Elfelejtheti a tisztes béremelést a legtöbb magyar dolgozó 2025-ben? Egy apróságon múlhat minden

Az év kezdetén a vállalatoknál kiemelkedő jelentősége van az éves teljesítményértékelő beszélgetéseknek. Ezek a találkozók döntően befolyásolják például azt, hogy mennyi béremelést határoz meg a munkaadó és számottevő hatása lehet a következő évi munkamorálra is. A tartósan magas infláció után sok hazai dolgozó reméli, hogy fizetése növekedni fog, ugyanakkor a kezdeti gazdasági kihívások komoly anyagi korlátokat jelentenek a cégek számára is. Cikkünk összefoglalja, milyen trükköket alkalmazhatunk a sikeres teljesítményértékelő beszélgetésen és a bértárgyaláson, különösen figyelembe véve az aktuális gazdasági környezetet.

Az évértékelések és bónuszok témáját már említettük egy cikkünkben. Akkor még csak közeledett a 2024-es év vége és a bónuszokról kérdeztük akkor dr. Tóth Ágnest, aki a témában elmondta, hogy,

nem mindenhol van bónusz, és ahol van, ott is különlegesnek számít. Leggyakrabban vezetői pozíciókban találkozunk vele. Fontos, hogy a bónusz egyértelmű mutatókhoz legyen kötve, például az elért eredményekhez. Magas szintű vezetőknél a bónusz akár hat hónapnyi bér is lehet, másoknál két-három hónapnyi, vagy fél havi bónusz jár. Változó, de a lényeg, hogy a bónuszt egy adott célhoz kössék, mert így motiváló hatású lehet. Ha nincs konkrét cél, akkor talán nem annyira ösztönöz, bár így is pozitív, mert hozzájárulhat a lojalitáshoz

- mondta a Prohuman vezérigazgatója, a korábban vele készült interjúnkban. Most, hogy beköszöntött a 2025-ös év arról kérdeztük a HR szakembereket, hogy a munkahelyeken szokásosan az korai hónapokban lezajló évértékelők mennyire terjedtek el itthon és hogyan érdemes ezekre készülni, ha például egy béremelésnek szeretnénk megágyazni.

A teljesítményértékelések mára már bevett szokás?

Nemzetközi és nagyvállalati környezetekben általánosan elterjedtek a rendszeres, jellemzően negyedéves, féléves vagy éves értékelő és célkitűző beszélgetések. Ezzel szemben a kis- és középvállalkozásoknál továbbra is azt tapasztaljuk, hogy a teljesítményértékelés és a visszajelzés kultúrája gyakran ad hoc jelleggel, eseti alapon működik. Bár léteznek pozitív példák, egy átfogó és kiforrott visszajelzési rendszer még nem vált általánossá ebben a körben

- fogalmaz válaszában Bodor Fruzsina, a Prohuman munkaerő-közvetítési üzletágának vezetője arra a kérdésünkre, hogy a teljesítményértékelések így 2023 végére mennyire vehetőek már megszokottnak a cégeknél. A szakértők egyetértő választ adtak, és kiemelték, hogy azok a cégek, amelyek ténylegesen versenyképességre törekszenek mindenképp szem előtt tartják ennek fontosságát. Nógrádi József, a Trenkwalder kereskedelmi igazgatója elmondta, hogy

évről-évre egyre elterjedtebb. A visszajelzés-menedzsment ma már elvárás a munkavállalók részéről is. Magára valamit is adó cég ezt szervezett formában teszi, sablonokkal, objektív értékelőrendszerrel és kellő lekövetéssel

- fejtette ki az igazgató. Ahogy arra is kitértek, hogy idővel mindenhol bevett szokássá fog valószínűleg válni, mivel a munkáltatónak és a munkavállalónak is pozitív előnye van az ilyen típusú nyílt kommunikáció kezdeményezésének.

A szervezeti kultúra része kell legyen, hogy a különböző szinteken lévők objektív mérési rendszerek mentén tudják fejleszteni a kollégáikat. Ehhez mindkét fél számra ismert és elfogadott rendszerre van szükség, amelyben pontosan rögzítettek a feladatok, célok és mind objektív, mind szubjektív szempontok mentés adhat visszajelzést mind a munkavállaló, mind a munkáltató

- fejtette ki Nógrádi József. A Prohuman munkaerőközvetítő-közvetítési üzletágának vezetője hozzátette, hogy a munkavállalóknak kimondottan negatív lehet, ha nem kapnak ilyen értékelést, ahogy fogalmazott:

egy jól felépített teljesítményértékelő beszélgetés lehetőséget teremt arra is, hogy kiderüljön: a munkavállaló nem érzi magát a helyén az aktuális pozíciójában. Ilyenkor a munkáltatónak lehetősége nyílik megfelelően reagálni, például más, testhez illőbb munkakörbe áthelyezni az illetőt, így a helyzet kezelése nem feltétlenül vezet felmondáshoz. A teljesítményértékelés továbbá növeli a produktivitást is, hiszen ha a munkavállaló tisztában van azzal, hogy milyen területeken szükséges fejlődnie, képes jobb és hatékonyabb munkát végezni

– írta válaszában. Majd hozzátette, hogy 

emellett a rendszeres értékelés támogatja a képzési és fejlesztési programok optimalizálását is. Ha a munkáltató pontosan látja, hogy munkatársai miben kiemelkedőek, illetve mely területeken van szükség fejlesztésre, akkor célzott, a valós igényeket kielégítő képzéseket tud biztosítani.

- magyarázta, és ezt megerősítette a Trenkwalder kereskedelmi igazgatója is, továbbá a munkavállalói oldalról pedig hangsúlyozták, hogy:

a munkavállaló biztosan tisztában lesz azzal, hogy mit várnak el tőle. A saját látószögén keresztül adhatja át az információt és kaphat visszajelzést, sok esetben egy másik nézőpontból. Megfogalmazhatja a céljait, vágyait annak érdekében, hogy a vezetői számolni tudjanak vele egy karrierút kialakítása kapcsán. Hangot adhat a napi munka során érzékelt problémáknak, és feloldhatja azokat, javaslatokat fogalmazhat meg a munkája és saját fejlesztése kapcsán

- fejtette ki Nógrádi József, majd hozzátette, hogy "a munkáltató ugyanakkor láthatja, hogy meddig jutott el a munkavállaló a korábban meghatározott célok teljesítése során. Képes felmérni a munkavállaló motiváltságát, és ezáltal olyan célokat kitűzni, amelyek egyrészt további motivációt adhatnak, másrészt egy újabb karrierlépcsőt jelenthetnek a munkavállaló számára. Egy ilyen rendszer működtetése által a kulcspozícióban lévőket éppúgy azonosítani lehet, mint a túlterhelt vagy kiégett munkavállalókat, akik esetleg el szeretnének menni a cégtől. Éppen ezért időben fel lehet készülni a szükséges cserére, ha már a munkavállaló nem fordítható vissza."

Béremelésre lehet számítani?

Ahogy az előző év, az idei sem kecsegtetett túl jó gazdasági helyzettel, pláne, ha a magyar dolgozók reálbérére gondolunk. Egyre kevesebb dolgot tudunk venni a fizetésünkből, így kulcsfontosságú kérdés, hogy a 2024-es év milyen mértékű béremelést ígér a munkavállalóknak. Ami biztos, hogy a minimálbért 9, míg a garatáltbérminimumot 7 százalékkal növelik. Azonban érdekes, hogy az átlakunk megkérdezett szakértők ugyan abban egyetértettek, hogy béremelésbe biztosan lehet számítani a munkahelyeken, de a mértékéről igen különböző válaszok érkeztek. Míg valaki, 5% és 13% közzé tette, a legoptimistább becslés 25%-tól egészen 30%-ig. 

Prognózisunk szerint 2025-ben is számíthatunk további nominális bérnövekedésre, de már az óvatosabb tervezés jeleit is látjuk: a legtöbb vállalat próbálja minél későbbre kitolni a döntést, és átlagosan 7% körüli béremelésben gondolkozik januártól, de talán reálisabb várakozás lehet az 5%-os bérkorrekció. A béremelések mindig az aktuális a piaci helyzethez igazodnak. Ha a cégek azt tapasztalják, hogy sok munkavállalójuk távozik, kénytelenek emelni a béreket. Például a versenyképes szakterületeken, mint a mérnöki pozíciókban vagy a magas szintű programozásban, nagyobb bérnövekedés figyelhető meg.

- fejtette ki a Bodor Fruzsina, a Prohuman munkaerő-közvetítési üzletágának vezetője. A Trenkwalder kereskedelmi igazgatója is tovább erősítette ezt és kiegészítette azzal, hogy azok a cégek, ahol megszeretnék tartani a jó szakembereiket akár többre is számíthatnak a munkavállalók:

az idei év nagyon megtépázta a cégeket, és emiatt azok béremelése elmarad a korábbi években tapasztalt mértékektől. Jellemzően 7-9 százalék között várhatóak béremelések, amit nehezen fog tolerálni a piac, ami a nagyobb növekedési ütemhez szokott hozzá. Ugyanakkor most nem fog működni a „job hopper” stratégia, mert a nyitott pozíciószámok szintén rekordközeli alacsony szinten vannak, és a betöltetlen álláshelyek száma is rendkívül alacsony. A felméréseink azt mutatják, hogy a munkavállalók 59 százaléka úgy érzi, nehezebb most elhelyezkedni mint egy évvel korábban, amikor erre a kérdésre 53 százalék, 2022-ben pedig 45 százalék válaszolta ugyanezt. Ennek ellenére a munkavállalók 52 százaléka munkahelyváltáson gondolkodik (2023-ban 46% volt ez az érték). A lehetséges munkahelyváltás okaként 49% a fizetés mértékét említette.

- fogalmazta válaszában. De azt is hangsúlyozta a szakértő, hogy idén is jóval alacsonyabb volt a cégek év közbeni béremelési hajlandósága és a megkérdezett cégek (közel 500 versenypiaci cég) csupán 19 százalék adott béremelést az év közben, szemben a tavalyi (2023-as) 28%-kal. A következő évben - köszönhetően a gazdaság további stagnálásának - hasonló arányt várunk az év közbeni béremelésre mint idén. Külön a reálbérekre vonatkozva is megkérdeztük a szakértőket, hogy az elmúlt időszakban a reálbérekben mutatkozó csökkenő folyamatokat, a jövő évi béremelések mennyire fogják tudni korrigálni:

a reálbérek idén az alacsony inflációnak köszönhetően jelentősen emelkedtek, amire szükség is volt a megelőző évek magas inflációja miatt reálértékben elszenvedett visszaesést követően.

- húzta alá Nógrádi József, majd azt is hozzátette, hogy "a béremelések a jövőben is akkor hajthatók végre, ha azzal nem döntik be az adott cég működését, márpedig a cégek nyereségessége az elmúlt években nagymértékben csökkent. Soha nem dőlt még be annyi cég Magyarországon, mint az elmúlt két évben, ráadásul ezek mögött sok esetben pont a bérverseny volt az egyik fő ok, mivel ezt nem tudták tartani a cégek a visszaeső forgalom mellett."

Ezek mellett fontosnak tartották a szakértők kiemelni, hogy ha a következő év gazdaságilag jól is alakulna, akkor is kellene a cégeknek legalább fél év, mire ez a piaci eredményeikben is megjelenik (nem is kell másra gondolnunk, csak a sok esetben 3 hónapos vagy féléves fizetési határidőkre). Azaz 2025 második felénél hamarabb nem várható a bérnövekedés újbóli felfutása.