Brutálisan nőnek a bérek ebben a szakmában: még diploma sem kell hozzá

Pénzcentrum: A cég által nemrég nyilvánosságra hozott új ötpontos humánmenedzsment stratégia egyforma hatékonyan működhet minden országban?

Balogh Zsolt: Természetesen vannak kulturális és gazdasági különbségek, de közös az országokban, hogy mindenhol egyformán fontos a törődés - ezt tükrözi a HR-stratégiánk, aminek segítségével sikeresen tudjuk alkalmazni és meg is tudjuk tartani az embereket. Amikor például eljön hozzánk egy új jelentkező, kitölt egy úgynevezett employee profile-t - ez az ötlet éppen Magyarországról indult. Megkérjük őket, hogy írják le a céljaikat a munkahelyen és a magánéletükben egyaránt. Ugyanis, ha már nálunk van, folyamatosan odafigyelünk arra, hogy az alkalmazottaink ezeket a céljaikat teljesíteni tudják, még akkor is, ha nem feltétlenül egyeznek a cég irányával.

Miért lényeges, hogy egy-egy jelentkező, később alkalmazott életcéljaival is tisztában legyen ma egy munkáltató?

Ha valaki nem találja meg itt az életcélját, akkor nem fog hosszú távon nálunk maradni. Fontos, hogy mindenkivel egyénileg foglalkozzunk, ezért van mindenkinek egy szakmai és egy személyes vezetője is.

Hányan dolgoznak jelenleg a cégnél?

Hetvenen dolgozunk, nagyrészt magyarok, de van 4-5 külföldi munkavállalónk is. Jelenleg 10-20 nyitott pozíció van, melyeket annak függvényében nyitjuk meg, hogy milyen ütemben tudunk felvenni embereket. Mindig odafigyelünk, hol tudunk leghatékonyabban, legeredményesebben növekedni, ezért mindig annyi pozíciót nyitunk, amennyit reálisnak látunk.

Nem csak informatikai végzettséggel keresünk embereket, vannak más nyitott pozícióink is, most például a HR-esünk egy saleses kollégát interjúztat, aki a partnerhálózatunk fejlesztéséért lesz felelős. De van lehetőség cégen belül másik országban is elhelyezkedni: most éppen az egyik kollégánk a Los Angeles-i irodánkba ment át.

A felvétel során kritérium a végzettség, vagy esetleg egyéb kompetenciákat, tapasztalatot vesznek alapul?

Sosem a végzettség számít, hanem a szakmai kompetencia és a tapasztalat - bár ez alapvetően pozíciófüggő. De ami a legfontosabb, az a csapatkémia. Lehetőség szerint olyan embereket szeretnénk alkalmazni, akik jól tudnak együtt dolgozni. Nagyon őszinte az interjúfolyamatunk, ez annyit jelent, hogy kertelés nélkül elmondjuk, mi lesz a feladat, ezen felül megkérdezzük és próbáljuk meg is érteni, hogy mit szeretne a jelölt elérni.

Mi a véleménye a programozó bootcampekről, ahol a különböző területekről érkező karrierváltókat képeznek át fejlesztőkké néhány hónap alatt intenzív kurzus keretében?

Dolgozunk velük, folyamatosan küldik a jelöltjeiket, szoktuk őket interjúztatni. Még új a kapcsolat, nincs sok tapasztalatunk, egyelőre annyit tudok elmondani, nagyon pozitívnak értékelem, hogy a soft skillekre is odafigyelnek: már úgy küldenek embereket, hogy azok értik, mi az a prezentáció, hogyan kell egy munkahelyen viselkedni, mik a reális elvárások. Az egyetemen ezeket a dolgokat nem oktatják, és amikor valaki végez, nem feltétlenül látja át a rendszert.

De ezekbe az iskolákba nagyrész olyanok jelentkeznek, akiknek már van végzettségük, van munkahelyi tapasztalatuk, ők feltehetően tisztában vannak már azzal, mit vár el egy munkahely.

Viszont itt a tudást az IT-ra szabják, elmondják, hogy hogyan kell Scrumban dolgozni, mi az Kanban, megtanulják, hogyan működnek a heti csapatmeetingek, milyen folyamatokra van szükség az IT-ban.

Van jelenleg olyan kollégájuk, aki valamelyik programozóiskolában végzett?

Az ön véleménye szerint használható tudást kapnak a pénzükért cserébe?

Igen, szerintem használható a tudás, nagyon jó projekteket raknak össze ezekben az oktatási intézményekben, voltam kint náluk demó órákon. Talán csak az a baj, hogy még nem találtuk meg a jelöltekkel a kémiát. De folyamatosan képezzük belül is az embereinket, sokszor nem is tudom, hogy ki honnan jött, ám nem is ez a nem fontos. A 60-20-20 programunk keretében a munkavállalók a munkaidejük 60 százalékát töltik munkával, 20 százalékát mentorálással, 20 százalékot pedig tanulással. Ez a program nagyon jól működik nálunk.

Sokszor éri az a vád a magyar munkavállalókat, hogy nem szeretik képezni magukat, ezek szerint Ön ezt nem tapasztalja?

Meglátásom szerint olyan témákban igenis szeretnek tanulni az emberek, ami érdeklik őket. Emiatt vezettük be a már említett employee profile-t, hiszen így pontos képet kapunk arról, mi érdekli a velünk dolgozókat. Nemrég az egyik negyedéves cél az volt, hogy ebből valamit meg kell valósítaniuk, ám ennek nem volt muszáj épp céges dolognak lenni. Az ilyen feladatok segítségével haladnak előrébb, és persze olyan dologgal foglalkozhatnak, ami segíti őket. Már a kezdetektől fogva odafigyeltünk, hogy legyenek olyan vezetőink, akik az egyének fejlődéséért felelősek: ha elakadnak, akkor továbblendítik őket. Igaz, nekünk, mint cégnek viszonylag sok idő volt, mire rájöttünk, megtanítottuk, hogy miért is kell célokat állítani a munkavállalóink elé. Nagyon hiszünk a 7 szokásban, annyira, hogy van a cégen belül egy hivatásos oktatónk, aki mindenkit átviszünk egy 7 szokás tréningen. 

Ha az embernek megvannak a céljai, akkor tudat alatt is olyan dolgokat fog tenni, amelyek afelé terelik.

A csapból is az informatikushiány folyik, egyes becslések szerint a magyar munkaerőpiacról 22 ezer informatikus hiányzik. Belátható tehát, hogy ennek a szakmának ára van: meddig emelkedhetnek még a fizetések a szektorban?

Ott aztán szintén elképesztően magasak a fizetések, viszont tényleg azt tapasztaljuk, egyre kevésbé lesz fontos a konkrét szám. Munkáltatóként, inkább olyan dolgokra kell odafigyelnünk, mint például a munkakörnyezet, a személyes törődés, a megfelelő eszközök és az izgalmas szakmai kihívások. Ez lehet az, ami megfogja az iszonyatosan nagy emelkedést. Már csak az a kérdés, hogy a junior fizetések meddig fogják feltolni a senior fizetéseket.

A béreket globális szinten végzett kutatások alapján képezzük minden évben, de lokális cégekkel együttműködve: megnézzük, hogy a hozzánk hasonló szektorban a hasonló tudásszinteken kinek mennyi a fizetése, és eszerint határozzuk meg a bérsávokat. 

De visszatérve, azt nem tudom, meddig mehetnek még felfelé a bérek. A Liferay magyarországi irodája a spanyol leányvállalat méreteihez hasonló európai viszonylatban, ezért mi Spanyolországgal tudjuk összehasonlítani magunkat: tény, hogy ugyan még mindig alacsonyabbak a bérek itthon, de az a nagy különbség már nincs meg, mint korábban.

Egyre több szektorban terjedt el, hogy transzparensen kommunikálják a béreket a cégek, azaz nyíltan beszélnek a konkrét számokról egy-egy álláshirdetésben. Az IT szektorban elképzelhető egy ilyen jellegű fordulat?

Mi nem tervezzük ezt meglépni, szeretnénk látni, hogy kinek milyen képe van saját magáról a fizetés terén. Ha összeggel együtt keresnénk a munkaerőt, akkor fel kellene rúgnunk egy fontos alapelvünket, amit az interjúk során folytatunk. Ám ha mégis ezt hozza a piac, és mindenki más ezzel operál majd, akkor nyilván újragondoljuk a folyamatainkat. Általában próbálunk mindig valamit másképp csinálni, mint a piac, például nyáron és karácsony környékén indítjuk be a toborzást, ennek köszönhetően idén júliusban és augusztusban 10 százalékkal növeltük a létszámunkat. Ilyenkor állni szokott a piac, amit mi kihasználunk, és extra energiát fektetünk abba, hogy megtaláljuk a jelölteket fejvadászainkon vagy éppen a LinkedInen keresztül. De ott vannak még az ajánlások is: akik idejönnek, azok általában hoznak legalább még egy embert.

Kapnak a munkatársak fejpénzt, ha beválik a jelölt?

Igen, 500 eurót a próbaidő letelte után, de általában aki ajánlás útján érkezik, az be szokott válni. Ezen kívül sikerült olyan jól működő interjúfolyamatot összerakni, melynek köszönhetően nem nagyon volt olyan, akit próbaidő alatt el kellett volna küldenünk. De nem csak hatékony, gyors is a folyamat, megpróbáljuk két héten belül elvinni a döntésig. Két interjút tartunk egy nap a jelöltnek, közte 10 perc szünettel, a szakmai és az emberi interjút különböző kollégák viszik. Ezeket megpróbáljuk elintézni egy körben, és utána nagyon hamar igyekszünk dönteni. Sosem lexikális tudást tesztelünk, beszélgetünk és megpróbáljuk megérteni a jelöltet.

Milyen mértékű a fluktuáció?

Magyarországon idén még nem mértük, majd csak november környékén fogunk ezzel foglalkozni, amikor már a következő éves stratégiát kell meghatároznunk. De most volt egy globális megbeszélésünk, ahol a HR-vezető azt mondta, hogy 10 százalékkal az iparági átlag alatt szeretnénk tartani a fluktuációt. Ez globális szinten már sikerült. Most rajtunk a sor.

(Fotó: Pictorial Collective)