Ez fájni fog rengeteg magyar melósnak: döntöttek a fizetésükről, komoly összegről mondhatnak le

Pénzcentrum: A munkaerőpiacon a 2020-as és a 2021-es évünk a Covidról szólt, a 2022-es az energiaválságról és az inflációról, Ön szerint 2023 miről fog szólni? A béremelésekről?

Juhász Csongor: Jelen állás szerint vegyes a kép. Legalábbis ezt mutatja ügyfeleink körében végzett felmérésünk, amely tulajdonképpen eléggé reprezentatívnak tekinthető, mert Magyarországon a Prohumannak különböző iparágakban közel 1000 ügyfele van. Felmértük például, hogy milyen mértékű bérfejlesztés várható idén, és elmondható, hogy leginkább a hiányszakmákban készülnek béremelésre a munkaadók. Ezek konkrétan a kékgalléros munkakörben olyan szaktudást igénylő pozíciók, mint például a technikus, a targoncás vagy a műszerész. Esetükben a munkáltatónak nem áll rendelkezésére túl sok eszköz, ha meg akarja tartani a munkaerőt, emelni kell a fizetésén.

Ellenben a fehérgalléros munkavállalóknál már nem lesz feltétlenül inflációkövető az bérnövekedés, mert bár itt is fontos a megtartás, de az elmúlt időszakban már olyan mértékű emelések voltak, melyek egyes esetekben már feszegetik a gazdasági racionalitás határait is. Így nehéz megmondani, hogy mennyi lesz az átlag bérnövekmény, de mi arra számítunk, hogy a kékgalléros területeken erősebb, míg a fehérgalléros munkakörökben mérsékeltebb növekedés várható. Mindez az év közepén valószínűleg meg fog állni, ellentétben a múlt évvel, amikor év közben háromszor is láttunk bérkiigazítást. Ez korábban egyáltalán nem volt jellemző a munkaerőpiacra.

Ennek többek között az is az oka, hogy ha belekerülünk egy bérspirálba, abból nagyon nehéz kimászni.

Abszolút, de persze attól függ, honnan közelítjük meg a kérdést. Az ország versenyképessége szempontjából nyilván az egy fontos tényező, hogy mennyire vannak racionális szinten a bérek. Az biztos, hogy a nyugat-európai bérszintet belátható időn belül nem fogjuk tudni utolérni, viszont nálunk alacsonyabbak a megélhetési költségek is. Mindig hangsúlyozzuk, hogy ha valaki elhagyja az országot, mérlegelje azt, hogy milyen költségei adódnak majd külföldön. Mert nemcsak a bére lesz magasabb, hanem a költségei is, és nem biztos, hogy megtakarítási oldalon megéri majd neki a váltás.

Azért a tapasztalatok azt mutatják, hogy azok közül, akik kint élnek, többen és többet tudnak megtakarítani.

Ez azért nem feltétlenül van így, sőt, az elmúlt két évben pont ezzel tudtunk hazacsábítani munkaerőt. Bizonyos szakmákban már annyira megnőttek a bérek itthon, hogy megindultak hazafelé a magyar munkavállalók.

Több százezer magyar állampolgár dolgozik a határainkon kívül, a külföldi, távolkeleti munkaerő toborzása helyett, vagy inkább mellette nem lenne érdemes őket is megszólítani, van esetleg erre vonatkozó stratégiája a vállalatnak?

A két dolog nem zárja ki egymást. Az elsődleges célunk mindig az, hogy magyar dolgozókat találjunk, ez a legjobb megoldás a vállalatoknak is. Ha kell a legeldugottabb kis faluban is toborzunk, ha kell szállítjuk a dolgozókat az ország egyik végéből a másikba, de az a helyzet, hogy vannak olyan területek, ahol tényleg nincs már magyar munkaerő, miközben természetesen igyekszünk hazacsábítani külföldről is a magyarokat. Persze külföldi munkavállalás mozgatórugói a magyar és az ázsiai munkaerő esetében is rendkívül különbözőek, sokféle élethelyzet, motiváció állhat a háttérben, amelyeket toborzó, HR szolgáltató vállalatként nyilvánvalóan csak részben tudunk befolyásolni. Az azonban biztos, hogy érdemes megmutatni a külföldön dolgozó magyaroknak is, hogy milyen lehetőségek vannak Magyarországon. Ezzel kell összehasonlítani a jövőbeli céljaikat, és ha a végeredmény vonzó, akkor van esély, hogy hazajönnek.

Mégis leghatékonyabban a konkrét bérekkel lehet csábítani az embereket, igaz?

Igen, a bérek mindig is a prioritási lista elején lesznek, viszont az is fontos, hogy az elmúlt időszakban Magyarországon nagyon sok szektorban temérdek új munkalehetőség jött létre, illetve bizonyos pozíciókban magasabb minőségű munkakörök jelentek meg, és ezekkel már eredményesebben vissza lehet csábítani akár mérnököket, IT szakembereket is. A lehetőségek tehát kibővültek, és jó, ha ezzel tisztában vannak azok is, akik elhagyták az országot. Ezért is fontos, hogy a gazdaság fejlődjön, vállalatok, gyárak nyíljanak, létrejöjjenek jó presztízsű munkahelyek újabb és újabb okot adva a hazaköltözésre.

A kékgalléros munkavállalók sokszor azért mentek el a lakóhelyükről, mert ott nem volt annyi lehetőség, ellenben most eljött az az időszak, amikor akár már válogathatnak is.  És persze arról sem szabad elfeledkezni, hogy aki elhagyja az országot, az elhagyja a családját is, és nem minden esetben az anyagiak a legfontosabbak, hanem az, hogy az embernek a magánélete is egyensúlyban legyen a munkájával.

A másik kulcskérdés a toborzás/megtartás témakörében a sokat emlegetett munkakörülmények – ebben az utóbbi években történt bármi előrelépés?

A hazai munkakörülmények nagymértékben javultak, pontosan a munkaerőpiaci helyzet miatt. Az óriási munkaerőhiány miatt a munkáltatók arra kényszerültek, hogy évről évre egyre nagyobb hangsúlyt fektessenek a dolgozóik megtartására és ezzel együtt a "dolgozói jólét” is előtérbe kerül. Korábban ez nem volt kifejezetten a fókuszban, de ma már a megtartásra ugyanakkora hangsúlyt kell helyezni, ha nem nagyobbat, mint az új munkatársak megtalálására. Ebben pedig a munkakörnyezet, a vállalati kultúra, a bánásmód mind nagyon fontos szerepet játszik, és ezt egyre többen belátják. Csak azok a vállalatok maradnak talpon, ahol ezeket is figyelembe veszik.

Ez egy nyugati vállalati kultúrával operáló multinacionális vállalat esetében nyilvánvaló, de mai a helyzet a hazai kis- és középvállalkozásokkal? Ott is javul a helyzet e téren?

A kkv-knál megvan az az előny a multikhoz képest, hogy jobban tudnak fókuszálni az egyénre, közelebb van egy vezető a ranglétrán tőle legtávolabb lévő emberhez is. Nevezhetjük ezt akár családias környezetnek is.

Hazánk már ma is a világ negyedik legnagyobb elektromos akkumulátorgyártója, de újabb és újabb beruházások, akkugyárak érkeznek az országba. Feltehetően ezeket az egységeket külföldi munkaerő bevonásával lehet csak felépíteni, illetve üzemeltetni, ebben mekkora szerepe lesz a hazai munkaerőkölcsönző cégeknek?

Az elmúlt időszakban a sajtó ezekre fókuszál, de jelenleg nem akkumulátorspecifikus problémáról van szó, hanem a teljes iparágat érintő nehéz helyzet alakult ki az elmúlt két évben: gyakorlatilag már mindenkit érint a munkaerőhiány. A munkaerőpiac telített, és megoldást kell találni, olyat, ami mindenki számára megfelelő. Az ország minden pontjára jellemző az, hogy nehéz megtalálni a megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt. Ha valahol átcsoportosítunk az egyik helyről a másikra, akkor ott hiány keletkezik. Ezeket meg kell oldani.

Az alapvető cél ahogy már említettem az, hogy ahová lehet, hazai munkaerőt találjunk. A munkáltatóknak és a HR szolgáltatóknak is ez az optimális megoldás, és a magunk részéről mindent megteszünk, hogy sikerüljön hazai forrásból betölteni a hiányt. Szó szerint minden kő alá benézünk, hogy nincs-e ott munkaerő-tartalék, de látni kell, hogy ebben eljutottunk a határig, és muszáj külföldi munkaerőt is bevonni a magyar gazdaság működőképességének fenntartásához.

Óriási előrelépés volt ebben, hogy a kormány felismerte a problémát, és talált rá megoldást. Korábban már ugye volt lehetőség Ukrajnából, Szerbiából gyorsított eljárásban behozni munkaerőt, de ez most kiapadt, többek között amiatt is, mert Magyarország európai szinten versenyez a munkaerőért, de a nyelvi okok miatt is hátrányban vagyunk. Lengyelország, Csehország pedig előnyben van hozzánk képest a nyelv miatt.

Mindebből az adódik, hogy szükséges akár távolabbról is, vendégmunkásokat Magyarországra hozni, hogy pörögjön a gazdaság, mindaddig, amíg középtávon csökkenteni lehet a munkaerőpiac feszítettségét haza programokkal, például kompetenciaképzésekkel.

Tehát nem mindenki számára adott a lehetőség?

Nem, mert a szándék az volt, hogy kontrollált keretek között érkezzen hazánkba a külföldi munkaerő, meghatározott időre, előszűrés után és csak a törvény által deklarált hiányszakmákban. Mindez úgy is értelmezhető, hogy egy zsiliprendszert hozott létre a kormány, ami azt jelenti, hogy ahol szükség van munkaerőre, ott a zsilipet felemelik, és beengedik a munkaerőt, de abban a pillanatban, hogy telítetté válik a piac, és már nincs szükség több emberre, a zsilipet leengedik.

De fontos ismét hangsúlyozni, hogy tulajdonképpen minden hazai munkáltatónak az a szándéka, hogy magyar munkaerővel töltse fel az üres álláshelyeket, mindenkinek az a preferenciája, hogy a közvetlenül a termelőegysége mellől hozza be a munkavállalókat. Ám ha erre nincs lehetőség, akkor menni kell egyre távolabb, és ha országhatáron belül sincs lehetőség, akkor meg kell nézni, hogy az országhatáron kívüli forrásokból miképp lehet ezt megoldani.

Ha megnézzük, hogy milyen megoldás született, és ezt összehasonlítjuk a környező országokéval, akkor elmondható, hogy jelenleg a magyar a legrugalmasabb szabályozás, és a versenyképességünket pontosan ez garantálhatja. Mert ha ide jön egy beruházó, mi a legfontosabb számára? Hogy az infrastruktúra és a megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerő biztosítva legyen. Ez a kettő nagyjából egyformán fontos.

És ha a vállalat nem látja ennek biztosítékát, ha nem látja, hogy a munkaerő honnan keletkezik, akkor nem fogja idehozni a beruházást, sőt ellentétes irányú mozgás is megtörténhet, ami viszont mindannyiunk számára a lehető legrosszabb. Mert hozhatnak olyan döntést a munkáltatók, hogy áthelyezik a termelést egy másik országba, annak viszont beláthatatlan következménye lenne, azt a beszállítói lánc is megérezne, most még biztosnak tűnő, több ezer magyar munkahely válna bizonytalanná. Egy olyan láncreakciót indítana el, ami romba döntené a magyar munkaerőpiacot – ezzel sokan nincsenek is tisztában, vagy nem mérik fel ennek a fontosságát. Ilyen szempontból az ellenőrzött vendégmunka a magyar munkahelyek megtartásáról is szól.

Ettől függetlenül a külföldi munkaerő behozatala kényszermegoldás?

Abszolút.

És átmeneti megoldás lehet vagy tartósan erre kell berendezkednie a magyar gazdaságnak?

Egészen addig, amíg a munkaerőpiac ennyire telített – jelenleg majdnem 4,7 millió a foglalkoztatottak száma –, nem kerülhetjük meg a vendégmunkások bevonását.

Ez egy szükséges megoldás, de maximálisan kontrollált, és ha nem lesz már rá szükség, akkor ezt a csapot bármikor el lehet zárni, nem áll fenn az a veszély, mint ami tőlünk nyugatra kialakult, hogy nem tudnak mit kezdeni az ott ragadt munkanélküli, harmadik országból érkezett foglalkoztatottakkal.

Ennek oka, hogy itt határozott idejű szerződést írnak alá a munkavállalók, ez egy védelmet biztosít az országnak. Ha lejár a szerződésük, meghosszabbíthatják, vagy a tartózkodási engedélyüket megszüntetve hazautaznak ezek a munkavállalók.

Lehet úgy is fogalmazhatnánk, hogy ez inkább kölcsönmunka, azaz kölcsön veszünk más országoktól dolgozókat, addig amíg szükség van a segítségükre.

Mindettől függetlenül van még tartalék a magyar munkaerőpiacban?

Igen, van még tartalék, és minden követ megmozgatunk, hogy ezt aktivizáljuk, de a megoldást jelenleg ez sem tudja 100%-ig garantálni. A tartalék elsősorban az ún. atipikus foglalkoztatásban van meg. A diákokban óriási potenciál rejlik, de meg vannak a korlátok, hiszen a diák alapvetően tanul, nyáron akarnak a legtöbben dolgozni. De gondolkodhatunk a nyugdíjasokban is, az például egy óriási lehetőség, hogy őket már nyugdíjas-szövetkezeteken keresztül lehet foglalkoztatni, de talán még a mostaninál is jobban ki lehetne ezt használni.  

Egy másik ilyen terület, ahol ugyancsak nagyon aktívak vagyunk, az a megváltozott munkaképességű emberek nagyobb arányú foglalkoztatása. A legfőbb probléma ezzel az, hogy nincs érvényes adatbázis arról, hogy ki a megváltozott munkaképességű ma Magyarországon. Próbáljuk hirdetéseken, toborzásokon keresztül megtalálni az embereket, sőt, jelenleg mi is 400 megváltozott munkaképességű kollégát foglalkoztatunk.

Ezzel azt is szeretnénk megmutatni, hogy ez egy olyan lehetőség, amire lehet építeni miközben nemcsak arról van szó, hogy a vállalatok jól teljesítő kollégát találhatnak, hanem arról is, hogy minél több megváltozott munkaképességű ember találhasson hasznos, produktív, jövedelmező tevékenységet. Több telephelyünkön könnyű fizikai munkára is egyre több megváltozott munkaképességű kollégát veszünk fel, akik így visszakerülhettek a munka világába. Ezzel nemcsak lehetőséget adtunk nekik, de remek kollégákat is találtunk. Mindemelett célzott képzési, átképzési programok azok, amelyek képesek enyhíteni egy-egy terület kapcsán a munkaerőhiányon.

Néha őket is meg kell győzni arról, hogy képesek dolgozni, hogy egyformán értékes tagjai a társadalomnak.

Így van. Mi azzal győzzük meg őket, hogy egy közösségbe integráljuk őket. Akik sokáig támogatásokból élnek, az otthoni világukba bezárkózva, majd kimozdítják őket ebből, azoknak ez óriási lépés, és nagyon hamar belátják, hogy jobb tartozniuk valahová. Jó lenne, ha egyre több cég ismerné fel, hogy egy kis rugalmassággal, empátiával milyen sikeres együttműködések születhetnek, milyen jó munkaerőt tudnak találni.

A külföldi munkavállalók beillesztése mennyire tud sikeresen lezajlani?

Az eddigi tapasztalatunk az, hogy nagyon gyorsan beilleszthetők. Sok országot kipróbáltunk, vannak pozitív és negatív tapasztalataink.

Vannak olyanok, akik csak ugródeszkának tekintik Magyarországot, főleg a Szerbiából, vagy Ukrajnából érkezők, ezért inkább más országok felé fordultunk, és most Indonéziára és a Fülöp-szigetekre fókuszálunk. Ennek oka, hogy onnan az emberek tényleg csak azért jönnek, hogy dolgozzanak, pénzt keressenek. Majd a megszerzett tudás birtokában hazamennek, így otthon még értékesebb munkaerővé válnak.

Nem beszélve arról, hogy jól beszélnek angolul, mert a Fülöp-szigeteken az angol a második hivatalos nyelv. Indonézia pedig egy 200 milliós ország, ahol ha csak pár százalék beszél angolul, az is több millió fő. De jellemzően a külföldiek próbálnak magyarul tanulni, a magyarok pedig elkezdenek angolul beszélni velük. Az a tapasztalat, hogy ezek az emberek jól beilleszthetők, kultúrájuk tekintetében is, a Fülöp-szigetekiek főleg keresztények, és egy nagyon szerethető nép. Alázatosak, és ahol eddig megjelentek, ott nagyon rövid időn belül óriási változást generáltak a vállalati hangulatban. Ugyanis sokat mosolyognak.

A külföldi kölcsönzött munkavállalók között mennyire népszerű célország Magyarország? Ha már egyszer elhagyják az országukat, nem kereshetnének sokkal többet Németországban például?

Az eddigi tapasztalatunk az, hogy Európa egységes megítélés alá esik esetükben, ennek az az oka, hogy elég távoli országokról beszélünk, ők azt látják, hogy Magyarország Európa része. Számukra elsősorban az a fontos, hogy Európába tudjanak jönni, hogy közelebbről megismerjék az európai kultúrát, gyakorlatot szerezzenek a fejlett európai iparban.

Itt meg kell jegyezni, hogy az ő szemszögükből a magyar bérek nem rosszak, és azért a németországi fizetéseknél is vannak magasabbak, például Szingapúrban, ami ráadásul közelebb is van hozzájuk. Mégsem tudnak tömegével odamenni, hiszen nekik is van egy befogadókapacitásuk. Magyarország ilyen szempontból nekik a kapu, és amit itt kereshetnek, az ő viszonylatukban nem rossz, náluk az átlagkereset a mi minimálbérünk negyede.

Fontos kiemelni, hogy csak minősített munkaerő-közvetítőn keresztül tudnak bejönni, és jelenleg az országban majdnem 800 munkaerő-közvetítéssel foglalkozó cég tevékenykedik, tehát óriási a verseny, nagyon fontos volt, hogy csak azok végezhessék ezt a tevékenységet, akiknek megvan a rutinjuk, a létszámuk, a megfelelő folyamataik, országos hálózatuk ahhoz, hogy a külföldről behozott munkaerőt megfelelően kezeljék. Ez egy speciális és nagyon érzékeny terület, nem minden közvetítő vállalat alkalmas erre, jelenleg 24 cég foglalkozhat vele, akik megkapták a licencet a magyar államtól, és a foglalkoztatók kérésére kutathatják fel a megfelelő számú külföldi munkaerőt.

Februártól nemzetközi ügyfélkapcsolati igazgatóként folytatja munkáját a Prohuman csapatában Reményi Zsuzsanna, egészen pontosan mi lesz a feladata?

Zsuzsa újonnan kialakított pozíciója mostanra kulcsfontosságú lett, pontosan abból adódóan, ahol most tartunk. A Prohuman tisztán magyar alapítású vállalatból lett újra magyar vállalat egy éve, de amire még ennél büszkébbek vagyunk, hogy már 8 országban vagyunk jelen. A környező országokban benne vagyunk az első ötben, egy Magyarországnál kétszer nagyobb országban, Romániában már a 2. legnagyobbak vagyunk.

Összesen közel 20 ezer embert foglalkoztatunk cégcsoportszinten – ezek a számok azt mutatják, hogy óriási potenciál van még ebben a régióban, és amit Magyarországon meghonosítottunk az elmúlt 20 évben, ugyanazt akarjuk implementálni a többi országban is, ezt a tudást akarjuk ott is hasznosítani, illetve megosztani a kinti leányvállalatainkkal - akár keresztértékesítésben is - a lehetőségeket, hogy ők is tovább tudjanak fejlődni. Ehhez viszont szükség volt egy olyan pozíció megalakítására, aminek a neve nemzetközi ügyfélkapcsolati igazgató, aki összefogja a külföldi leányvállalatainkat is, és segíti az ő növekedésüket is, támogatást nyújt mindenben. Ebben a pozícióban van kulcsszerepe Reményi Zsuzsannának.

A tavalyi 1,8 millió forintról idén 2 088 000 forintra nőtt a rehabilitációs hozzájárulás, ennek ellenére a Gazdaság- és Vállalkozáskutató Intézet adatai szerint 2021-ben a 250 fő feletti létszámmal rendelkező cégek 20 százaléka, az 50-249 fős cégeknek 38 százaléka, míg a 25-49 fős cégeknek 50 százaléka egyáltalán nem foglalkoztatott megváltozott munkaképességűt. A magyar cégek részéről tulajdonképpen mekkora igény mutatkozik a megváltozott munkaképességű munkavállalók felé?

Egyre több, de ebben a tekintetben még sok a tennivalónk. Az elmúlt tíz évben óriási mértékű fejlődésen mentek keresztül a vállalatok: a 100 fő felettiek közel 48 százaléka foglalkoztat megváltozott munkaképességűeket. Viszont az európai átlagtól még el vagyunk maradva.

Ennek mi az oka?

Sokan vannak még mindig, akik félnek a folyamattól, hogy milyen szabályozásnak kell megfelelni, milyen energiákat köthet ez le. De azoknál a vállalatoknál, ahol nagy számban foglalkoztatnak MMK-s kollégákat, ott bebizonyosodott, hogy ennek számtalan pozitív hozadéka van, hiszen ahol sikerül beilleszteni, megfelelően mentorálni őket, ott a többi munkatárs is sokkal elfogadóbb lesz. Nem csak a csapatszellemet növeli, de a lojalitást. Mi ezért is bátorítunk mindenkit, bármilyen fórumon is vagyunk, hogy ez még egy óriási kiaknázatlan lehetőség.

Hány potenciális MMK-s munkavállaló lehet még Magyarországon?

150-200 ezres nagyságrendről beszélünk, de hogy közülük mennyi az, aki munkaképes, és ők milyen kvalitásokkal rendelkeznek, azt nem tudjuk.

Rengetegszer elhangzik, hogy egyre fontosabb a toborzási folyamatok átgondolása, fejlesztése. Mindenhol új toborzási lehetőségeket, csatornákat kell alkalmazni és ezeket hatékony módon beépíteni a kiválasztási folyamatba. Konkrétan milyen a magyar munkavállalókat célzó, új, eddig még ki nem próbált toborzási stratégiák létezhetnek még?

A jövő a mesterséges intelligencia kihasználásáé: ez döntő szerepet játszik majd a toborzó cégek közötti versenyben, a sikerükben, a fennmaradásukban. Egyelőre még csak próbálkozások vannak chatbot, automatizálás szintjén. De a ChatGPT valószínűleg forradalmasítani fogja a munkaerőpiacot, úgy 3-4 éven belül. De mivel nagyon gyorsan fejlődik ez a terület, lehet, hogy akár már jövőre.

Sokan félnek attól, hogy a mesterséges intelligencia kiváltja majd a mi szerepünket, és igen, lehet hogy a folyamatok elejét majd elvégzi helyettünk, pláne ha majd tud nekünk nagyon rövid időn belül short listet készíteni, de a humán folyamatok végén mégiscsak az ember áll.

Aki most állna neki szakmát tanulni, mondjuk egy felnőttképző rendszerben, annak mit ajánlana, mit válasszon, mi az, ami a legstabilabb, leghasznosabb hosszú távon?

Attól függ, hogy mire érez magában motivációt és tehetséget. Ha anyagilag szeretné magát bebiztosítani, akkor az IT, a mérnök, a pénzügy továbbra is a legkeresettebb, illetve a legjobban fizetett szakmák közé tartozik. Kékgalléros esetében pedig a technikusok, műszerészek, de a targoncások, gépkocsivezetőkre is nagy szükség van továbbra is. Ebben a szegmensben a bérek is az átlagnál nagyobb mértékben nőttek.

Fotók: Stiller Ákos