Na ezért nem rakja ki a kirakatba a béreket a Telenor Magyarországon

Hányan dolgoznak jelenleg ebben az irodaházban?

Közel 1000 Telenor- és Telenor Common Operations-dolgozó használja a törökbálinti irodánkat. Annak idején már a Pannon is Budaörsön volt, így az évek alatt sokan költöztek Törökbálint, Diósd és Budaörs környékre. Fontos, hogy az itt dolgozók belakják, és a munkán túl is komfortosan érezzék magukat ebben a térben. Ebben a környezetben nincs nehéz dolgunk: szinte benne élünk a természetben és a belső szolgáltatások is széleskörűek. A kollégáink szabadon használhatják a fitneszteremünket, szaunát, csocsót, és még legózni is tudnak az ebédidőben, ha éppen várakoznak valakire. Az irodának komoly vonzereje van, sokan úgy gondolják, hogy a mai napig az ország egyik legszebb irodájában dolgozunk. Az összes dolgozói elégedettségvizsgálton kiderült az, hogy az irodai környezetnek fontos szerepe van abban, hogy a munkatársaink szeretnek itt dolgozni. 

Jelenleg mekkora mértékű humánerőforrás hiánnyal küzdenek?

Pillanatnyilag a legtöbb területen nem küzdünk a munkaerőfelvétellel - ez alól kivétel néhány hiányszakma, mint az IT-fejlesztő, BI-szakértő vagy egyes specialista területek. A 2018-as év a tulajdonosváltás miatt számunkra is nehéz volt, féltünk, hogy az átalakulás erősen hat majd a fluktuációra és a jelentkezők számára. Szerencsére úgy tapasztaltuk, hogy a jelöltek szívesen választanak minket, a változás sokakat inkább vonzott, mint elrémisztett. A Telenor erős hagyományokkal rendelkezik a megtartásban, sok kollégánk hosszú évek óta dolgozik nálunk. Jelenleg bizonyos munkakörökre 5-6-szoros a túljelentkezés. A szegedi ügyfélszolgálatunkon például a korábbi nagyon magas fluktuációt lecsökkentettük évi 12 százalékra és az idei évre elértük, hogy az ott hirdetett munkakörökre jelentős túljelentkezés van. A megtartásban, és abban, hogy mennyire vagyunk vonzóak a piacon, a vezetőinknek elképesztően nagy szerepük van. 

Milyen eszközökkel érik el, hogy a munkavállalóik számára vonzóbb legyen a cég, mint a konkurensek?

A munkáltatói márkának fontos építőköve az, hogy bátran megjelenjünk a külvilágban, felvállaljuk mindazt a tudást, tapasztalatot, ami nálunk keletkezik. Abban hiszünk, hogy nem elsősorban a bérrel versenyzünk, hanem azon kívül minden mással. Nyilván versenyképesnek kell lenni, de egy bizonyos szint felett az, hogy milyen csapathoz csatlakozom, milyen a munkakörnyezet, amelyben dolgozom, hogyan kapcsolódnak az emberek egymáshoz, van-e képzési lehetőségem, milyen hangnemben beszélgetünk egymással: mindez napról napra egyre fontosabb. Ezért fontosnak, tartjuk, hogy a folyamatainkat a valós igényekhez igazítsuk és a kollégáinknak személyre szabott megoldásokat kínáljunk. 

Például a képzés&fejlesztési megoldásainkat egyedi igényre szabjuk, belső megoldásokat fejlesztünk ki ezekre. Igyekszünk továbbá megkönnyíteni a munkavállalóink életét azzal, hogy bizonyos terheket leveszünk a vállukról. Például támogatjuk a kollégák gyermekeinek nyári táboroztatását, kutyás napot is tartunk minden héten, hogy a házi kedvenceket se kelljen minden nap otthon hagyni. Az is megkülönböztet egy céget a piacon a versenytársaktól, ha vannak olyan magasabb rendű céljaink, amiért a vállalat kiáll és hitelesen képviseli. Nekünk ilyen például a gyerekek digitális oktatását támogató Hipersuli kezdeményezésünk, vagy a magas szintű ügyfélélmény elérése. Ez utóbbi kapcsán nagyon pozitív visszaigazolás, hogy nemrég részt vettünk a Kiválóság az Ügyfélkiszolgálásban versenyen, ahol kiemelkedően jól szerepeltünk: elektronikus ügyfélkiszolgálásban az első-, a személyes ügyfélkiszolgálásban szintén első helyen végeztünk, és Retail kategóriában elvittük a legjobb munkahelyi csapat díját. Ezen felül megnyertük a "legjobb élmény szolgáltató" díjat elektronikus kategóriában, és a telefonos ügyfélkiszolgálásban szintén díjazottak lettünk.

Mindemellett melyek azok a munkakörök, melyek feltöltése mégis problémát okoz?

Ahogy a piacon minden szereplőnek, így nekünk is nehéz IT- fejlesztőket, BI-szakértőket találni, valamint időről-időre egy-egy speciálisabb munkakör betöltése tart tovább, mint szeretnénk. Ugyanakkor a meghirdetett munkaköreink egy jelentős részét a kitűzött ciklusidőn belül betöltjük. Tavaly az év első felében éreztük, hogy keményedik a piac, de nálunk az ádáz verseny elmaradt.

A klasszikus fejvadászaton túl a saját kollégáinkra is potenciális fejvadászokként tekintünk - a legtöbb nyitott pozíciót a tavaly bevezetett digitális munkatársi ajánlóprogramon keresztül találjuk. Az ajánlóprogram egy belső verseny is egyben, melyben a megszerzett pontokért (ajánlásokért) ajándéktárgyakat kapnak a kollégáink. Sikeres felvétel és beválás után pénzzel is jutalmazzuk a munkatársi ajánlást. Ez a program nagyon népszerű. Úgy gondoljuk, hogy a belső elkötelezettség az út a sikeres toborzás irányába. Ha házon belül van 950-1000 "fejvadászunk", aki a jó hírünket viszi, szeret a Telenornál dolgozni, tud a vállalatról és a munkájáról lelkesen, hitelesen mesélni, akkor sikeresek leszünk a piacon mind a toborzásban, mind a megtartásban. 

Rainer Strack, a BCG humán erőforrásokkal foglalkozó vezető szakértője szerint szerint a jövőben a kereslet és a kínálat sem fog találkozni, azaz jól képzett munkaerőből óriási nagy hiány lesz egy évtized múlva. Készülnek erre az időre, képzik a saját dolgozóikat?

Az utóbbi években nagyon átalakult nálunk is a képzések természete, a "két napig ülünk a tanteremben és szorgosan jegyzetelünk" típusú tanulás helyett tavaly bevezettünk egy online platformot, ahol elérhetők az online képzések szinte korlátlan mennyiségben és szakmai területen. Az online képzések egyre népszerűbbek - akkor tanulok, amikor és ott, ahol csak szeretnék és azt, amit csak szeretnék. Korlátlan a tanulás szabadsága. Nagyon hiszünk a blending megoldásokban, ahol megjelennek az online lehetőségek, illetve személyesen is tudnak tanulni a kollégáink - ezek szakmai, illetve soft skills képzések egyaránt. Nagy energiát fektetünk abba, hogy kitaláljuk, a vezetőket hogyan képezzük: számukra van egy önismeretre, illetve csapatvezetésre fókuszáló képzéssorozat. Ott sem csak tantermi előadások vannak, hanem coaching, mentorálás, melyek során egymást is segítik a vezetőink. 

A fejlődés nap mint nap elérhető a kollégáink számára. Második éve azt kérjük mindenkitől, hogy évente minimum 40 órát töltsön fejlesztéssel; ezt olyan napokkal segítjük, amikor munkaidőben is elérhetőek kurzusok, beszélgetések, inspirációs lehetőségek. 

Ezek szerint akkor hisznek abban, hogy ha az ember mentálisan rendben van, csakis akkor tudja jól végezni a munkáját, akkor tud jó vezető lenni.

Úgy gondolom, hogy a sikeres vezető az önismerete fejlesztésével kezdi a vezetővé válást. Ma már nem elég jó szakértőnek lenni, kiemelkedő kommunikációs és érzelmi kompetenciával is kell rendelkezni vezetőként. Ma már nem lehet tekintélyelvűen irányítani az embereket, csapatokat kell mozgatni, együttműködésre ösztönözni, funkciókon keresztül ívelően kell az eredményeket elérni - sokszor formális felhatalmazás nélkül. Ehhez egészen más típusú kvalitások kellenek, mint korábban: fontossá vált, hogy egy vezető tanulásra tudjon motiválni, empátiával rendelkezzen, elviselje a kudarcot, a tévedést, mind a kollégáitól, mind saját magától. 

Egy távmunkában dolgozó kollégát például hogyan lehet motiválni?

A klasszikus távmunka, amikor valaki soha nem jön be az irodába, nálunk nem jellemző. Rugalmas foglalkoztatási formákat alkalmazunk, mint az otthoni munkavégzés vagy a részmunkaidős foglalkoztatás. Az eredményt várjuk el a kollégáinktól: dolgozunk, nem a munkavégzés mennyiségét díjazzuk. 

Ön is képzi magát folyamatosan, hogy lépést tudjon tartani a legújabb szakmai trendekkel, és hogy tisztában legyen az irányvonalakkal?

Számomra nagyon fontos az állandó fejlődés, megújulás. Az is, hogy egymástól is tanuljunk, nyitott szemmel járjunk a világban, és kövessük azokat a jó gyakorlatokat, amelyeket más vállalatok alkalmaznak. A legtöbb szakmatársamtól eltérően nem közgazdászként, hanem pszichológusként végeztem. A HR-es munkához érteni kell az üzleti nyelvet, de érteni kell az embereket is. A mi hivatásunkban csodálatos, hogy több szakmának a találkozása: érteni kell a munkajoghoz, a közgazdaságtanhoz, a pszichológiához, a pénzügyekhez. A határterületek találkozása mindig izgalmas. 

Ezt ők előrelépésnek élték meg?

Igen, az a tapasztalatom, hogy, aki az üzleti területről vált HR területre, az kifejezetten szeretne emberekkel foglalkozni, részese, vagy aktív formálója akart lenni az üzleti, szervezeti változásoknak. Jelenleg újra kell gondolnunk a vállalati kultúrát, új HR-rendszert vezetünk be, az alapvető struktúráinkat változtatjuk meg a tulajdonosváltást követően. 

Stratégiai partnernek tekinti a Telenor a HR-t? Milyen mértékben vehet részt a pénzügyi költségek tervezésében a hatékonyság szempontjából?

Határozottan igen, nagyon szoros az együttműködés az üzleti területek és a HR között, amit például az is mutat, hogy vezérigazgató-helyettesként képviselem a területet, és a döntésekben döntési partnerként veszünk részt a kollégáimmal. Közösen gondolkodunk, vitatkozunk dolgokról, így meg tudnak jelenni a különbözőségek, a diverzitás a gondolkodásunkban. 

Várhatóan 2030-ra Európában a munkavállalók száma jelentősen le fog csökkenni: globális munkaerőválság érheti el a világot, várhatóan 8 millió képzett munkavállaló hiányzik majd csak a német piacról. Az Y-generáció, az idősek és a nők: ez a három csoport menthetné meg a cégeket a katasztrofális munkaerő válságtól. A Telenor is nyit tudatosan ezek felé a csoportok felé?

A sokszínűség nálunk nemcsak programszinten jelenik meg, hanem a mindennapjainkban is. Az összes generáció fellelhető nálunk, munkavállalóink jelentős része 25-54 év közötti, de nyitni szeretnénk a frissen végzettek vagy akár már a középiskolások felé is. A készségek, a tudás és a tapasztalat alapján hozunk döntéseket a kiválasztásban, nem az életkor, a családi helyzet- vagy a nemi hovatartozás alapján.Mindenekelőtt alapvetően azt célozzuk meg, hogy családbarát munkahelyként, mind a férfiak, mind a nők számára olyan környezetet teremtsünk, hogy a kollégáink boldogok, elkötelezettek tudjanak lenni mind a munkájukban, mind a családi életükben. Nyári táborokat szervezünk iskolai szünetekben, nyáron az irodaházban is gyakran találkozni gyerekek. A kismamák visszaintegrálást is fontos ügynek tekintjük.

Egy vidéken, vagy az üzlethálózatban dolgozó munkatárs előtt van karrierlehetőség cégen belül? 

Igen, az egyik közvetlen kollégám például az ügyfélszolgálatról jött, és már 20 éve itt dolgozik, ez nem egyedi eset. Gyakori az is, hogy egy-egy élethelyzetből eredő változás miatt vidékről a fővárosba költözik egy munkatárs, és a pesti bolthálózatban kap lehetőséget. 

A kiválasztás során előnyben részesítik azokat a jelentkezőket, akik a belülről érkeznek?

Igen, kifejezetten támogatjuk a belső-, vállalaton belüli mobilitást.

Ön részt vesz még állásinterjúkon?

Nagyon szeretem az interjúkat, bár mostanában ritkán veszek részt személyesen kiválasztásban. Ez alól kivétel az, amikor igazgatói szint vagy efelett keresünk- ezekben a keresésekben személyesen is részt veszek. Az állásinterjún megnézzük a jelölt szakmai kompetenciáit, de legalább ilyen fontos az is, hogy lássuk az összeillést a jelölt és a szervezeti kultúra között: viselkedésben, emberi tulajdonságokban, együttműködésben- mennyire passzolunk egymáshoz. Sose szabad elfelejtenünk, hogy kétirányú a választás: 

Tisztában vagyunk vele, hogy az elköteleződés folyamatában rendkívül fontos a jelöltélmény. Mi nem néhány hónapra keressük az embereket, a kollégák nagy része hosszú éveket tölt nálunk. 

Akkor ezek szerint egyetért azzal, hogy a soft skillek legalább annyira fontosak, mint a hard skillek?

Igen. Ahogy korábban már említettem, a jövőben nagyon fontos a tanulási és változási készség, az empátia: hogyan tudok az ügyfélre ráhangolódni, és mennyire tudom elviselni a körülöttem lévő nehézségeket. A vállalatok is rá vannak kényszerítve, hogy képezzenek, ahogy a munkavállalók is, hogy folyamatosan megújuljanak, tanuljanak. 

Van olyan telekommunikációs cég, amelyik már használ például digitális üzleti asszisztens, ami képes párbeszédet folytatni az ügyfelekkel. Tervezik, hogy a jövőben a mesterséges intelligencia is része lesz az ügyfelekkel való kommunikációnak?

Mi egyelőre nem használunk mesterséges intelligenciát. Eljön majd ennek is az ideje, de mélyen hiszünk a személyes kapcsolattartás erejében. Az AI még kísérleti fázisban van, gyerekcipőben jár ennek a technológiának a hatékony használata. 

Mindenféleképpen szeretnénk megtartani a személyes kapcsolatot az ügyfeleinkkel, mert ebben jók vagyunk, és azt látjuk, hogy a technológia sokszor rombolja az ügyfélélményt addig a pontig, amíg nem mozog mindenki magabiztosan ezen a területen. Mi azt gondoljuk a Telenornál, hogy a személyes kapcsolódás, a személyre szóló ajánlatok adása, a személyes bánásmód az, amit az ügyfelek értékelnek ma Magyarországon. 

Egyre több szektorban teszik ki a kirakatba a béreket: Ön szerint ez működő toborzási módszer? 

Számunkra nem. Versenyképesek a béreink, fejlesztettük is az elmúlt években, de nem kívánjuk nyilvánossá tenni őket. 

Segítségükre van a Big Data a HR folyamatok elemzésében? Vannak-e ilyen irányú fejlesztések, mit lehet ezekről tudni?

Természetesen nálunk is fontos az adatok elemzése, nem is lehetnénk stratégiai partnerek, ha nem tudnánk adatokat szolgáltatni a vállalaton belül. Digitalizálódunk a HR-en is, videóinterjút használunk, a belső toborzási rendszerünk is digitális platform. Jelenleg egy új HR-rendszert vezetünk be, amelynek szintén lesz egy applikációs változata. De ez sem zárja ki a személyes jelenlétet, amit továbbra is lényegesnek tartunk a HR területén.

(A képeket Mudra László készítette)