Élesítik a csodafegyvert: sorra világítják át a magyar munkavállalókat

Egyetlen iparágban, így a munkaerő-toborzás területén sincs hiány az újabb és újabb technológiákból. A Deloitte felmérése szerint a vállalatok 72 százaléka tisztában van vele, mekkora potenciál rejtőzik ezekben, mégis kevesebb mint harmaduk áll készen arra, hogy be is vesse őket. Minél több az eszköz, annál fontosabb hangsúlyozni, hogy bármivel is bővíti eszköztárát a HR-osztály,

Konkrétan mire gondolunk? Nos, hogy néhányat említsünk: digitális asszisztensek, alternatív valóság, videó újratöltve - soha nem látott eszközarzenál van manapság a HR-esek kezében, hogy többet és jobban toborozhassanak. Mire használják ezeket pontosan? Döntően két dologra. Az egyik, hogy minél többet megtudjanak a pályázókról a kiválasztás során, sőt, akár jóval előtte is. A másik, hogy a munkájuk robot részét valóban robotokra bízzák, és több energiát fordíthassanak arra, ami igazán fontos: a tehetségek felkutatására.

Valóságos csodafegyverek

"Legyünk őszinték: az állásinterjúk egyik hátránya, hogy a pályázók készségeiről és gyengeségeiről igazából nem valós képet kapunk, csak beszélgetünk. Legalábbis ebben a valóságban. A VR- és AR-technológia azonban nem csak a hardcore gamerek és Pokemon Go-rajongók életébe hozott új korszakot, hanem a toborzásba is" - írja Pénzcentrumnak írt szakértői anyagában Kalocsai Lea. A Codecool lengyelországi és magyarországi értékesítési igazgatója kiemelte:

Mint azt a szakember példaként említette:

• Jaguar Land Rover például a Gorillaz együttessel közösen fejlesztett egy olyan alkalmazást, amin keresztül a felhasználók kódfejtő feladványok segítségével tesztelhetik a problémamegoldó képességüket. A legjobbak aztán gyorsított eljárásban pályázhatnak a cég több ezer mérnöki és szoftverfejlesztői pozíciójára.

• A Lloyds Banking Group népszerű frissdiplomás programjaiba évente 20.000 végzős jelentkezik, az IT iránt érdeklődőknek pedig utolsó körben egy szimulált világban kell bizonyítaniuk a rátermettségüket. A brit bankóriás szerint ezzel a módszerrel olyan helyzetekben képesek próbára tenni a jelentkezőket, amikben egy hagyományos elbeszélgetés során képtelenség lenne.

A VR- és AR-újítások a sokat (de mégsem eleget) emlegetett munkáltatóimárka-építésben is fontos szerepet játszanak. A LinkedIn felmérése szerint a virtuális megmérettetést az emberek 96 százaléka kényelmes, pozitív élményként éli meg, ami minden megkérdezett szerint javított a felvételi folyamaton.

Megint csak a robotmunka

A mesterséges intelligenciában és a gépi tanulásban rejlő lehetőségek mindenkit izgalomban tartanak, a HR-vezetőket is. Harmincöt százalékuk szerint az AI elterjedésének lesz a legnagyobb hatása a toborzásra, de a többségük abban is egyetért, hogy

A konkrétumoknál maradva, szakértői írásában Kalocsai Lea is említ példákat: a Textilo például az álláshirdetések szövegének tökélyre csiszolásában - természetesen nem helyesírásilag - nyújt a HR-eseknek segítséget. A webes alkalmazás havonta kb. tízmillió álláshirdetést néz át, elemzi őket, majd megmondja, melyik szót mire cseréljük ki, hogy a miénk biztosan a megfelelő pályázók figyelmét ragadja meg.

A Harver hosszú távon magát az önéletrajzot is feleslegessé teheti: a platform a munkáltatóra szabott online tesztekkel és prediktív elemzéssel képes megjósolni, melyik jelentkező fog nagyobb eséllyel jól teljesíteni egy adott pozícióban vagy vállalati környezetben. A techszektorba toborzók számára a Filtered jelenthet igazi áttörést: a platform automatikusan generált programozási feladatokkal vizsgáztatja helyettünk a junior fejlesztőket.

Sőt, ha már a HR-esek tudják, kiket hívnak be személyes beszélgetésre, akkor is segítségükre lehetnek a modern megoldások. Amy és Andrew, a X.ai "időpontegyeztető botjai" már szervezik is az interjút a jelöltekkel. Mya és Olivia pedig ennél is többet tud: a virtuális asszisztensek természetesnyelv-felismeréssel képesek megválaszolni a pályázók kérdéseit, sőt, tippeket és feedbacket is adnak nekik.

Felvétel indul

- mondta el Kalocsai Lea, aki persze azt is nyomban hozzá tette, hogy a népes rajongótábor mellett

A szakember mindazonáltal úgy látja, ahol viszont biztosan hatalmas segítséget jelent, azok a tömeges felvételiztetések. Példaként a brit postaszolgálatot említi; a Post Office a pörgős karácsonyi szezon előtt indított toborzási kampányában vetette be a videós előszűrést. A Sonru platformja segítségével két hét alatt több mint ötszáz jelentkezőt hallgattak meg, és összességében mintegy 80 százalékkal csökkentették a kapcsolódó költségeket.

Az ausztrál KPMG szintén a videóra esküszik, különösen a frissen végzettek felvétele során. Susan Ferrier, a vállalat cégtársa szerint "ezek a jelentkezők amúgy is rengeteg időt töltenek különböző videóplatformokon, például Skype-on vagy Snapchaten, ezért sokkal kényelmesebb számukra így interjúzni".

Akasztják a hóhért?

- válaszolta a Pénzcentrumnak adott interjújában a Workania country menedzsere azon kérdésre, hogy véleménye szerint a digitalizáció, illetve a "Big Data" világában van-e még jövője az állásportáloknak.

EZ IS ÉRDEKELHET

Ennyit a nyilvános magyar bértáblákról: lenne mit tanulni a szlovákoktól

A kérdés csak az, megérett-e már a magyar munkaerőpiac erre a lépésre?

Motesicky Tamás szerint persze el kell fogadni, hogy folyamatosak a szektort érintő változások is. Mint fogalmazott, "10 évvel ezelőtt mindenki azt mondta, hogy a videó cv majd átveszi a hagyományos önéletrajz szerepét, aztán persze nem így lett. 5 évvel ezelőtt, amikor bejött Magyarországra a LinkedIn, már mindenki azt találgatta, mikor húzzák le a rolót az állásportálok. Jelenleg a Facebook és a Google építi az állásportáljait, ők jelentik számunkra a legnagyobb kihívást."

- mondta Motesicky Tamás.

EZ IS ÉRDEKELHET

Nyilvános bértábla? Felejtsd el: ezért titkolóznak a magyar cégek

A Monster Magyarország Kft. operatív vezetőjével, a "kirakatba rakott" bértáblák mellett, a több ágazatban is általánossá váló munkaerőhiányról, a hazai munkaerő rugalmasságáról, a különböző toborzási stratégiákról, a jól működő beillesztési folyamatról, illetve arról beszélgettünk, hogy a "Big Datára" épülő adatelemzés világában van-e jövője az állásportáloknak.

Ezzel a Monster Magyarország Kft. operatív vezetője is egyet ért, sőt, Tóth Tamara szerint nagyobb szükség van toborzási szolgáltatókra, mint valaha. Mint arról a Pénzcentrumnak adott inerjújában beszámolt, "a HR és a recruitment vagy toborzás-kiválasztás egyre inkább elválik egymástól. Korábban elmuzsikáltak egymás mellett, de ezek most már inkább párhuzamosan futó folyamatok, területek."

- fogalmazott. Hozzátette: "Egyre inkább el fog a toborzás menni a szolgáltatás irányába, ahol a cégek megveszik a szolgáltatást, amikor igényük van rá, és egy fix költségből egy változó költséget csinálnak úgy, hogy optimális esetben magasabb szintű szolgáltatást kapnak. Ezekre az összetettebb igényekre kell az állásportáloknak is reagálniuk, ahogyan tesszük azt folyamatosan mi is, már nem csak állásportálként, hanem komplex toborzási szolgáltatóként."

Lukács Zsolt, a vezető-kiválasztásra szakosodott Telkes Consulting Kft. ügyvezetője szerint viszont a piaci szereplők döntő többsége ma még nem ismerte fel azt, hogy már az "új világ" piaci elvárásai mentén kellene toborozni, sokaknál még mindig a régi mechanizmusok működnek. Mint azt a Pénzcentrumnak adott interjújában elárulta, "Közép-Európában ennek az elemi átalakulásnak még a híre sem nagyon terjedt el."

- osztotta meg tapasztalatait Lukács Zsolt.

EZ IS ÉRDEKELHET

Vészjósló előrejelzés: 300-500 ezer fiatal hagyhatja itt az országot

500 ezer munkavállaló hagyta itt eddig az országot, és tekintettel a közállapotokra, még 300-500 ezer fő követheti a példájukat - fejtette ki aggodalmait a Pénzcentrumnak adott interjújában Lukács Zsolt. Mivel a vezető-kiválasztásra szakosodott Telkes Consulting Kft. ügyvezetője szerint a távozók többségét a jó szemléletű, nyelvet beszélő, felsőfokú végzettségű fiatalok teszik ki, így nem véletlen, hogy már nemcsak a munkaerőpiac alsóbb pozícióiban, illetve a mérnökök szintjén tapasztalható kóros munkaerőhiány, hanem a probléma a közép-, és felsővezetői pozíciókban is komolyan korlátozza a cégek lehetőségeit. Arról nem is beszélve, hogy véleménye szerint a klasszikus kapitalizmus történetének elmúlt 100 évében nem volt olyan átalakulás, aminek épp a küszöbén vagyunk.

Ezért Lukács véleménye szerint a következő rövid időben az ügynökségek munkájának az lesz a kulcsfeladata, hogy megtalálják a lehetséges jelöltek közül azt, aki az új típusú képességek közül inkább többel, mint kevesebbel rendelkezik. Mint mondta, ők lehetnek azok, akik nagyobb valószínűséggel tudják majd megugrani a modern elvárásokat.

- szögezte le Lukács Zsolt.