Fontos változás érik a magyar munkahelyeken: hónapokon belül ez lehet az új modell

2014-ben és 2019-ben is felmérte már a Profession.hu a cégvezetők és munkavállalók hozzáállását a home office-hoz: az adatok szerint az évek múlásával egyre népszerűbb volt a gondolat, hogy bevezessék ezt a munkarendet. Tavaly ősszel a megkérdezett cégvezetők körében 65% volt azok aránya, akik törekedtek arra, hogy biztosítsák a távmunka lehetőségét, míg öt évvel korábban még csak valamivel több, mint felük értett egyet azzal, hogy munkatársaik otthonról is elláthatnák feladataikat.

Aztán 2020 márciusában ez már nem csak egy elméleti kérdés volt: a hazai cégek - ahol csak meg lehetett oldani - egyik pillanatról a másikra állították át működésüket teljes vállalati szinten távoli munkavégzésre. Most, a fokozatos visszatérés időszakában a vállalatoknak újra kell gondolniuk a szervezeti működésüket, és hosszú távon is állást kell foglalniuk a home office intézményével kapcsolatban. Éppen erre a kérdésre kereste a választ nemrég a Pénzcentrum nagy home office kutatása is, az eredményeket itt olvashatod:

EZ IS ÉRDEKELHET

Rémesen kontrollmániás a legtöbb magyar főnök: itt a nagy home office kutatás

A járványhelyzet alatt aki csak tehette, otthonról dolgozott, ami sok cégnek, de még több munkavállalónak komoly kihívást jelentett. Nagyszabású kutatásba kezdtünk, hogy kiderüljön, mi volt a legnehezebb az elmúlt hetekben, és ami még ennél is fontosabb, hogy megtudjuk, mit várnak, mit várnak el a magyar munkavállalók ezentúl. Összesen 13 kérdés kapcsán mondták el olvasóink a véleményüket a munkajogtól, a biztonságon át egészen addig, hogy mi idegesítette őket a legjobban: a lusta kolléga, vagy a túlbuzgó főnök.

- mondta el Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési vezetője.

Az iroda szerepét költségcsökkentési szempontból is érdemes lehet újragondolnia a cégeknek. A szakértő szerint előfordulhat, hogy hosszú távon érdemesebb a távoli munkavégzést fejlesztő technológiai beruházások felé fordulnia a vállalatoknak. Így elegendő lehet egy, a korábbinál kisebb irodát bérelni, ahol a fix munkaasztalokat felváltja a helyfoglalási rendszer.

A távolságtartási szabályok betartása miatt sok vállalat hibrid szervezetté válik: a munkatársak csoportokban, felváltva dolgoznak otthonról és az irodából. Így előfordulhat, hogy bizonyos kollégákkal csak online egyeztetnek további hosszú hónapokon át. Ez a félig online térben, félig személyesen fenntartott kapcsolat új munkaszervezést, a korábbiaktól gyökeresen eltérő működésmódok kialakítását igényli a vállalatoktól.

A dolgozói elégedettség, a közösségi élet fenntartásának kérdése is komoly feladat elé állítja a vezetőket és HR osztályokat, új megoldásokat kell kifejleszteniük, hogy az egymással ritkán találkozó kollégák is egy csapathoz tartozónak érezzék magukat. A vezetőknek "többet kell adnia, jobban kell látszania" - fogalmaz dr. Szvetelszky Zsuzsa, vállalati kommunikációs szakértő és szociálpszichológus.

- folytatja a vállalati kommunikációs szakértő. Szerinte önmagában már ez a változás is komoly hatást gyakorol a munkahelyi kapcsolatokra: a szoros szorosabb lesz, a laza pedig vélhetően lazább.

Mivel a munkahelyek többségében a home office-ból csak fokozatosan térhetnek vissza a dolgozók a korábbi keretek közé, ezért a vezetőknek érdemes arra is hangsúlyt fektetniük, hogy minél változatosabbá tegyék az online találkozókat: "Ezek lehetnek négyszemközti megbeszélések, triádok vagy csoportmegbeszélések - mindegyik másképp hat, más impulzusokkal szolgál a résztvevők számára. Különösen ajánlott élni ezekkel abban az esetben, ha a munkavállalók egy része már az irodából dolgozik, míg a másik tábor még otthon marad" - egészíti ki a fentieket a szakértő.

És ne feledkezzünk meg arról a közös élményről sem, ami a munkahelyi közösségek kollektív tudatába észrevétlenül épült be: "Hogy hogyan mesélik majd el egymásnak a munkatársak a megéléseiket, hogy a szervezeten belül mit gondol az egyén erről a helyzetről, az nem pusztán érdekes, de árulkodó is lesz. A visszatéréskor a vezetők elsődleges feladata annak feltárása és megértése, hogy a történtek nyomán milyen érzelmi változások zajlottak le a munkavállalókban, aszerint ugyanis, hogy hova is vitte el őket ez a tapasztalás, új vezetői stratégia kialakítására is szükség lehet. Az igazán jó vezetők ennek alapozását már most, az átmeneti időszakban megkezdhetik" - tanácsolja a vállalati kommunikációs szakértő.