35 ezres órabér: ez most a legmenőbb szakma Magyarországon

Ha valaki rendszeresen internetezik, minden bizonnyal belebotlott már ezekbe a kifejezésekbe: coach, life coach, business coach. A Google keresőbe írva rengeteg képzési lehetőséget kapunk: találtunk olyan helyet, ahol az 1 éves képzés ára 980000 forint + Áfa, ezért 13 hét tantermi oktatást és 6 alkalmas, oktatókkal támogatott gyakorlat, szupervízióval és mentor coachinggal kísért valódi coaching folyamatvezetést kaphatunk vállalati környezetben (3 hónap). Találtunk Business Coach képzést 470 000 forintért, és 130 órás tanfolyamot is, 450 ezer forintért.

Ez rengeteg pénz - gondolhatnánk, vajon megtérül? A HRPortál 2016-os adatai alapján két évvel ezelőtt nagyjából 10-35 ezer forint között mozogtak az ún. business coach óradíjak. Itt merülhet fel a kérdés, mit is csinál pontosan egy business coach. Röviden összefoglalva, ösztönzi az őt megkereső cégvezetőket, vagy akár középvezetőket, hogy még sikeresebben vezesség a vállalatot, külső szemlélőként új perspektívát nyújt, segít kiaknázni a még fel nem fedezett lehetőségeket. Ez persze így elég általánosan hangzik, de tulajdonképpen a cél az, hogy a munka gördülékenyebben menjen, hogy a vezetők még hatékonyabbak legyenek, anélkül, hogy kiégnének. A coaching folyamat célja tehát lehet valamilyen egyéni vezetői készség, képesség elsajátítása, fejlesztése, erősítése, de lehet akár szervezeti, munkahelyi helyzetek, konfliktusok feldolgozása, kezelése is.

Magyarországon is egyre nő azoknak a multinacionális nagyvállalatoknak a száma, amelyek coachot alkalmaznak vezetőik fejlesztésére, támogatására. Az International Coach Federation (ICF) a világ legnagyobb coach szervezete által szervezett konferencián nagyvállalatok HR vezetői beszéltek arról, mi alapján választanak coachokat, mik azok a tulajdonságok, amiket segíthet fejleszteni egy coach, és milyen nehézségekkel kell szembenézniük HR vezetőként.

Az már a panelbeszélgetés legelején kiderült, hogy a fent említett képzések során szerzett papír mit sem ér megfelelő tapasztalat és háttér hiányában. Hiába fizet be valaki fél millió forintot, egyáltalán nem biztos, hogy jól fizető állást talál majd coachként. A tapasztalat elengedhetetlen, jó pár, a versenyszférában eltöltött év kell ahhoz, hogy valaki jó coach legyen. A kiemelkedő kommunikációs készségek mellett fontos a hitelesség és megbízhatóság is, hiszen olyan problémákkal foglalkozik, amit egy cég sem szeretne a versenytársak tudtára hozni.

A coaching viszont nem mindenki számára jelent megoldást. Jakobsen Petra, az Invitel Csoport HR igazgatója úgy fogalmazott, nem hiszi, hogy lennének olyan skillek, vagyis képességek, amelyek nem fejleszhetők, viszont vannak olyan emberek, akiknél nem működik a coaching. Ők valamiért nem motiváltak, nem nyitottak a visszajelzésekre, és mivel nem szeretnének változni/változtatni, nem is fognak. Rostislav Benak, az Assessment Systems International elnöke is arról beszélt, adatok támasztják alá, hogy bizonyos embereket nagyon nehéz (vagy egyenesen lehetetlen) coacholni. A coaching bevezetésével kapcsolatos nehézségekről beszélve, elmesélte, hogy paradox módon nekik azt kellett megtanulni a cégnél, hogy nem minden problémára a coach a megoldás, pontosabban nem a coaching szemlélet.

- mondta.

A coaching egyébként messze nem csak a felsővezetők munkáját hivatott hatékonyabbá tenni.  Reichenberg Petra, a Randstad HR menedzsere elmondta, a cégnél rendszeresen vannak úgynevezett "nagy beszélgetések", amikor a közvetlen főnök leül egyenként a besoztottakkal és átbeszélik, milyen célokat sikerült megvalósítani, ezzel együtt azt is megvitatják, mik a kitűzendő célok a jövőt tekintve, a munkaadó kap egy visszajelzést a munkájával kapcsolatban és ő maga is értékelheti a teljesítményét, beszélhet arról, hogy érzi, miben szeretne még fejlődni. A középvezetők munkáját coachok segítik, akik megtanítják nem csak azt, hogy mit kell kérdezni, hanem azt is, hogy miért és hogyan kell kérdezni.

A szakemberek egyetértettek abban, hogy a fiatalabb generáció nyitott a coaching szemléletre, épp ezért fontos, hogy a vezetők is nyitottak legyenek a változásra. Egyre fontosabb ugyanis, hogy a különböző vezetési stílusokat megfelelően tudják alkalmazni, tudjanak variálni különböző helyzetekben. Alkalmazkodni kell az új munkavállalók igényeihez, ha meg akarják őket tartani. Ugyanakkor a coaching csak úgy működik, ha a vezető is akarja, szándékában áll változni és változtatni.

Rostislav Benak előadásában felvázolta, ez azért nem egyszerű. A vezetői teljesítmény mérésére úgynevezett pszichometrikus teszteket végeznek, ezek megmutatják, ki milyen vezető, hogyan kommunikál a beosztottaival, mennyire megfontolt, érdeklődő, és mennyire van tisztában saját képességeivel. 18 felsővezetővel készült pszichometriai teszt alapján ezek a felsővezetők nagyon is tisztában voltak a képességeikkel, tanultságukkal, ugyanakkor nem igazán kommunikáltak a beosztottjaikkal, ha valaki megpróbálta őket megkeresni, valamilyen problémával, süket fülekre talált.

 - mondta Benak. A közép-európai vezetőkre állítása szerint alapvetően jellemző egy arrogancia, nehéz változást elérni. Ő egyébként leült a 18 vezetővel, megmutatta a diagrammot, és hallgatott. Végül az egyik megszólalt: "hát, ezek mi vagyunk. Ilyenek vagyunk".

Ugyanakkor ha már egy cég megteszi az első lépést, onnantól gördülékenyen mennek a dolgok. Elég évente néhány alkalom tréning egy-egy csoportnak, vagy akár személynek a vállalat vezetői, munkatársai közül, és máris nagy változásokat lehet elérni. Nem csak a cég lesz sikeresebb, de a munkavállalók is nagyobb kedvvel járnak majd dolgozni.