vannak, és természetszerűleg más értékek lehetnek fontosak számukra, így a munkamotivációjuk is gyakran különböző. Illetve részben eltérő dolgokkal lehet ösztönözni őket

- kezdte a témát Szabó Orsolya, pszichológus a Mindset Pszichológia munkatársa. A Z generáció, amely beleszületett a digitalizáció világába, számos tekintetben eltér elődeitől. Gyakran kisebb családokban, sokszor egykeként nőnek fel, és ritkábban élnek együtt idősebb generációkkal, például nagyszülőkkel. Korábban kezdik az iskolát, és hosszabb ideig maradnak az oktatásban. A technológia gyors változásaihoz szokva élnek, és kiemelten fontosnak tartják a kapcsolati háló építését, ezért állandó az online jelenlétük. Nagyobb toleranciát mutatnak a diverzitás iránt, és figyelmük gyakran megosztott. Ahogy ebből a felgyorsuláshoz való hozzászokásból fakad az is, 

a kutatások szerint az átlagos figyelem folyamatosan csökken, és míg az Y generációnál ez még 8 másodpercet jelentett, a Z esetében már mindössze 2,8 másodperc

- írja Vach Vivien, pszichológus. Ez a fajta digitális tudás olyan előnyt jelent a fiataloknak, amely nagyban előlendíti nem csak a saját szakmai fejlődésük, de akár kollégáik, és ezáltal a munkaadó fejlődését is. Azonban ez megfelelően kell menedzselni, mert sok esetben a generációk közötti konfliktusokhoz vezethet, hogy a fiatalabb munkavállaló "okítja" az idősebbet, ezzel a korosabb kollégák úgy érezhetik nincs meg a kellő tekintélyük.

Jelentős előny lehet, hogy sokféle tudás és érték jelenik meg egy többgenerációs munkahelyen. Ha a munkavállalók alapvetően rugalmasan és kölcsönös tisztelettel tudnak viseltetni egymás iránt, abból minden generáció sokat profitálhat. Az idősebb generáció tagjai betölthetnek egyfajta mentor szerepet, ami nagyban segítheti a fiatalabb generációkat. Van kihez fordulni, hiszen adott élethelyzetben már feltehetőleg jobban kiismeri magát az idősebb generáció ez-egy tagja. A fiatalabbak pedig az új technikákban és divathullámokban lehetnek jobban jártasak, illetve bátrabban nyitnak az újdonságok felé. Tehát a változatos készségek jól kiegészíthetik egymást. Az eltérő tapasztalatok és prioritások miatt ugyanakkor könnyen alakulhatnak ki konfliktushelyzetek is, amiket viszont egy jó vezetőnek tudni kell rugalmasan kezelni

- válaszolta a szakértő. Majd azt is hozzátette, hogy eleve sokszor a kommunikáció az, ami eltér a fiatalok és idősebbek között, tehát már az elején erre érdemes időt szánni, hogy megtalálja a munkaadó a megfelelő hangot. 

A különféle generációk esetenként másfajta kommunikációs stílust éreznek komfortosnak. A kommunikációs trendek viszonylag gyorsan változnak. Elég, ha csak a különböző emotikonokra gondolunk. Akár egy generáció eltéréssel is teljesen máshogy értelmeződik egy-egy hangulatjel. Míg pl. a hagyományos, mosolygó arcocska az Y generáció tagjai számára általában egy kedves mosolyt jelent, addig a Z generáció képviselőinek már inkább egy gúnymosolynak tűnik és kifejezetten offenzív. Az élő megbeszéléseken természetesen nem használunk hangulatjeleket, de mindez jól szimbolizálja ezeket az eltéréseket.

- magyarázta a pszichológus. Tehát mindezek ellenére, ha a munkahelyi környezet tudja biztosítani a megfelelő bizalmi légkört, és a munkavállalók nyitottan állnak egymáshoz, akkor általában könnyű felfedezni az eltérések mellett a közös vonásokat is, ami nagyban növeli a hatékony munkavégzést is.

Tudásmegosztás a Z és idősebb generációk között

A fentebb írtak alapján jogosan merül fel a kérdés, ideális esetben hogyan zajlik a tudásmegosztás a különböző generációk között illetve, hogy mennyire okozhat feszültséget az idősebbek iránti tisztelet és a digitális világban való jártasság a generációk között. A szakértők mind a vezetői réteg megfelelő készségeit és strukturáltságát hangsúlyozták a kérdés kapcsán. 

Véleményem szerint nagyon sok múlik egy jó vezetőn. Ha mindenki érzi a munkahelyén a kellő bizalmat, a kölcsönös lojalitást és megbecsülést, akkor ezeken a helyzeteken gördülékenyen túl lehet lendülni. Fontos a rendszeres feedback a felettesektől, hogy mindenki érezhesse, hogy fontos és értékes tagja a csapatnak és nem kell mindenhez értenie, hogy érezze a cégen belüli jelentőségét.

- fejtette ki véleményét a pszichológus. Természetesen "az esetleges munkahelyi konfliktusok sem ritkák, éppen a különböző hozott értékek, tapasztalatok miatt. A viták ugyanakkor fejlesztik a vezető (ezáltal a munkahely) rugalmasságát, hosszú távon a főnök előnyére válik, ha mindenkivel megtalálja a hangot. Sokszor elfelejtik, hogy más korban lévő dolgozókkal máshogy kell kommunikálni, de ez a feladat inkább kihívás egy vállalatnak, amitől fejlődhet, nem pedig probléma"- fejtette ki az Alfa Vienna Insurance Group.

A pszichológus azt is kiemelte, hogy fontos a fejlődés minden életkorban, de ha tudjuk, hogy értékesek vagyunk a munkahelyünk számára, akkor könnyű elfogadni, hogy a munkatársunk pedig más képességei miatt lehet éppúgy értékes, és élvezettel tanulhatunk egymástól. A motiváció is egy igen fontos katalizátora a jó munkahelyi légkörnek és az alacsony fluktuáció fenntartásának. Az már-már köztudott, hogy a statisztikák azt mutatják a Z generáció tagjai váltanak legkönnyebben munkahelyet a jelenleg a munkaerőpiacon lévő generációk közül. Ahogy a szakemberek fogalmaznak:

Fiatalos lendületükből fakadóan bátrak és kezdeményezők. Szeretik a közvetlenebb munkakörnyezetet és nehezebben viselik a formalitásokat.

De az is egy fontos tényező, hogy az internet lehetővé tette, hogy számos munkát a világ bármely pontjáról el lehessen végezni, nem feltétlenül szükséges minden feladathoz fizikailag is egy térben tartózkodni, ezért a fiatalabb generáció esetén különösen fontos, hogy a munkahely is kellően rugalmasan álljon hozzá mindehhez. De ezen felül 

érdekes tendencia, hogy egyre meghatározóbbá válik a környezettudatosság. Két munkahely közül szívesebben választják azt, amelyik környezettudatosabb, vagy amelyik számukra fontosabb társadalmi értéket képvisel. Ők már egy jelentős klímaszorongásban nőttek fel. Ez a gyermekkoruk mindennapjainak meghatározó részét képezte, így a rugalmasság mellett a környezet védelme és a fenntarthatóság számukra talán a legfontosabb jelenleg

- magyarázta a pszichológus. Nem csoda tehát, hogy ezek az alapvető különbségek meglátszódnak a munkastílusban és hozzáállásban is. Az elmúlt 1-2 évtizedben egyre inkább megfigyelhető a szervezetek „ellaposodásának” trendje. Tehát, hogy egyre kisebb a hierarchia, és egyre közvetlenebb a légkör a legtöbb munkahelyen.

Sokkal többen számolnak be közvetlenül a vezetőnek és némileg kevesebb a közvetett felettes. Ez sokszor hatékony tud lenni, főleg egy KKV szektorban. Egy multinál természetesen nehezen kivitelezhető a munkavállalók létszáma miatt, de már ott is lazul a hierarchia. Már a Baby-boomer generáció sem a klasszikus hierarchia híve, az ő fiatalkoruk is ennek megkérdőjelezéséről szólt (hippi korszak) és ez egyre jellemzőbbé vált a különböző generációkkal. De míg az idősebb generációk tagjai otthonosan eligazodnak egy-egy hierarchikus szervezetben is, addig a Z generáció tagjai sokszor nem, hogy nem érzik komfortosnak, de nem is értik ezt a konstrukciót. Közvetlen felvetéseikre közvetlen válaszokat várnak

- fejtette ki a témakörben tapasztalatai Szabó Orsolya, pszichológus, majd hozzátette, hogy ez nem csak az egyéni munkában látványos különbség, hanem a csapatokban végezendő feladatokban is okoz különbségeket, de az alapvető társas igényekben ez a differencia nincs jelen. 

A Z generáció tagjai a minél gyorsabb kommunikációt részesítik előnyben, és elvárják, hogy a lehető leggyorsabban választ kapjanak. Az Y- és Z-generáció számára nagyon kiemelt szereppel bíró, megtartó erő a csapatmunka, a vidámság, a közvetlen hangulat. Ilyen feltételek között nagyon hatékonyan tudnak munkatársaikkal együtt dolgozni, és többnyire jobban is teljesítenek így. Ilyen értelemben tehát nem különböznek az idősebb generációktól. Mivel életük szerves része a digitális világ, ezért a közvetlen emberi interakciókat kifejezetten tudják értékelni. Mindez annak ellenére is igaz, hogy máskor jelentős szabadságot ad nekik, ha egyfajta digitális nomádként tudnak jelen lenni a munkahelyen, akár a világ másik pontjáról

- magyarázta a pszichológus. 

Tippek a könnyű együttműködésre 

"Fontos minden generáció tagjaival éreztetni a megbecsülést és a saját értékeinek és készségeinek kapcsán. Az egyénre szabott visszajelzések és munkakörnyezet mindenkinek jól tud esni, így könnyebben nyitnak egymás felé a munkavállalók. Ha ez a bizalmi légkör fennáll, akkor hasznos a generációkat keverni egy-egy feladat kapcsán, vagy minél több olyan tevékenységi lehetőséget teremteni (pl. csapatépítő rendezvényekkel), ahol a generációk kötetlen formában tudnak együttműködni és tapasztalatot cserélni"- tanácsolta Szabó Orsolya, pszichológus.

A vezetői attitűd kapcsán pedig elárulta, hogy a szabadság, közvetlenség és a rugalmas hozzáállás nagyon fontos a Z generáció számára. Ez természetesen mindenkinek jól tud esni,

de míg az idősebb generációk jól eligazodnak a hierarchikus viszonyok között is ezt a Z generáció tagjai sokszor nem is értik. 

A tekintélyelvűséggel generációs szinten nehezen boldogulnak. Ha már hierarchia, akkor inkább az egyfajta mentor szerepet betöltő vezetőket preferálják.Tehát Mindenképp hasznos, ha a vállalat tisztában van a generációk közötti különbségekkel, és esetleg erre edukálja is a különböző munkavállalókat. A munkavállalók számára is fontos, hogy értsék egymás különbségeit, ugyanakkor még fontosabb, hogy a különbségek mellett a hasonlóságok is kidomborodjanak, amire jó terepet adnak a különféle olyan munkafolyamatok, ahol egymás különböző képességeire van szükség. Így tetten érhetővé válik, hogy a különbözőségek mégis hatékonyan, egy közös irányba vezetnek.

"A mentorprogramok is jó terepet nyújthatnak erre. Ha az idősebb munkavállaló a fiatalabb mentorának van kijelölve, azzal elismerik az idősebb munkavállaló tapasztalatait, szakértelmét, a fiatalabb pedig jó esetben egy támogató patrónussal gazdagodik"- tanácsolta a pszichológus.

A Pénzcentrumon rendszeresen foglalkozunk ehhez hasonló HR témákkal, az utóbbi időben többször írtunk a munkahelyeken gyakran felszínre törő bérfeszültségekkel is, lehet ez a frissen felvett munkavállalók magasabb bére vagy a nemek között még mindig jelen lévő bérszakadék miatt. 

EZ IS ÉRDEKELHET

Óriási bérszakadék tátong Magyarországon: ezért keresnek sokkal kevesebbet a nők a férfiaknál

A magyar nők fizetése jelentősen elmarad a férfiakétól, és több mint kétszer annyi időt töltenek fizetetlen otthoni munkával.

Te mit gondolsz a saját márkás termékekről?

A következő hetekben a Pénzcentrum és a Debreceni egyetem közös, nagymintás felmérést végez, hogy kiderüljön, hogyan vélekednek a hazai vásárlók az ún. kereskedelmi/saját márkás, illetve a gyártói márkás termékekről. Az alábbiakban arra szeretnénk megkérni, hogy töltsd ki a kérdőívet, ezzel segítve munkánkat. Köszönjük!