Itt a megoldás a munkaerőhiányra: tényleg ilyen egyszerű lenne?

Magyarország abban a különös helyzetben van, hogy míg a gazdasága folyamatosan erősödik, és ránézésre évről-évre javul a foglalkoztatási rátája is, addig a munkaerőpiacon egyre rosszabbul teljesít. A régióban itt a legnagyobb a strukturális munkaerőhiány, és lassan, de biztosan bővül azoknak a területeknek a köre, amelyek érintettek a problémában - hívja fel a figyelmet a Pénzcentrum számára írt szakértői anyagában Otti Csaba, a Login Autonom Employee Software ügyvezető igazgatója, illetve az Óbudai Egyetem biztonságtechnikai tanácsadója. Az ágazati gondokról ma egymást érik a szakmai elemzések, sorra születnek beszámolók a hazai sajtóban

- sorol néhány példát Otti Csaba.

EZ IS ÉRDEKELHET

Robotsereg szivárog be a munkahelyekre: ezek a magyarok félthetik az állásukat

A robotika, a mesterséges intelligencia, a gépi tanulás, az automatizáció különböző formáinak alkalmazása egyre több iparágban terjed. Ez a folyamat egyrészt egyre több előnnyel jár az azokat alkalmazó vállalatok számára, másrészt egyet jelent számos foglalkozás megszűnésével. Ráadásul nem csak a fizikai munkásokat veszélyezteti az új ipari forradalom; a bankszektor kiválóan példázza ugyanis, hogy sorra veszik át robotok a szellemi munkát végzők feladatait is.

A helyzet annyira súlyos, hogy már a nemzetközi  sajtó is cikkezik a témában. A Financial Times nyáron megjelent tanulmányában például egy különösen ijesztő adatot hozott fel példának. Eszerint a magyar iparvállalatok 86,6 százaléka számít arra, hogy az akut munkaerőhiány már a közeljövőben korlátozni fogja termelésüket. A helyzet égető, hiszen sokszor már nem csupán a további fejlődést akadályozza, hanem a vállalt kötelezettségek teljesítését is.

Ez azonban még nem elég - szögezi le Otti Csaba. Meglátása szerint a nehezen megszerzett - levadászott, átcsábított - munkaerőt ugyanis meg is kell tartani. Mint mondja, "ahhoz, hogy a munkavállalók elégedettek és lojálisak legyenek, sok esetben ma már nem elég önmagában a magasabb bér. Jobb munkakörülményekre is szükség van: aktív információ-áramlásra, gördülékeny napi ügyintézésre, vélemény-nyilvánítási lehetőségekre, családbarát hozzáállásra. Arra, hogy a munkavállalók valóban érezzék: fontosak a cégnek, megbecsülik őket, számítanak és odafigyelnek rájuk."

Otti Csaba felhívja továbba a figyelmet arra is, hogy a munkaerőhiány és a bérköltségek folyamatos emelkedése miatt új utakra is kell merészkedni: technológiai, automatizálási és digitalizációs fejlesztésre is szükség van ahhoz, hogy a termelékenység ismét javuljon - a beruházások növekedését a szakértők szerint éppen ez is magyarázza.

- összegzi szakmai tanácsait a szakember.

Business case? Az meg minek?

A business case egy logikus, lépésről-lépésre felépített, könnyen áttekinthető döntéselőkészítő anyag, ami arra szolgál, hogy egy fejlesztési projektet eredményesen lehessen prezentálni a felső vezetés számára. A business case tehát lényegében egy kommunikációs eszköz, amely a célközönség számára könnyen érthető és befogadható, és amely egyszerűsége ellenére mégis elegendően részletes ahhoz, hogy megkönnyítse a döntéshozatalt. A jó business case megalapozott és a cég egésze szempontjából előnyös döntésekhez vezet.

- foglalja össze a rendszerszemlélet alapjait Otti Csaba, aki szerint a business case 8 keretpontja a következő:

• 1. A probléma lényege: Ebben a részben röviden kell vázolni a kiindulási helyzetet. Bemutatni a probléma jellegét, következményeit.

• 2. Probléma háttere, okai, megoldási lehetőségek: Itt lehet ismertetni, hogyan, mikor és miért alakult ki a jelenlegi helyzet. A problémával érintett szervezeti egységek, folyamatok komplex, de tömör leírása.

• 3. Projektcélok: Itt lehet vázolni, mi az elérendő cél, és hogy annak elérése hogyan oldja meg magát a problémát. Megmutatni, hogyan segít a célok megvalósulása a vállalat egészén, illetve miként kapcsolódik a vállalat küldetéséhez.

• 4. Szükségletek: A projektcél eléréséhez minden szükséges forrás - munkaerő, hardver, szoftver, képzés, idő- és költségkeret - bemutatása.

• 5. Megoldási javaslatok: Számba venni minden alternatív lehetőséget, amellyel a projektcél elérhető. Ezeket fontos több szempont szerint (szükségletek, hatékonyság, várható eredmény, kockázatok, előnyök) összehasonlítani, és gyorsan átlátható formában prezentálni az anyagban.

• 6. Egyéb megfontolandó körülmények: A megtérülési mutatón túl a siker eléréséhez szükséges kritikus tényezők: pl. munkatársak/partnerek/ügyfelek/beszállítók hozzáállása, támogatók, ellenzők. Tényezők, amelyek lassíthatják, nehezíthetik a folyamatot.

• 7. Akcióterv: A projekt megvalósítása konkrét lépésekre lebontva. Rövid távú és hosszú távú tervek vázolása, a mérföldkövek megállapítása, valamint a siker mérésének módjai és eszközei.

• 8. Rövid vezetői összefoglaló: Az adott célcsoport (jelen esetben a vezetőség) részére készített rövidített anyag. Ez lényegében az előzőek egy oldalnyi, könnyen áttekinthető változata - kifejezetten az ő szempontjaikra, a számukra (is) érzékelhető előnyökre és esetleges kockázatokra fókuszálva.

Tippek, amitől jó lesz a HR business case:

• A projekt vezetőjének legyen pontos képe az egyes részlegek elvárásairól és igényeiről a legalsó szinttől a legfelsőbbig. Nélkülözhetetlen annak a tűpontos ismerete, hogy az adott problémában és a megoldásában kik érintettek és érdekeltek, számukra mi az egyes tényezők fontossági sorrendje (pl. máshogy érzékeli ugyanazt a problémát a pénzügy és a HR, stb.). Érdemes minden érintett részleg esetében vázolni a megoldással járó esetleges nehézségeket és a várható nyereségeket.

• Tisztában kell lenni azzal, mi alapján hozza meg a döntését a vezetőség, és az ő szempontjaik szerint is alaposan alátámasztani a projekt szükségességét. A business case-ben egyszerűen, tömören, közérthetően kell megfogalmazni, közvetíteni a megoldás hasznát és hasznosságát a vállalat vezetősége felé (több bevétel, költségcsökkentés, egyéb folyamatbéli előny, kötelező feladat, hibák javítása stb.).
  

• A vezetői összefoglaló az egész munka esszenciája legyen, hiszen könnyen lehet, hogy a döntéshozók az anyag többi részét nem is fogják megnézni.
  

• A projekt kivitelezői legyenek kívülállók számára is hitelesek, meggyőzőek.
  

• A projektnek legyen minél több érdemi támogatója a HR-részlegen kívülről is, köztük lehetőleg meghatározó vagy senior munkatársakkal.

• A cselekvési terv összeállításakor különös tekintettel kell lenni arra, milyen változással, esetleges - elvi vagy gyakorlati - nehézséggel járhat a folyamat a munkavállalók napi életében, meddig tart az átmeneti fázis.
  

• Semmiképp nem szabad figyelmen kívül hagyni a projekt tervezése és megvalósítása során az érzelmi, szubjektív oldalt. A tények alapján meghozott higgadt döntés mellett az érzelmi elkötelezettség is nélkülözhetetlen ahhoz, hogy a cég akkor is kitartson a projekt mellett, amikor épp a nehéz fázisokban járnak.