Őrület, mi folyik a magyar munkahelyeken: így aztán senki nem akar dolgozni

A munkahelyi kapcsolatok gyakran természetes úton, mindenféle külső ráhatás nélkül kialakulhatnak idővel a közös munka, ebédek, feladatvégzés, megbeszélések során. Azonban ez a kapcsolat csak az összkép egy része: ahhoz, hogy valódi csapat formálódjon a kollégákból a vezetőknek is sokat kell tenniük, nem elég csak csapatnak nevezni magukat -írja a Leadership Resources. 

Általában csapatépítő programok szervezésével szoktak próbálkozni a kollégák összerántására, amelyek valóban megerősíthetik a munkahelyi kapcsolatokat, de az, hogy a munkatársak együtt csinálnak valamit csapatépítés címszó alatt még nem fogja meghozni a kívánt hatást. Mutatjuk, miért.

1. Az irányítás hiánya

A csapatépítő eseményeknek általában az együttműködés áll a középpontjában, amelyben mindenkinek ugyanúgy részt kell vennie. Viszont ha egy vezető, vagy erre kijelölt koordinátor nem irányítja a tevékenységet, akkor már az is nehézséget okozhat, hogy kezdjen bele a csapat az összekovácsolódásba. A vezetőknek, ahogy a munkahelyen is, segíteniük kell a csapatukat, hogy haladjon a munka, az ilyen tevékenységeken is kell az iránymutatás, különben hatástalan lesz.

Egy jó vezető - vagy az általa erre kijelölt koordinátor - világosan elmagyarázza, mi a célja a csapatépítésnek, és mi lesz a tevékenység, hogyan képzeli az indulást. Amikor pedig látja, hogy valahol elakadtak a dolgot, adnia kell nekik egy kis lökést, hogy tovább haladjanak. Persze ehhez eleve észre kell venni az elakadást, vagy ha a kollégák nagyon letértek a csapatépítésre kijelölt útról.

2. Kikényszerített részvétel

Nem csak a csapatépítő eseményekre, hanem bármilyen programra igaz, hogy sokkal szívesebben vesznek rajta részt az emberek, ha képesnek érzik magukat az esetleges feladatokra. A csapatépítők akkor hatékonyak, ha a dolgozók önként és lelkesen vesznek részt rajta, viszont ha kötelező a részvétel, akkor van rá esély, hogy a kollégák sokkal zárkózottabbak lesznek, idegesek, negatívak. Ez pedig kihat a tevékenységre is, hiába volt a csapat fele lelkes. 

A vezetőnek a felelőssége, hogy előcsalja a lelkesedést a csapatból. Ha úgy látja, hogy a csapat egy része nem lelkesedik, tudja meg miért, és találjon megoldásokat az ellenérzésekre. Az egyik fő ellenérzés az szokott lenni, hogy az ilyen eseményeket többnyire a munkaidőn kívül szervezik. Ha ez sok kollégának kényelmetlenséget okoz, meg kell próbálni munkaidőn belüli programot szervezni. Mindenképpen fontos, hogy mindenki úgy érezze a csapatban, hogy ő is ugyanolyan fontos tagja, tehát ha nem tudna részt venni valamilyen okból, akkor próbálják hozzá igazítani a programot. Ez azért is fontos, hogy lássa, ugyanolyan megbecsült munkavállalója a cégne.

3. Homályos üzenet

A csapatépítő nem fog semmilyen fejlődést hozni, ha a résztvevők nem tudják, miért csinálják, amit csinálnak. Mindegy, hogy a csapat szociális ételosztáson vesz részt közösen, vadvízi evezésen, vagy kocsmakvízen, ha csak azt tudják, mit fognak csinálni, azt nem, hogy miért, sok előrelépés nem fog történni. Persze, már a közösen együtt töltött idő, a kollégák megismerése kicsit mélyebben mindig jót tesz a kapcsolatoknak, de ez a legkevesebb, amit egy ilyen szervezett programból ki lehet hozni. 

Amikor már felmerül a gondolat, hogy milyen típusú csapatépítésre menjenek a kollégák, akkor meg kell lennie, hogy mi lesz az egésznek a célja. Az ismerkedés? A csapatszellem erősítése? A feszültségek feloldása? A dolgozóknak szükségük van rá, hogy tudják, miért érdekelje őket egyáltalán a dolog, és mire kell majd fókuszálniuk. 

A vezetőknek fel kell tenniük a kérdést magukban: Hogyan fog ez a tevékenység hozzájárulni ahhoz, hogy jobb csapattá váljunk? Hogyan képviseli ez a programi a vállalati kultúrát? Milyen pozitív hatásai lehetnek a kollégák munkájára egyénileg és csapatban? Ha ezekre a kérdésekre nincsenek, vagy elégtelen válaszok vannak, az üzenet sem lesz tiszta, a csapatépítő sem lesz hatásos.

4. Rossz időzítés

Sokszor a csapatépítő tevékenységek szervezésekor a vezetőség nem fordít kellő figyelmet arra, hogy megfelelő időpontot találjon: így nem csak a kollégák munkájába, hanem a magánéletükbe is beavatkozhat a program. Ez vagy eleve hagy egy rossz szájízt, vagy el sem mennek rá, ha nem kötelező. 

Mindenképpen kerülni kell az indokolatlan stresszt, ha éppen az összekovácsolódás lenne a cél. Természetesen nem lehet mindenkihez igazodni, de ha jó előre le van beszélve, és egyeztetve, akkor senkinek sem lehet oka később panaszra. A tájékoztatást a részletekről sem szabad az utolsó pillanatra hagyni, hogy fel tudjanak készülni a dolgozók időben, és ne utóbb derüljön ki valamilyen kellemetlenség. 

5. Elmaradó visszajelzés

Végül talán a legfontosabb dolog, amin elbukhat egy csapatépítő: a közös tevékenységről nincs tapasztalatcsere, nincs visszajelzés. Hiába is kovácsolódik jobban össze a csapat egy Balaton körüli biciklitúrán, ha az irodába visszatérve semmit sem visznek magukkal, maximum az élményt, de gyakorlati hasznát nem látják. A konstruktív kritika fontos része kell legyen a csapatépítésnek, meg kell találni rá a megfelelő időt, és kalkulálni kell vele.

Sokszor nem azért marad el, mert a vezetőség szükségét sem érzi a feedbacknek - vagy elintézi annyival, hogy nagyon jól szórakoztunk - hanem, mert elhúzódik a program, és már nincs idő rá, hogy mindenki megossza a tapasztalatait és levonják együtt a következtetéseket. Viszont ez csak szervezés kérdése, mert enélkül megint csak értelmetlen lesz a csapatépítés.

A legjobb, hogyha már a tevékenység közben visszajelzést ad a vezető a csapat munkájára, és a csapat is adhasson visszajelzést arról, hogy érzi magát, hogy halad, sikerült-e összecsiszolódni a kollégákkal, miben szorul esetleg irányításra. Hogyha nem csak a végén összegezzük, hogy történt és miért, ami történt, akkor már közben kiküszöbölhetjük az esetleges nehézségeket, hibákat. 

Sok buktatója van egy csapatépítőnek, viszont hogyha pár alapvető dolgot szem előtt tart a vezető, és a dolgozók is, sokkal többet is hozzátehet a későbbiekben a közös munkához, mint bárki gondolná. Amióta egyre elterjedtebbek a csapatépítő programok, sokan egy értelmetlen trendnek, tehernek élik meg - ennek legfőbb oka, hogy részt vettek már tucatnyi ilyen programom, és nem érezték a hatását. Egyszerűen nem hisznek benne, nem értik, mit tehet hozzá pl. egy közös önkéntes kerítésfestés majd ahhoz, hogy jobban együttdolgozzanak az irodában. Ha pedig a dolgozók nem értik, és a vezető is csak találomra választ programot, vagy ő maga sem hisz benne, akkor végképp semmi értelme az egésznek. Először el kell hinni, hogy ezek a programok igenis működnek, majd meg kell próbálni úgy csinálni, hogy ha már időt és energiát szánnak rá, legyen értelme is. Hogyha valaki már a fenti öt legfontosabb buktatót elkerüli, borítékolható, hogy jobban sikerül, többet tesz majd hozzá a későbbi munkához, mint egy pénteki sörözés munka után.