Újabb változások a HR-ben

Habár a HR analitikai mutatók használata egyre népszerűbbé válik, számos vállalat még mindig nem használja ki és méri fel a számok mögött rejlő valódi lehetőségeket. A rendelkezésre álló adatok helyes elemzésével a HR támogatni tudja a vállalatot a komoly üzleti döntések meghozatalában is. Ezekre a tényekre alapozva a HR területén dolgozó kollégák képesek tekintélyt szerezni és megerősíteni pozíciójukat a vezetőségben. Ezt a módszert alkalmazva a HR dolgozóinak lehetősége van arra, hogy mérjék saját és a munkavállalók teljesítményét, majd az eredményeket összehasonlítsák a korábbi időszakra vonatkozó adatokkal. 

HR analitikai mutatók fontosságát két oldalról közelíthetjük meg. Egyrészről fontos, hogy a HR területen dolgozó vezetők számszerűsíteni tudják saját eredményeiket, hiszen enélkül képtelenek labdába rúgni stratégiai szinten. Másrészről a megfelelő mutatószámokkal a HR vizsgálni tudja a dolgozók jóllétét és teljesítményét, ezáltal válaszokat biztosítva kritikus üzleti kérdésekre. 

A Games for Business csapata összegyűjtött néhány olyan területet, amelyek szem előtt tartása hasznos lehet a HR számára a mindennapokban:

1. Munkavállalói elégedettség

Egy sikeres üzlet kulcsa a megfelelő munkaerő alkalmazásában rejlik. A HR dolgozóinak a feladata, hogy hidat képezzenek a potenciális dolgozók és a vállalat között. A kiválasztási folyamat, csupán a kezdete a közös útnak, aminek a következő kritikus mérföldköve a munkahelyi beillesztés. Az alkalmazottak első három hónapja meghatározóan hat a későbbi időszakra, ezért kiemelten fontos, hogy állandó visszajelzést kapjunk az új kollégákról. 

Kvalitatív módon, egy kérdőív segítségével egyszerűen felmérhetjük dolgozóink elégedettségét, azonban nem szabad elfelejteni, hogy az emberi kapcsolatok ápolásában a személyes kapcsolattartás elkerülhetetlen. Ilyen alkalom lehet például egy jó beszélgetés egy csésze kávé társaságában. Amennyiben a dolgozóink elégedetlenek, a munkahelyi elvándorlás mértéke növekedni fog, ezért fontos, hogy időben cselekedjünk és megelőzzük a tömeges lemorzsolódást. 

2. Dolgozói elkötelezettség

A magas munkavállalói elkötelezettség nagyobb teljesítményt, elégedettebb ügyfeleket, alacsonyabb munkahelyi elvándorlást és sok más releváns és pozitív következményt eredményez. 

A szakértők szerint a szakmai fejlődés lehetősége közvetlenül kapcsolódik az alkalmazottak elköteleződéséhez. Példaként említve elmondhatjuk, hogy miután a PwC bevezette digitális toborzási rendszerünket, a jelöltek 77 százaléka pozitív módon változtatta meg a vállalatról kialakított véleményét. A CIB Bank dolgozói átlagosan 3 és 1/3 órát töltöttek el önkéntesen a rendszer digitalizációs folyamatainak megismerésével. A Coca-Cola-nál pedig a munkavállalók elkötelezettsége nem csupán a munkaidő keretein belül mutatkozott meg, ugyanis a felhasználói tevékenységek 51 százalékát a munkaidőn kívül rögzítették. A munkahelyi tréningek részvételi mutatójának segítségével megtudhatjuk, hogy munkavállalóink hány százaléka vesz részt képzéseinken. Ezen felül mérhetjük dolgozóink elkötelezettségének mértékét olyan mérőszámokkal, mint például az “átlagos tanulásra fordított idő" (tanulási rendszerben eltöltött idő / felhasználók száma).

3. Beilleszkedéshez szükséges idő

A munkavállalói teljesítmény szorosan összefügg az elégedettséggel és dolgozói elkötelezettséggel. A boldog és kiegyensúlyozott dolgozók jobban teljesítenek. A cégek többségénél előre meghatározott és nem túl rugalmas a munkaidő-beosztás. A vállalatok azonban egyre inkább maguk mögött hagyják ezt a tradicionális mentalitást. Manapság már nem az számít, hogy hány órát töltünk a munkahelyünkön, hanem hogy elvégeztük-e a számunkra kijelölt feladatot.

 A dolgozói teljesítmény mellett fontos, hogy mérjük azt is, hogy az új dolgozóknak átlagosan mennyi időre van szükségük ahhoz, hogy elérjék az elvárt teljesítményszintet. 

Ez a mutató nagyon sokat elárul az adott cég beillesztési folyamatáról. Egy digitális tanulási rendszer birtokában egyszerűen mérhető ez az időtartam, hiszen a rendszer átlátható és egyértelmű célokat határoz meg a dolgozók számára, amelyeket egy meghatározott időn belül kell teljesítenie az új kollégáknak. A kapott egyéni eredményeket vessük össze azzal az idővel, amely átlagosan szükséges egy dolgozónak ahhoz, hogy végigérjen a beillesztési folyamaton. 

4. Tréningek hatékonysága

A képzés hatékonyságának méréséhez fel kell mérni, hogy mi az, amit az alkalmazottaink elsajátítottak. Ez bonyolult lehet abban esetben, ha hagyományos tantermi oktatásról beszélünk. Ezzel szemben egy digitális tanulási platform használatán keresztül sokkal könnyebb kinyerni adatokat és azokról tájékoztatni a vezetőséget. 

A képzés előtt alapvető fontosságú egy felmérő teszt lebonyolítása, hogy megismerjük a témához kapcsolódó átlagos tudásszintet. A képzés után pedig elengedhetetlen a megszerzett ismeretek elmélyítése, mérése, majd az eredmények összevetése az előzetesen kitűzött célokkal. 

A munkahelyi képzés és fejlesztés tekintetében mérhető a részvételi arány (a képzésen résztvevő dolgozók száma / a képzésre meghívott személyek száma), az egy munkavállalóra jutó költségek mértéke (képzés költsége / résztvevők száma), illetve összehasonlíthatjuk az egyének teljesítményét (egyéni eredmény szembeállítása a dolgozók átlagos teljesítményével).

5. 90 napos lemorzsolódás

Ez az indexszám megmutatja, hogy a dolgozók közül átlagosan hányan döntenek úgy az első három hónapjuk alatt, hogy elvándorolnak a cégtől. Ez az időszak a legtöbb vállalat esetében kritikusnak számít. A HR feladata, hogy kiválassza a potenciális embereket a kijelölt pozícióra és megfelelően támogassa beillesztésüket a munkahelyi kultúrába. 

A beillesztés sikertelensége negatív hatással lesz a cég hatékonyságára. Többek között ez volt az egyik nyomós ok, amiért a Generali Biztosító úgy döntött, hogy bevezet egy olyan digitális tanulási platformot, amely segít az új kollégák megfelelő betanításában és beillesztésében. Az új eszközt alkalmazva a cég kiemelkedő eredményekről számolt be a bevételeket és az értékesítési kollégák teljesítményét tekintve. 

Ez a mutató akkor releváns igazán, ha egyéb tényezőket is számításba veszünk. Az elvándorlás mértékét összevetjük különböző csoportok és területek között. Vizsgálhatjuk például az értékesítő kollégákat, az Y generációs kollégákat, a vezetői szintet, vagy akár az alulteljesítőket is. A legnépszerűbb módja, hogy számszerűsítsük azoknak a dolgozóknak a létszámát, akik az első három hónap alatt elvándorolnak a cégtől, ha létszámukat elosztjuk az ugyanabban az időszakban felvételt nyert dolgozók számával.