Krízishelyzetben a magyar dolgozók: visszaütnek a szőnyeg alá söpört problémák

Pénzcentrum: Áthajtottuk a naptárt 2021-re, viszont a járvány és a korlátozások velünk maradtak. A munkáltatók azt tapasztalhatják, hogy dolgozóik belefásultak a helyzetbe, teljesítményük csökken. Mit tehetnek ennek orvoslására a dolgozók, és a munkáltatók?

Kisfaludy Lilla: 2020 márciusában egyikünk sem gondolta volna, hogy ilyen drasztikusan meg fog változni az életünk. A pandémiás helyzet a világunk szinte minden egyes színterére rányomta bélyegét. Eleinte hétről-hétre vártuk a fejleményeket, azonban most egyfajta társadalmi fásultságba merültünk. Alkalmazkodunk az épp aktuális szabályokhoz, és próbáljuk ezek mentén a lehető legélhetőbben alakítani a mindennapjainkat.

Ez igaz a munkahelyi környezetre is. Sokáig kivártak a munkáltatók, számottevő változást remélve. Azonban azt gondolom, hogy az új év mindannyiunkban megerősítette azt az eddig is bennünk lappangó gondolatot, hogy nem halaszthatjuk tovább: egy új, másfajta berendezkedést kell kialakítanunk.

Érdemes lehet közösen ránézni, hogy az elmúlt időszakban mi működött jól, mit tanultak, mi az, amin mindenképp változtatniuk kell, fejleszteniük szükséges. Meg kell határozniuk a közös együttműködésük, a hatékony és sikeres munkavégzés új, csapatorientált elveit a magasabb teljesítmény és sikerek érdekében.

PC: A munkáltatók - azzal párhuzamosan, ahogy halad előre az oltási terv megvalósulása, és egyre közelebb van a "nyitás" - elkezdtek terveket kidolgozni, hogyan térhetnek vissza a járvány előtti normákhoz. Milyen kihívásokat kell figyelembe venniük eközben, ami a dolgozóik jelenlegi mentális helyzetével, stressz-szintjével kapcsolatban áll?

Azt gondolom, hogy az első lépés megküzdeni azzal a terhes gondolattal, hogy nem tudunk visszatérni a járvány előtti normákhoz. Más emberek, munkatársak, családtagok lettünk. Ebből kifolyólag a munkáltatók előtt álló legnagyobb kihívás talán az, hogy az eddigiektől eltérő, fenntartható rendszert határozzanak meg.

Mondok egy példát: a járvány előtt sok szervezet el sem tudta képzelni, hogyan működhetne hatékonyan egy cég úgy, hogy a munkatársak otthonról dolgoznak. Számos folyamat, rendszer sem volt erre alkalmas. A COVID viszont bebizonyította számukra, hogy a cég továbbra is prosperálhat távmunkavégzés esetén is, az embereik nem hagyják cserben a céget, sőt, több szempontból még előnyösebb is lehet a helyzet. Nyilvánvalóan a visszatérés nem hozhatja azt magával, hogy amit ebben az időszakban tanultunk és bevált, azt elfelejtve visszatérjünk a megszokott, járvány előtti szemléletmódhoz.

PC: Azok, akik hosszabb ideje home office-ból dolgoznak, sokan eddig átmeneti megoldásként tekintettek a távmunkára, most viszont úgy tűnik, még egy ideig velünk maradhat ez a foglalkoztatási forma. Viszont ahogy eszközök, élettér terén, úgy mentálisan sem voltak felkészülve a dolgozók a hosszú távú home office-ra. Lehetséges "utólag" felkészülni, ha ez többé nem átmeneti állapot lesz?

Azért örülök ennek a kérdésnek, mert azt jelzi, hogy belátjuk, formálódni szükséges annak érdekében, hogy tudatosan legyünk jelen a remote work világában is. Elsősorban kiemelném a vezetők; a munkáltatók felelősségét. Elhanyagolhatatlan szerepük van abban, hogy kollégáik hogyan élik meg ezt a helyzetet, hogy tudják megteremteni jelen körülmények közt az alapvető szociális teret, azokat az élményeket, amikre munkahelyi kontextusban nem kellett kifejezetten odafigyelniük, hiszen magától értetődőnek tűnt.

Nagyon fontos, hogy reagáljunk a munkatársak igényeire, és ne engedjük, hogy a feladataikba temetkezve kivonják magukat a szervezeti pezsgésből. Nem kell nagy dolgokra gondolni! A következő lehetőségeket érdemes lehet kipróbálni:

• Vessük be kreatív képességeinket, alakítsuk ki az új szabályokat a virtuális térben való ,,együttélésünkhöz" - hiszen a közös irodában is ezt tettük!
  
• Tűzzünk ki kisebb kihívásokat, amikkel arra motiváljuk a munkatársakat, hogy vegyék fel egymással a kapcsolatot, történjen köztük interakció (ami a munkahelyen alapvető lenne).
  
• Rendszeresen tartsunk olyan megbeszéléseket, ahol kamerával kapcsolódunk be!
  
• Teremtsük meg annak a lehetőségét, hogy az online térben is természetesek legyenek azok a folyamatok, amik eddig. Például az onboarding során az új munkavállalóval szervezhetünk rapid check-in-eket a kollégákkal, társterületekkel!
  
• Legyünk proaktívak, asszertívak az egyéni helyzetekkel kapcsolatban! Jelezzük vissza egymásnak meglátásainkat, ezzel is elősegítve a hatékonyabb együttműködést, magasabb teljesítményt.
  
• Figyeljünk oda egymásra, és támogassuk kollégáinkat!
  

Ez home office-ban kiemelkedően fontos, hiszen nagyon nehéz kezelni a munka-magánélet közti egyensúlyt, a szociális tér beszűkülését, az eddigi megszokott rend elengedését.

PC: Egyre több munkahelyen okozhat feszültséget 2021-ben a bérek kérdése, amely a járvány alatt afféle tabutéma volt a kiszámíthatatlan gazdasági hatások miatt. A végtelenségig viszont nem lehet szőnyeg alá söpörni a kérdést, ezt érzik a dolgozók és munkáltatók is. Hogyan kerülhetők el a fizetésemelés megbeszélése során a konfliktusok? Mit tehet, akinek elfogyott a türelme?

Ez egy igen kényes, mégis nélkülözhetetlen kérdés. Ezzel kapcsolatban azt gondolom, hogy akik a szőnyeg alá söprés stratégiáját választották, azoknak nem lesz egyszerű a helyzetük, és a konfliktusok sem lesznek elkerülhetők. Különösen a krízishelyzetekben van szükségük az embereknek a biztonságra, a kiszámíthatóságra.

A fizetések mértéke Magyarországon általánosságban véve sajnos még tabuként kezelendő. A megoldás ebben a témában is a vállalati transzparencia, a nyílt és őszinte kommunikáció lenne. Ez azt jelenti, hogy - még ha kellemetlen is - rendszeresen tájékoztatnunk kellene a munkatársainkat cégünk aktuális helyzetéről, jövőbeli terveiről, kilátásairól, a bérek alakulásáról.

EZ IS ÉRDEKELHET

16740 forinttal kap többet az a dolgozó, akinek ilyen a szerződése: százezrek már váltottak

A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) nyilvántartása szerint 2019 decemberében a munkavállalóknak mindössze 1,1 százaléka dolgozott az elmúlt 4 hétben távmunkában, míg alkalmanként a dolgozók 1,8 százalékának nyílt erre lehetősége. A járvány hatására az arányok márciusban 3,4 és 4,1 százalékra nőttek, májusra együttes arányuk 17,2 százalékra nőtt. 2020 decemberében több mint 400 ezren dolgoztak otthonról.

Legyen egyértelmű az, hogy a cég igyekszik megbecsülni és értékelni kollégái teljesítményét, azonban ez most nem az az időszak, amikor anyagi juttatás formájában tudják ezt megtenni. Erre egy megoldás lehet, hogy megpróbáljuk a béren kívüli, egyéb juttatásokat megerősíteni: építve kollégáink visszajelzéseire annak érdekében, hogy megtartsuk őket, és elkötelezettek tudjanak maradni, még ebben a kritikus periódusban is.

PC: Feltehetően a járvány után egyre több munkahely ismeri majd fel: nemcsak a dolgozói testi egészségét, hanem mentális egészségét is érdemes támogatnia ahhoz, hogy teljes értékű munkát tudjanak végezni. Elképzelhető, hogy a jövőben a munkahelyi pszichológus, rendszeres mentális tréning ugyanolyan alapszolgáltatás legyen, mint az ingyen kávé vagy a masszás? Vagy ettől még messze vagyunk?

Pszichológusként eddig is hiányoltam ezt a támogató attitűdöt, így bízom abban, hogy hamarosan eljutunk oda, hogy azok a cégek lesznek többségben hazánkban, akik a kollégáik lelki és testi jóllétéért szenvedéllyel és tudatosan, sikeres programokat indítanak el. A COVID előtt egyre inkább nyitottá váltunk a nyugati országokban bevált módszerek beemelésére, ezek azonban sajnos most leszállópályára kényszerültek.

Sok munkavállaló dolgozik ilyen cégeknél, úgyhogy egy javaslattal szolgálnék számukra: kezdeményezz! Ha fontos számodra, akkor buzdítsd, inspiráld csapatod arra, hogy kapcsolódjatok online eseményekhez, programokhoz. A járvány egyik nagy hozadéka az, hogy az online térben igen értékes előadások, tartalmak lettek elérhetők. Keressétek meg a közös érdeklődési kört, legyen szó önfejlesztésről, relaxációs tréningről, vagy coachingról, nagyszerű lehetőségek állnak rendelkezésre, használjátok ki őket, akár munkahelyi környezetben is.