Ők a mentőcsomag nagy vesztesei: a tömeges leépítések miatt ezzel foglalkozni kell

Pénzcentrum: Jókora ütést mért a koronavírus-járvány a munkaerőpiacra, egyre több ágazatból hallani komoly bérvágásokról, tömeges létszámleépítésekről. A ti tapasztalataitok szerint hol a legkritikusabb a helyzet?

Rónai Dániel: Most még ennek a felszálló ágában vagyunk Magyarországon, mind a fertőzöttek száma, mind a gazdasági hatások terén. Február közepe óta látszik, hogy ez a munkaerőpiacra erőteljes hatással van. A legkritikusabb területek a turizmus, vendéglátás, személyszállítás, szórakoztatás. A munkaerőpiaci hatások folyamatosan evolválódnak, a gazdasági hatásokkal szimultán. Ahol csalóka fellendülés is tapasztalható, az a kiskereskedelem, de hosszú távon ott is csökkenésre számítunk. Ha a fogyasztói hajlandóság csökken, azt ez a szektor is meg fogja érezni. A legkevésbé érintett szektor talán a telekommunikáció lesz, ott még némi növekedésre is lehet számítani.

Egyre több visszajelzést hallani, hogy a leépített munkaerőt néhány ágazat, például az agrárium szívhatja fel időlegesen?

Az agráriumra ugyan nem annyira látunk rá, de azt gondolom, hogy ezt a szektort a jelenlegi válság kevésbé fogja érinteni. Mivel nagy valószínűséggel - összhangban a kereskedelmet is befolyásoló korlátozásokkal - jobban fognak a hazai termékekre fókuszálni az emberek, ezért ezt ki is kell majd tudni szolgálni. Így meglátásunk szerint mind az agráriumban, mind a hozzá kapcsolódó szektorokban - például a feldolgozóiparban - középtávon akár fellendülés is tapasztalható lesz.

Érdekesség, hogy az SSC szektorból is hasonló hírek érkeznek. (Leszámítva az AVIS hazai szolgáltató központját, amelynél az iparág általános gyengélkedése miatt komoly leépítést hajtottak végre.)

Valóban fellendülőben van az SSC-szektor. Ennek egyrészt az az oka, hogy egy csomó cég kiszervezi a folyamatait, mert ezzel jelentősen tud költséget csökkenteni. Illetve ott jellemzően olyan munkakörökről van szó, amikre mindig szükség van, másrészt nagyrészt otthonról végezhető munkakörök, ezért nem érinti őket különösebben ez a helyzet. Legalábbis rövidtávon.

Akadnak tehát szektorok, ahol szükség lehet most a - nagyságrendileg 100 ezer főt érintő - leépített munkaerőre. Érdemes lenne munkaerő-kölcsönző cégeket bevonni ennek a folyamatnak a menedzselésébe?

Ezt levezényelni nem egyszerű feladat, nem tudom, hogy munkajog szerint hogyan lehet meglépni, de az biztos, hogy ezeknek a cégeknek komoly tapasztalatai vannak ezen a téren, amik most még inkább kapóra jönnének. Ezt levezényelni nem egyszerű feladat, sem adminisztrációs, sem pedig munkajogi szempontból. Azt gondolom, hogy érdemes szakértő segítséget kérni ebben a kérdésben is.

Mit gondoltok, az eddig bejelentett kormányzati intézkedések elegendőek lesznek a vállalkozásoknak, hogy átvészeljék ezt az időszakot?

Szerencsére már csak nem a munkáltatóknak, hanem a munkavállalóknak is részesülhetnek kedvezményekből. Azt gondolom, hogy az induláshoz képest, illetve az eddigi döntésekhez képes jó az irány. Eddig nem volt reakció arra, hogy hogyan tartsák meg a munkaerőt a cégek, ez nagyon fontos, hiszen így maradnak fent fogyasztóképes családok. A korábbiakhoz képest mindenképpen jobb irányba indultunk. Az adócsökkentésen kívül a csomagban van a bérek átvállalása is, vagyis a kieső béreket részben átvállalja a kormány, hiszen a munkavállalók egy részének a vállalatok bevételeinek csökkenése miatt visszaesik a bére, ezt pedig kompenzálni kell. Az, hogy ezt megtesszük, szerintem mindenképpen egy pozitív lépés. Ugyanezt a gyakorlatot látjuk más országokban is.

Azt gondolom, hogy képzések nyújtása mindéképpen egy nagyon jó döntés, illetve az ezek online felületre vitele. A másik dolog pedig, hogy milyen gyorsan és mennyi bürokráciát "átvészelve" lehet a munkakeresési támogatást megkapni, ez itthon nem egy könnyű folyamat, ezen még érdemes lenne könnyíteni. Ezzel már közelítünk a környező országok által nyújtott szinthez, de még mindig némileg alacsonyabb, főleg a bérek kipótlása. A kedvezmények jó része hitel kedvezmény, mely a bankokat terheli. Összességében a munkahelyek megvédése kellene, hogy a cég legyen szerintem, hogy minél kevesebben veszítsék el az állásukat és minél több ember maradjon fogyasztóképes. Emellett pedig gyors segítség a munkájukat elvesztők számára.

Ha már a cégekre ható gazdasági hatásoknál tartunk, év elején lépett be a magyar piacra a Wyser. A történtek fényében mit gondoltok, jó időszak ez az indulásra? Nyilván nem így készültetek, amikor előkészítettétek a piacra lépést.

Mi sem számítottunk erre, és induló cégként ez nem egy ideális környezet. Annyiból szerencsés helyzetben vagyunk, hogy nagyon erős anyacég áll mögöttünk, illetve van egy testvér-brandünk a magyar piacon, a Grafton, akiknek szintén kiépült és erős piaci helyzetük van. Abban bízunk, hogy ez inkább egy U alakú válság lesz, és viszonylag gyorsan visszapattan a piac. Persze a V lenne a legjobb. Azt látjuk, érezzük, hogy van lassulás, de nálunk még nem volt szükség teljes átszervezésre, és azt gondolom, hogy nem is lesz, mert van annyi megbízásunk egy elég sikeres első negyedév után, hogy el tudunk operálni. Az anyacég olasz, és ők kifejezetten pozitívak, annak ellenére, hogy ott nagyon nagy hatást gyakorolt a gazdaságra a vírus. Ami pozitív, hogy startup-okra jellemző gyorsasággal tudunk reagálni, agilisan átszerveződni, ez abból is látszik, hogy pár nap alatt átálltunk az otthoni munkavégzésre, és ugyanolyan hatékonysággal tudunk dolgozni, mint az irodából. Ameddig nem vagyunk annyira leterhelve, mint más cégek, mi is igyekszünk az eddig fizetős tanácsadási szolgáltatásaink egy részét ingyenesen felkínálni. Illetve mostanában készültünk el egy átfogó piaci elemzéssel, amiben azt vizsgáljuk, hogy a munkaadók és munkavállalók hogyan tudnak alkalmazkodni a kialakult helyzethez, milyen lépéseket tesznek, milyen alternatívákra nyitottak. A meglévő erőforrásainkat próbáljuk egyrészt üzletfejlesztésre koncentrálni, másrészt ha van szabad erőforrásunk, akkor igyekszünk segíteni más cégeknek is.

A Wyser fő profilja a közép-és felsővezetők toborzása. Kit tekint a Wyser a fő versenytársának a magyar piacon?

Speciális helyzetben vagyunk, mert a magyar piacon olyan nagy, nemzetközi cég, amelyik kifejezetten közép- és felsővezető-toborzással foglalkozik, nincs. Vannak hagyományos munkaerő-közvetítő cégek, amelyek fókuszálnak erre a szintre is, de nem tudatosan. Inkább arról van szó, hogy a meglévő ügyfelektől jönnek a megbízások, és ez a terület szét van szabdalva az összes, Magyarországon működő cégnél. Ezek azok a pozíciók, amik még nem az executive search alá esnek, de a hagyományos toborzóirodák, ahol 20-25 pozíción dolgozik egy tanácsadó, nem tudják azt a szintet hozni, hogy a megfelelő fókuszt adják ezekre a pozíciókra. Egyik oldalról versenytársaink a hagyományos ügynökségek, a másik oldalról az executive search cégek is. Mi a kettő közé ékelődünk be, viszont sokkal összetettebb és hosszabb kiválasztási folyamattal, amivel azt garantáljuk az ügyfeleinknek, hogy a legjobb menedzsereket fogjuk nekik kiválasztani. Nálunk is szakosodnak a tanácsadók szektorokra, illetve kifejezetten vezetői pozíciókra, hiszen a nagy részük rendelkezik vezetői tapasztalattal is, így sokkal kompetensebb beszélgetőpartnere tud lenni egy közép- vagy felső vezetőnek.

Nálunk több körön mennek keresztül a jelöltek, és egy sokkal összetettebb riportot kapnak róluk, mindemelett hatalmas hangsúlyt fektetünk a személyiségükre, ennek tesztelésére is több kört és módszert alkalmazunk. Ezzel azt tudjuk biztosítani, hogy amikor eléjük kerül egy jelölt, az már egy referenciaellenőrzött, különböző teszteken átesett vezető, akinek pontosan ismerjük a hátterét. Ezzel elősegítjük, hogy ezekbe a kulcspozíciókba olyan embereket vegyenek fel, akik értéket teremtenek a cégnél, és segítenek felépíteni egy szintén kitűnő emberekből álló divíziót vagy akár egy egész céget, az ilyen vezetőket nevezzük mi "Top Performing" menedzsereknek. Ennek megfelelően mi is nagyobb kockázatot vállalunk, mert nem a Magyarországon elterjedt 3 hónapos garanciával dolgozunk, hanem mivel bízunk a saját metodológiánkban, jóval hosszabbat alkalmazunk. Sőt a saját pozícióink esetében is ugyanezt alkalmazzuk, ennyire bízunk benne.

A nemzetközi tapasztalatok jóval többet érnek majd a magyar piacon a jelenlegi versenyhelyzetben?

Igen. A külföldi csapat már több országban felépítette a brandet, így tőlük rengeteg támogatást tudunk kapni. Nagy előny, hogy nem egy elképzelést próbálunk a piacra erőltetni, hanem az alapkoncepciót szabjuk a piac igényeire.

Sikerdíj tekintetében is versenyképesek vagytok?

Ha a hagyományos agencyk árazását nézzük, ahol a volumen recruitment alapon megy, akkor nyilván magasabb az árunk. Ez abból következik, hogy egy hosszabb, átfogóbb, komplexebb szolgáltatást nyújtunk, de bőven nem érjük el az executive service cégek szintjét. Ahhoz, hogy fenn tudjuk tartani magunkat, és olyan senioritású tanácsadókat tudjunk felvenni, akik el tudják látni ezeket a feladatokat, és garantálni tudjuk, hogy megfelelő szolgáltatási szintet nyújtunk, ehhez kicsit magasabb árakra van szükség. Viszont nem vagyunk brutálisan drágábbak. Én ezt egyébként szeretnem onnan megközelíteni, hogy mennyire drága, ha egy kulcspozícióba nem a megfelelő, de akár csak nem is legmegfelelőbb, hanem csak egy nagyjából passzoló kolléga kerül. Ez olyan súlyos veszteséget jelent bármelyeik cég számára, ami mellett a mi munkadíjunk eltörtörpül.

HR-szakemberek szerint ez az időszak tökéletes lesz arra, hogy kiderüljön, ki is az igazán jó vezető. Mit gondoltok, jóval több lesz a megüresedett - azaz esetlegesen betöltésre váró - pozíció a válsághelyzet elvonulta után?

Azt mindenképpen reméljük, hogy amikor elvonul a válsághelyzet, megsokszorozódnak a feladataink. Itt fontos különbséget tenni a jó vezető meg a jó válságmenedzser között. Nagyon sok olyan vezető van, aki jól operál a csapatával, amikor napi szintű kommunikáció van, találkoznak, viszont így, hogy mindenki otthonról dolgozik, és úgy kell összefogni a csapatot, ez jóval nagyobb kihívást jelent. Hiszen a kommunikáció is lelassul, gyakran telefonhívásban vannak az emberek, sokkal nehezebb elérni egymást, nem tudnak olyan közvetlenül kérdezni, úgyhogy ez egy kihívás mindenkinek. Ha egy cég nehéz helyzetben van, akkor ráadásul még nehezebb menedzselni. De nem itt dől el az, hogy ki mennyire jó vezető.

Itt nincs nagy különbség vezetők és beosztottak között. Inkább azoknál, akik már az előző válságnál is vezetői pozícióban ültek, és van egy piaci tapasztalatuk arról, hogy milyen lépéseket kell ilyenkor megtenni, hogyan kell átszervezni a munkát, mik azok a területek, amikre fókuszálni kell. Egy csomó cég most ingyenessé tett válságmenedzsment tanfolyamokat, best practice-eket, és ezeken érdemes részt venni. Illetve nagyon fontos felismerni, hogy ha valamit nem tud az ember, adott esetben nem tud jó döntést hozni, legyen hajlandó segítséget kérni. Ennek egy alapvető vezetői kompetenciának kellene lenni, felismerni, hogy ezt nem tudom, és segítséget kérni. Utánanézek, megtanulom, és utána hozok döntést.

Ha már a képességeknél tartunk, tapasztalataitok szerint a mai munkaerőpiacon milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie egy versenyképes vezetőnek?

Sokak fejében az van, hogy a magabiztosság meg a nagyon erős karizma a fontos. Szerintem ez nem feltétlenül igaz, sőt egy csomó tanulmány azt mutatja, hogy a túlzottan karizmatikus vezetők nem minden szervezet élére jók, hiszen ha valakinek nagyon erős a véleménye, elnyomhatja a beosztottaktól érkező véleményt, kritikát, ötletet, így megáll az információáramlás, a gondolkodás, és végrehajtó szervezet lesz. Más kutatások szerint fontos kompetencia az etikai standardok betartása, a jó kommunikáció, gyors adaptáció, a folyamatos tanulás, saját és mások vezetésének a képessége. Ezek az alap emberi igényt, a biztonságot segítik megteremteni, egy olyan környezetet, ahol az emberek bíznak egymásban és a cégben. Ez azért nagyon fontos, mert ha bizonytalanság van, akkor az emberek nem tudnak olyan hatékonyak lenni.

Fontos, hogy a munkavállalók a kockázatos ötleteket is meg tudják osztani, merjenek hibázni, a hibákat beismerni, és a hibákból az egész szervezet tud tanulni. Ezek alapok, de minden pozícióhoz más kompetenciák kellenek ezeken felül. Ha egy szervezet kiír egy pozíciót, különösen egy vezetőit, akkor készüljön egy olyan kompetencia-térkép, ami alapján a jelentkezőket megfelelően lehet tesztelni. Mi így szoktunk dolgozni. Az ügyfél kap egy kompetencia gap riportot, hogy mik azok a kompetenciák, amik megvannak, és mik nincsenek meg, és mik azok, amik fejlesztésre várnak. Ebből létre lehet hozni egy fejlesztési tervet is, ha nem a tökéletesen stimmelő jelölt kerül kiválasztásra. Az EQ-t is teszteljük a jelölteknél, hiszen arra is van sok kutatás, hogy ha egy szervezet élén olyan ember áll, akinek magas az EQ-ja, akkor az egyenes arányosságban áll a szervezet sikerességével, sőt hallottam olyan szervezetről, ahol ez kifejezett KO kritérium volt a vezető-kiválasztáshoz.

Mit gondoltok, mennyi időre lesz szükség, mire a haza munkaerőpiacnak kiheveri a koronavírus-járvány okozta sérülést?

Kínai kollégák mondták, hogy ők már 100 százalékban visszatértek az irodába, és majdnem ugyanolyan hatékonysággal dolgoznak, mint a vírus előtt. Ha ebből indulunk ki, akkor azt mondhatjuk, hogy a vírus július-augusztusra lecsenghet, de ez nem jelenti azt, hogy a gazdaság és a munkaerőpiac is azonnal vissza tud állni. Nem minden cég fog talpon maradni ebben a nehéz helyzetben, ami munkanélküliséget és egy másfajta munkaerőpiacot generál. Ha a vírus lecseng, és a gazdaság újra beindul, akkor is időbe fog telni, mire felveszik a munkaerőt azok a cégek, ahol el kellett küldeni az embereket, újra ki kell építeni az ügyfélbázist. Ezek alapján azt mondanám, hogy az év vége, 2021 eleje, amikor talán vissza tud állni a válság előtti szintre a gazdaság és a munkaerőpiac. Egyelőre senki nem tudja, hogy mennyire lesz ciklikus ez a vírus, mint a sima influenzajárvány, illetve lesz-e második hulláma a fertőzésnek. Ezek is nagyban befolyásolhatják ezt.

Mit gondoltok, mi lehet - ha van ilyen egyáltalán - a pozitív hozadéka a jelenlegi veszélyhelyzetnek munkaerőpiaci szempontból?

Az biztos, hogy némileg rugalmasabbá fog válni a munkaerőpiac, illetve kellenek majd olyan foglalkoztatási formák, amik fenn tudják tartani a jelenlegi működést. Emellett az automatizáció, robotizáció is még jobban fellendülhet, itt kérdés, hogy most mennyire engedik a beruházásokat. Valószínűleg több fókusz fog kerülni a megtervezett folyamatokra, pl. hogyan lehet kulcsembereket nagyon gyorsan és szervezetten helyettesíteni. Egy csomó cég fel fog készülni arra, hogy ha ilyen helyzet adódik, akkor hogyan lehet ezt megoldani. A munkaerő-felvétel szinte teljesen online felületre fog most tolódni, és a mai napig vannak olyan vállalatok, amelyek csak a 3-4 körös személyes interjúban bíznak. Ez az eddigi munkaerőpiacon is nagyon nehéz volt, mert minél gyorsabb és hatékonyabb volt az ember, annál jobb jelölteket tudott szerezni, hiszen a nem aktív keresők ritkán mennek el ilyen többkörös interjúkra. Azok a cégek, amelyek most is vesznek fel munkaerőt, át kell gondolniuk, hogy hogyan tudják átszervezni az interjúfolyamatokat úgy, hogy hatékony legyen, online felületen menjen, mégis megbízzanak a jelöltben. Ez az a terület, ahol a legtöbb kérdést kaptuk, hogy hogyan szervezzük át az interjúfolyamatokat. Emiatt ebből csináltunk egy ingyenes szolgáltatást március közepétől. Ezzel összhangban nagyon jó látni, hogy egy csomó cég kijön ingyenes szolgáltatásokkal, igyekeznek segíteni egymásnak, tanulni egymás hibáiból. Ez egy nagyon jó hozadéka, a társadalmi felelősségvállalás.

Ez szimplán egy CSR-tevékenység, vagy most marketingeszköz is?

Nyilván nem pusztán CSR, de ettől még nagyon egy pozitív-, és társadalmi hasznosságát tekintve is tendencia. Azok a cégek, amelyeknek mi adunk ingyenes szolgáltatást, nagyon értékelik ezt ebben a kritikus helyzetben, ezt nem lehet egyértelműen pénzre váltani, és nem is ez az elsődleges cél, de kétségtelenül befektetés a jövőbe is. Ami még fontos hozadéka lehet a jelenlegi válsághelyzetnek, az a munkáltatói márka felértékelődése. Mert nagyon sokat megmutat egy cégről az, hogy a kialakult helyzetben hogyan bánik a munkavállalóival. Valóban tartja-e azokat az értékeket, amiket korábban megfogalmazott saját magával kapcsolatban. Törődök a beosztottjaimmal, figyelek rájuk, mindent megteszek, stb. Egy csomó cég ezt állítja magáról, és most kiderül, hogy tényleg így működnek-e. Sok cég szenved, de az egyes személyeknek nem kell jobban szenvedni, mint az muszáj. Azok a cégek és vezetők, akik ebben a helyzetben a megfelelő lépést teszik meg, hihetetlen bizalmat építenek. Ezek a cégek fognak erősebben kijönni ebből a válságból, mint ahogy belementek. Hiszen a munkavállalók sokszorosan megtérítik azt, amit ilyenkor beléjük fektetnek, azt a bizalmat, amit ilyenkor egy cég fel tud építeni. És amikor újraindul a gazdaság, ez egy nagy versenyelőny lesz. Erről is sokat beszélgetek az ügyfelekkel, hogy mit lehet tenni csoportos létszámleépítés előtt.