Min múlhat a felmondás: a cégeken a sor a változásban...

De mi is az Y generáció?

A Deloitte egy korábbi kiadványa szerint az Y generáció a nagy jövőjű fiatal tehetségeket foglalja magába, akiken a termelő vállalatok jövője áll vagy bukik. A különböző globális piacokon a vállalatoknak újra kell gondolniuk tehetség-menedzsment modelljüket, hogy vonzóbbá váljanak az Y generáció számára.

Ez a generáció az elkövetkező években az aktív korú népesség jelentős hányadát fogja kitenni. Ide tartoznak az 1982 és 1993 között születettek, akik most lépnek be a munkaerőpiacra, általános iskolai, középiskolai, főiskolai vagy egyetemi végzettséggel. A szakértők számításai szerint 2025-re a világ legnépesebb országainak nagy részében a munkaerő 40-60 százalékát az Y generáció és a még fiatalabb generációk teszik majd ki.

Szinte minden országban egyre nagyobb gondot jelent a képzett munkavállalók megszerzése, legyen szó akár Kínáról, Indiáról, Latin-Amerikáról vagy Kelet-Európa országairól. A szükséges készségek területenként változnak, leggyakrabban a vezetés, a csoportmunka, az angol nyelvtudás és a menedzseri készségek területén tapasztalható hiány.

Most, hogy az Y generáció is célkeresztbe került, a cégeknek át kell gondolniuk, hogy vajon mennyire sikerült elérniük azokat a tényezőket, amit ez a generáció értékel. A hosszú távú szakmai fejlődés és változatos élmények ugyanazon a szervezeten belül kiemelkedő fontossággal bírnak ennek a korosztálynak.

A hasznosság érzése és értelmes feladatok szintén kiemelt jelentősséggel bír, de leáldozott a kora a kötött munkarendnek is, ma már a rugalmas, a magánélettel összeegyeztethető munkaidő és munkamennyiség az ami vonzóvá tehet egy céget.

A munkahelyi légkör pedig szinte ugyanolyan alapvető dolog, mint az értelmes feladatok, vagy a rugalmas munkaidő. A technikai háttér a munka magas színvonalú végzéséhez elengedhetetlen, viszont szükség van a nyílt, őszinte kommunikációra is, amibe bele tartozik a munka és a dolgozó értékelése is. Bár a Deloitte szerint ezek az igények főleg az Y generációra jellemzők, az idősebbek is örömmel fogadják őket.

A változások szele...

Ahogy a fiatalok egyre többen kerülnek be a munkapiacra, a munkaadók egyre szélesebb iránymutatást adnak a munka elvégzésével kapcsolatban, és egyre bővebb körben válogatnak az értékeléshez alkalmazott eszközökből is.

A mai fiatalok nagy része ugyanis már nem szívbajos, ha úgy gondolja, tudni szeretné mi a főnöke véleménye a munkájáról, akkor nem várja meg a féléves értékelést, hanem egy szabad pillanatban bekopog hozzá és megkérdezi. Ezzel nem okoz fejtörést a főnöknek, hogy egy ideig azon gondolkodjon mit is fog mondani, de a dolgozónak is könnyebb, mert a félév vagy az év végén nem éri váratlanul, ha nincsenek megelégedve vele.

A visszacsatolás viszont már azok számára is egyre fontosabb, akiknek egyébként nincs bátorsága bemenni 5 percre a főnökhöz és rákérdezni. Az évi egyszeri értékelés már egyszerűen nem elegendő ahhoz, hogy a dolgozó elégedett legyen. A pozitív vagy negatív visszacsatolás pedig a munkaadónak is jó, mivel egy megdicsért dolgozó igyekszik még jobban végezni a munkáját. Ha viszont inkább negatív a visszacsatolás, akkor az alkalmazott azonnal hozzáláthat a negatívumok kiküszöböléséhez.

Az Ernst & Young például néhány éve vezette be online feedback rendszerét, amin keresztül minden dolgozó akkor kérhet értékelést, amikor akar, de évente legalább kétszer kell. Ráadásul minden új dolgozónak kijelölnek egy mentort, akinek az is a feladata, hogy az újonc szakmai fejlődését elősegítse és ha probléma merülne fel, akkor segítsen azt megoldani.

Az IBM saját felmérése is ezt támasztja alá, a fiatal dolgozók egyre több értékelés szeretnének kapni. A vezetés is elismerte, hogy láthatóak a változó igények ezen a téren.

Egy nemrégen elvégzett felmérés szerint az Y generáció 65 százaléka vélte úgy, hogy a visszacsatolás kiemelkedően fontos szereppel bír manapság, a "baby boomer"-ek 39 százalékával szemben.

A cégeknek azonban nincs könnyű helyzetük. A különböző életkorokban ugyanis más és más értékelési módszereket kellene alkalmazni ahhoz, hogy minden korosztály elégedett legyen. Miközben a fiatalok szinte folyamatos visszacsatolást szeretnének, nem bánják a kritikát, addig az idősebbeknél ez már nem így van.

Szakértők szerint a munkaadóknak és a vezetőknek sem egyszerű hozzászokni a helyzethez, nem olyan könnyű ugyanis folyamatosan értékelni valakinek a munkáját. Az IBM ezért egy listát is kiadott a vezetőknek, hogy miket érdemes észben tartani a dolgozók értékelésével kapcsolatban:

- Kerülni kell a meglepetéseket, az alkalmazott ne az éves értékelésen tudja meg ha valamit rosszul csinál egy éve.
- Mindig világosan, személyre szabottan kell adni az értékelést, különösen ha az "alany" új dolgozó.
- Hallgatni is kell néha, a dolgozó kérdései szintén fontosak, érdemes lehet inkább párbeszédet kialakítani.
- A fiatalok nem szeretik a nagyon kötött stílust, nem probléma, ha hétköznapi nyelven kapja meg az értékelést, nem szakszavakkal teletűzdelve.
- Fontos lehet a jegyzet készítése is, a későbbiekben így ellenőrizni lehet a fejlődési utat.

Ezeket betartva valószínűleg nem lesz probléma a visszacsatolásokkal, és a dolgozók is elégedettek lesznek. Egy ilyen apróság fontosságát is értékelni kell, ugyanis sosem lehet tudni, hogy nem-e azon múlt-e egy értékes fiatal szakember felmondása, mert a főnöke nem értékelte megfelelően vagy rendszeresen...