Elképesztő hátrányba kerülhetünk: már a vendégmunkások sem akarnak Magyarországra jönni?

Jelenleg a magyar munkavállalók megtartása és toborzása kapja a legnagyobb hangsúlyt a hazai vállalatoknál, azonban közép- és hosszú távon további 100 ezer vendégmunkás fogadására lesz szükség Magyarországon az érkező beruházások munkaerőigénye, a társadalom öregedése, a fiatalok elvándorlása és a gazdaság bővülése miatt. Hazánkban évente 30-40 ezren vonulnak nyugdíjba és nincs megfelelő utánpótlás; a gyártószektorban például már jelenleg sem lehetséges az üzleti növekedés távoli országokból érkező vendégmunkások nélkül.

A harmadik országbeliek foglalkoztatása komoly előnyökkel jár a magyar cégek számára, segítségükkel biztosítható a termelés és a kapacitások tervezhetősége, így stabil, kiszámítható opciót jelentenek a folyton változó piaci viszonyok között, emellett hozzájárulnak a magyar munkahelyek megtartásához is. Ugyanakkor a toborzó-kölcsönző cégek szerint még mindig sok az ezzel kapcsolatos tévhit a vállalati szférában.

„Vannak kimondatlan tévhitek, például, hogy a világ másik feléről érkező munkavállalók biztosan nem fognak kimaradni munkából, még akkor sem, ha betegek, és persze kevesebbet kell nekik fizetni, valamint elvárható tőlük a túlmunka. Általánosságban kevésbé figyelnek rájuk és az igényeikre, hiszen mellettük csak rövid- vagy középtávon köteleződnek el. Ez abszolút téves hozzáállás, hiszen ezzel sérülhet a munkáltatói márka, veszélybe kerül a későbbi toborzási kampányok sikere, a fenntarthatósági kilátások, de összességében a magyar munkaerőpiac egészének is árt. Probléma, hogy a harmadik országbeli munkavállalók csupán ötöde érkezik minősített foglalkoztatón, azaz engedéllyel rendelkező munkaerőkölcsönzőn keresztül, pedig az egyszerűsített foglalkoztatás szabályozása pont erre a tevékenységre lett szabva, emiatt éppen új kormányrendelet van készülőben.” – hívta fel a figyelmet a konferencián Jáhny Ákos, a Get Work Trend ügyvezetője.

Ráadásul Magyarország kezdi elveszíteni kezdeti versenyelőnyét Csehországgal, Lengyelországgal vagy akár már Szlovákiával szemben is a távoli országból érkező vendégmunkásokért folytatott harcban az etikátlan gyakorlatok, és a néhol túl szigorú törvényi szabályozások miatt.

A következő években az etikus toborzáson lesz a hangsúly

A helyzetre az alapvető szemléletváltás jelenthet megoldást, és az, ha a cégek valóban elkötelezik magukat az etikus toborzás mellett – erre egyébként várhatóan egy hazánkra is kiterjesztett Európai Uniós direktíva is motiválja majd őket. Mit jelent ez pontosan? Az első szempont továbbra is, hogy csak abban az esetben nyúljon egy ország munkaerőpiaca vendégmunkásokhoz, ha a munkaerőigények mennyiségi vagy minőségi kielégítése a saját munkaerőpiacról már nem megoldható, a második a költségmentesség, vagyis annak biztosítása, hogy senkinek nem kell fizetnie a munkalehetőségért, a harmadik pedig a vendégmunkaerő minden részletre kiterjedő, átlátható és megbízható tájékoztatása. Emellett rendkívül fontos, hogy létezzen egy jól működő, biztonságot nyújtó panasztételi mechanizmus, vagyis, ha bármilyen etikátlan vagy jogsértő gyakorlat tapasztalható a munkáltató részéről, akkor legyen lehetőség annak kivizsgálására, kezelésére, esetleg szankcionálására.

„Ebből látszik is, milyen nagy a cégek egyéni felelősségi köre ebben, de sokat tehetnek az etikus toborzásért és foglalkoztatásért akkor, ha nyíltan kommunikálnak a vendégmunkásokkal, illetve komoly elvárásokat támasztanak ezzel kapcsolatban a munkaerő-közvetítők / toborzócégek felé. Az ide érkező külföldiek valós időben adnak visszajelzést itteni tapasztalataikról az anyaországba a rossz hírek pedig az ország imázsának is ártanak” – hangsúlyozta Bagaméri Dániel, az ENSZ Migrációs Szervezetének (IOM) magyarországi képviseletvezetője a téma kapcsán.

Úgy toborozz, mintha magyar munkavállalót vennél fel!

Jáhny Ákos szerint a képlet egyszerű: pontosan úgy kell figyelni a harmadik országbeli munkavállalókra, mintha magyarokat keresnénk és foglalkoztatnánk. Fontos, hogy a cég úgy fogjon bele a toborzásba, hogy pontosan tisztában van az igényeivel és azt meg is tudja fogalmazni. „

"A harmadik országbeli munkavállalók általában gyorsan alkalmazkodnak az új helyzethez, azonban érdemes az első hónapban figyelemmel kísérni a teljesítményüket és a szervezet reakcióit. Ha problémát észlelünk, célszerű azonnal közbeavatkozni, rendszeresen beszélgetni velük és gondoskodó munkakörnyezetet teremteni – ezzel már rövid távon is rendkívül lojális és elkötelezett munkavállalókat nyerhetünk és kezelhetjük a fluktuációt” – véli a Get Work Trend ügyvezetője.

Érdemes összeállítani egy útmutatót, amely tartalmazza a pozíció pontos megnevezését, a feladatkört, az elvárt szakmai tapasztalatot, a csapat összetételét, a preferált nemzetiséget, a műszakbeosztást, a juttatási csomagot, valamint a szállással és munkába járással kapcsolatos információkat – ennek birtokában már eredményesen fordulhatnak közvetítő-toborzó cégekhez, ha támogatást szeretnének kérni. Már a munkavállalók előszűrésével, kiválasztásával párhuzamos fontos elkezdeni a gyáregység felkészítését a harmadik országbeli munkavállalók érkezésére. Ez magában foglalja például az angol nyelvű feliratok elhelyezését az üzemben és a közösségi terekben, valamint az orientációs-, oktatási- és tréninganyagok angol nyelvre történő fordítását.