Van visszaút: így csábít haza külföldön élő magyarokat a Lidl

Hova sorolná be a Lidl Magyarország HR-divízióját? Ez egy klasszikus értelemben vett személyzeti osztály; vagy az ún. "Ulrich-modellként" ismertté vált, stratégiai irányokat is kijelölő osztály; esetleg valahol a kettő között?

Ahogy a Lidl nemzetközi leányvállalatai, úgy a Lidl Magyarország is a saját fejlesztésű, központilag meghatározott HR-modellt alkalmazza. Ez ötvöz sokféle tant, amelyek között természetesen ott vannak az Ulrich-féle modell egyes elemei is. A Lidl az Ulrich-modell "Business Partner" funkcióját azonban más értelmezésben alkalmazza. Az nálunk is lényeges elem, hogy a vezetés stratégiai partnernek tekinti a HR-t, amely így minden esetben részt vesz az üzleti célok megtervezésében és megvalósításában is.

Kimutatások szerint a munkaerőhiány miatt hatalmas nehézségekkel küzd a kiskereskedelmi szektor, azt persze a szakértők gyakran hozzáteszik, hogy mérettől függően jókora a szórás a szereplők érintettségét illetően. Mennyire érinti érzékenyen a munkaerőhiány a Lidl-t, mely régiókban küzdenek leginkább a problémával?

A Lildl Magyarországnál nem látjuk ezt a küzdelmet, nem mondhatjuk, hogy munkaerőhiánnyal küszködünk. Jönnek a jelentkezők, tudunk megfelelő képzettségű és hozzáállású munkavállalókat találni. Eddig sosem okozott problémát, ha azt mondtuk, hogy rövid határidővel szeretnénk 100 embert felvenni. Jelenleg több mint 5000 munkavállalót alkalmazunk, és azt kell mondanunk, hogy nincs hiány a jelentkezőkben. Sok ezer pályázatot kapunk évente, és a toborzónapjainkon is nagyon komoly érdeklődést tapasztalunk mindenfelé.

Ha a bérfejlesztéseket nézzük, elképesztő licitháború megy a kereskedelmi szektorban. Hol van a történet vége, meddig bírja el a piac az egymásra ígérgetést?

A Magyarországon tapasztalt jelenség véleményem szerint koránt sem egyedi. Egész Kelet-Európában azt láthatjuk, hogy folyamatosan zárkózunk fel a nyugat-európai bérekhez. Hogy hol van ennek a vége? Nyilván ott, ahol a nyugat-európai szint van. De ettől még messze vagyunk, ezt is tudjuk. Azt látom, hogy ez a trend folytatódni fog, és ez serkenti a gazdaságot, növeli a vásárlóerőt, tehát összességében nagyon jó hatása van a gazdaságra.

Nemrég a Pénzcentrum megkeresésére kiadták majdnem a teljes alapbér táblájukat. Eddig ilyenre nem nagyon volt példa, Magyarországon aligha divat beszélni arról, ki, mennyit keres. Ez egy rövidtávú stratégiai döntésvolt - reakció a munkaerő-piaci helyzetre -, vagy inkább a szemléletformáláson, transzparencián volt a hangsúly?

A Lidlnél a transzparencia sok éve alapértelmezett, tehát a sajtóban nemrég megjelent bértábla sem tekinthető újításnak. Azon munkakörök bérét adtuk meg ebben a bizonyos táblázatban, amiket házon belül minden munkavállalónk számára, évek óta elérhetővé teszünk. De az elmúlt években már a kommunikációnkban is megjelenik ez a fajta transzparencia, az álláshirdetéseink bérmegjelöléssel és juttatási megjelöléssel kerülnek régóta kifüggesztésre.

Ez a transzparencia általános érték a Lidl-nél, vagy van különbség országonként a bérek kommunikációja terén?

Ebben minden ország valamennyire szabad kezet kap, amit a munkaerőpiac megkíván, annak megfelelően járhatnak el. De a Lidl alapvetően nemzetközileg nem titkolja a bérstruktúráját.

A publikált bértábla alapján erős túlzásnak tűnik a március elsejétől érvényesített, átlagosan 20 százalékos béremelés. Az ugyanis a sajtónak megküldött bértáblában is ki van emelve, hogy "nem tartalmazza az utolsó bérkategóriák emelkedését". Hogy is van ez?

Meg tudom erősíteni, amit korábban is kommunikáltunk: a bolti és raktári dolgozók körében átlagosan 20 százalékos béremelést hajtottunk végre március 1-jével. A publikált alapbér tábla kizárólag azokat a munkaköröket és munkabéreket tartalmazta, amelyek munkaerő keresés során a vállalat kommunikációs felületein minden esetben megjelenítésre kerülnek.

Több dolgozó is negatív véleményének adott hangot a béremeléssel kapcsolatban. A belső visszajelzések alapján elégedettek a Lidl munkavállalói?

Jellemzően nagyon pozitív visszajelzések érkeztek, ami nem véletlen, hiszen súlyozottan, azaz a munkavállalóink jelentős része 20 százalék feletti bérfejlesztésben részesült. Persze volt egy-egy kollégánk, aki jelezte, nem érti, hogy ő miért csak ennyit kapott, de velük is meg tudtuk személyesen beszélni a dolgot. Arra törekedtünk, hogy azoknak a kollégáknak emeljük nagyobb mértékben a bérét, akiknél nominálisan alacsonyabb bért fizettünk; míg azoknál a pozícióknál, ahol eleve a piaci átlag felett fizettünk, ott százázalékosan ugyan kisebb volt az emelés, de összegben ott is korrekt fejlesztést hajtottunk végre. Amikor elmondtuk ennek a néhány embernek, hogy ezt hogyan kell értelmezni, akkor egyfajta megnyugvást tapasztaltunk.

Hiába a magas fizetés, ma egyre inkább jellemző, hogy ha egy új munkatárs úgy érzi, nem kap megfelelő támogatást a beilleszkedésben, elbizonytalanodhat, és hamar búcsút inthet a cégnek. Hogy működik a beillesztési folyamat a Lidl-nél?

Aki idejön dolgozni, egy köszöntőnapon vesz részt, ahol a cég összes területe bemutatkozik. Bármilyen pozícióba jön a céghez, ezt egységesen megkapja mindenki. Ezt követően rögtön kapcsolatba kerül a saját mentorával és trénerével. A mentor elsősorban a helyi szokások, a működés tudásátadásáért felel, a tréner pedig kifejezetten szakmai, ún. "on-boarding" programot ad az újaknak. A munkakör bonyolultságától függően ez akár hat hónapig is tarthat, és amikor a betanulási szakasznak hivatalosan vége van, tartunk egy ún. visszajelző napot. Ezen az alkalmon nemcsak a saját vezetőjének adhat a kolléga visszajelzést, akár anonim módon is, hanem csoportosan is van lehetősége jelezni a tapasztalatait, észrevételeit, esetleges problémáit a szervezeti egység legfelsőbb vezetőjének. Ezeket a visszajelzéseket nagyon komolyan vesszük, ezek képezik ugyanis későbbi HR-fejlesztéseink alapját. Tehát ez nem egy statikus program, folyamatosan fejlesztjük a dolgozók visszajelzései alapján.

Tudna említeni az utóbbi időszakból olyan konkrét visszajelzést, amit jogosnak ítéltek, és változtattak rajta?

Munkavállalóink visszajelzést adtak számunkra, hogy a munkavédelmi cipő, amelyet használunk nem mindeni számára kényelmes. Ennek eredményeként a piacon elérhető, előírásainknak megfelelő alternatívákat kínáltunk számukra és tesz jelleggel rendelkezésükre bocsátottunk. Jelenleg az általuk választott, legkényelmesebbnek ítélt cipőben folyik a napi munkavégzés.

Kiből lehet tréner, és kiből mentor?

A trénereket szakmai tudásuk alapján választjuk ki. A tréneri tevékenységük idején on the job képzésben részesítik az új munkatársakat. A mentoroknak önként jelentkeznek a feladatra, amely szociális jellegű együttműködést igényel. A mentorok és trénerek számára a Lidl felkészítő programot biztosít.

Nem túl népszerű a pályakezdők körében a kiskereskedelmi szektor, a potenciális munkavállalók közül is sokan inkább külföldön próbálnak szerencsét. Mennyire tudják a cégcsoporton belül támogatni a magyar munkavállalók külföldi karrierterveit? Van erre igény a munkavállalóknál?

A Lidl nemzetközi szinten ad lehetőséget a job rotation-ra. Ez azt jelenti, hogy az adott munkakörön belül bármelyik országba lehet pályázni, ahol épp van nyitott pozíció. Egy fontos megkötés az, hogy a célország nyelvét tudni kell használni. A program keretében külföldről is érkeznek hozzánk kollégák, de azt kijelenthetjük, hogy többen szeretnének tőlünk kimenni külföldre, mint fordítva. Elsősorban a fiatal, de már néhány éves munkatapasztalatot szerzett munkavállalók körében izgalmas ez a kérdés.

A szakmai vélemények ugyan megoszlanak a duális képzés létjogosultságát illetően (Chikán Attila közgazdász nemrég például úgy fogalmazott, hogy az oktatásban pont azoknak a készségeknek, tudásnak a fejlesztését hagyták, vagy sorvasztották el, amelyek lehetővé teszik a munkaerő adaptációját. Szerinte ennek emblematikus kifejezője a duális képzés.), de a legtöbb nagyvállalat, így a kiskereskedelmi láncok is többnyire a rendszer támogatása mellett teszik le a voksukat. Mi a helyzet a Lidl-nél?

Én azt gondolom, hogy a duális képzés során a fiatalok olyan felkészítést kapnak az életre és a munkára, amit bárhol tudnak kamatoztatni. Mi nemzetközi vonalon évente általában négy főt foglalkoztatunk ebben, de előfordult már több is. A lokális vonalon pedig három egyetemmel vagyunk kapcsolatban, illetve az egyik főiskola. Jelen pillanatban egy főt foglalkoztatunk, mivel még csak tavaly indítottuk el, és épp most zajlanak azok a kiválasztó programok, amikor kiválasztjuk a hallgatókat mind a nemzetközi duális programra, mind a magyarországira. A nemzetközi program keretében olyan érettségiző magyar diákokat választunk ki, akik felkészültek nemzetközi tanulmányokra Németországban. A vállalat saját egyetemmel rendelkezik Heilbronnban, ahol a diákoknak három éven át biztosítunk elméleti és gyakorlati tanulmányokat, melyek kifejezetten kereskedelmi munkakörök ellátására készíni fel őket.

Egyre inkább felértékelődik a "company care" fogalomköre a felelős cégeknél Magyarországon. Milyen csomagokat nyújt a munkavállalóknak a Lidl?

Éppen ez a felelős gondolkodás hívta életre három évvel ezelőtt a Lidl egészségprogramját, amely tartalmaz egészségbiztosítást, illetve életbiztosítást is. Az egészségbiztosítás keretében minden kollégánk 96 ezer forintos éves keretösszegben vehet igénybe különböző szolgáltatásokat: magánklinikai ellátások, ambuláns beavatkozások, kisebb műtétek is benne foglaltatnak a csomagban. A program prevenciós résszel is rendelkezik, egy évben egyszer mindenki számára teljes körű menedzserszűrést biztosítunk. Sokszor halljuk, hogy az emberek Magyarországon amiatt nem vesznek részt a szűrővizsgálatokon, mert az jelentős költséggel és időráfordítással járna. Erre azt a megoldást nyújtja a vállalat, hogy egy mobil szűrő egység felkeresi minden telephelyünket, ellátogat az üzletekhez, a raktárakba és az irodákhoz is, így munkavállalóink munkaidőben tudják elvégezni az összes szűrést. A felelős hozzáállás a Lidl versenyképességéhez is hozzájárul. A program indulás óta nagy számban kaptunk pozitív visszajelzéseket munkavállalóink részéről, amely a fluktuáció csökkenésében is egyértelműen megmutatkozik.

Fotók: Adrián Zoltán, Képszerkesztőség