Végre kiderült, kik döntenek a fizetésemelésedről: ha ezek közé tartozol, nem kell aggódnod

A 2025 első negyedévében végzett felmérése szerint a magyarországi vállalatok többsége idén is tervez béremelést, azonban az előző évekhez képest visszafogottabb mértékben. A béremelések átlagos mértéke 8,4%-ra várható, de az előző évek tapasztalatai azt mutatják, hogy a tényleges növekedés végül meghaladhatja az eredeti terveket.

A béremelések évről évre központi témát jelentenek mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára. A fizetési struktúra alakulását számos gazdasági, jogi és piaci tényező befolyásolja, miközben a munkaerőpiaci verseny egyre élesedik. A döntéshozatali mechanizmusok azonban jelentősen eltérhetnek attól függően, hogy egy nagy multinacionális vállalatról vagy egy kisebb, helyi cégről van szó. A kérdés az, milyen elvek mentén születnek ezek a döntések, és milyen lehetőségeik vannak a munkavállalóknak, ha nem érzik fairnek a kapott béremelést. A béremelési döntéshozatal folyamata nagymértékben függ a vállalat struktúrájától és belső szabályaitól.

Az anyavállalat és leányvállalatok közötti béremelési döntéshozatali folyamatok jelentősen függnek a vállalat méretétől, iparágától és belső szabályzataitól

– magyarázta Dénes Rajmund Roland, a Humán Centrum Munkaerő-kölcsönző és közvetítő Kft. ügyvezetője. Ugyanis a multinacionális vállalatok esetében gyakran az anyavállalat határozza meg a globális bérpolitikát, amelyhez a leányvállalatoknak igazodniuk kell. Ilyenkor a bérezési sávokat, a bérnövekedés ütemét és az elérhető juttatásokat központilag határozzák meg, és a helyi HR osztályok csak bizonyos mértékig térhetnek el tőle (pl. jogszabályi vagy piaci viszonyok miatt).

Míg a kevésbé centralizált vállalatoknál a leányvállalatok nagyobb mozgásteret kapnak a béremelések és bérstruktúrák kialakításában. Ilyen esetekben a helyi vezetés és HR osztály dönti el a bérek emelésének módját és mértékét, figyelembe véve a helyi gazdasági környezetet és versenytársakat

- tette hozzá a szakértő. 

Mennyire fair a béremelések elosztása?

A fizetések igazságos elosztása mindig kulcskérdés. A transzparens teljesítményértékelési rendszerek hozzájárulhatnak ahhoz, hogy az emelések valóban a munkavállalók teljesítményét tükrözzék. "Azokban a vállalatokban, ahol átlátható és jól definiált teljesítményértékelési rendszerek működnek, a béremelések általában jobban tükrözik a munkavállalók eredményeit és egyéni teljesítményét" – jegyezte meg Dénes Rajmund Roland. Ugyanakkor, ha ezek a rendszerek hiányoznak vagy nem működnek megfelelően, a dolgozók szubjektív vagy igazságtalannak érzett döntésekkel szembesülhetnek.

A multicégek általában a leányvállalatok szintjén már a tervezés fázisában meghatározzák – gyakran az adott ország makrogazdasági előrejelzéseire is alapozva -, hogy milyen keretösszeg áll a következő időszakban rendelkezésre béremelési célokra. Az egyes munkavállalók béremelését azonban a helyi HR határozza meg, együttműködésben a közép- és felsővezetőkkel

- egészítette ki Nógrádi József, a Trenkwalder stratégiai kapcsolatokért felelős igazgatója. Majd azt is hozzátette, hogy "célszerű a döntésbe bevonni azokat, akik közvetlenül rálátnak a az adott munkavállalók munkájára, teljesítményére, de ilyenkor is hasznos a teljesítményértékelési rendszer, amely szintén sokat segít abban, hogy a béremelésben fair módon jelenjenek meg a teljesítményt elismerő, vagy adott esetben szankcionáló elemek".

A Trenkwalder stratégiai kapcsolatokért felelős igazgatója kiemelte, 

a munkaerőpiac változásait figyelembe véve a béremelések elkerülhetetlenek, hiszen a vállalatok elsődleges célja továbbra is a dolgozók megtartása. Azok a cégek, amelyek nem tartanak lépést a piaci trendekkel, hosszú távon hátrányba kerülhetnek.

A Trenkwalder felmérése szerint a vállalatok három fő szempont szerint döntenek a béremelésekről: a munkaerő megtartásának szükségessége, az inflációs hatások, valamint a konkurens cégek bérpolitikája. Nógrádi szerint

a béremelés mértéke nagyban függ az adott ágazattól és a vállalat méretétől, de az eddigi adatok alapján a legtöbb cég 5–10% közötti emelést tervez.

Azt illetően pedig, hogy magának a béremelési stargétiának a hátterében mi áll, kifejtette, hogy "vállalatonként eltérhet a rendszer, de jellemzően egy adott bértömegből indul ki a rendszer. Amennyiben a közvetlen vezető által tett javaslat a megadott kereteken belül van, általában jóvá szokták hagyni azt, ha nem, akkor a büdzsé függvényében további egyeztető kör következik. Dénes Rajmund ezt megerősítve hozzátette,

a cégeknek egyre inkább egyensúlyba kell hozniuk a költségnövekedést és a versenyképesség fenntartását. Egy jól megtervezett bérpolitika kulcsfontosságú lesz 2025-ben, hiszen a munkavállalók részéről is fokozott elvárás mutatkozik.

Azt iletően, hogy a munkavállaónak milyen jogai vannak, ha a munkaszerződés szerinti közvetlen felettese által javasolt béremelést a központi HR osztály indoklás nélkül csökkenti, a szakértők közös egyetértésben hangsúlyozták, hogy 

érdemes tisztázni: a munkáltatónak nincsen béremelési kötelezettsége, amennyiben annak szintje a kapcsolódó minimálbér vagy garantált bérminimum felett van.

Nógrádi József azt is aláhúzta, hogy

a munkavállaló általában nem is lát bele abba, hogy a közvetlen vezető és a HR között milyen egyeztetések folynak, őt általában csak a végeredményről tájékoztatják.

Azonban Dénes Rajmund vákaszában kitért arra, hogy "a munkavállalónak joga van tisztában lenni a bérezését érintő döntések okaival. Amennyiben a központi HR osztály a közvetlen felettes által javasolt béremelést csökkenti, a munkavállaló kérheti ennek indoklását. Ha a vállalatnál működik üzemi tanács vagy szakszervezet, a munkavállaló ezekhez a szervezetekhez is fordulhat támogatásért és tanácsért. A transzparens kommunikáció alapvető fontosságú a munkavállalói elégedettség és a munkahelyi bizalom fenntartása érdekében". Olasz Bettina a Prohumán HR-igazgatója is kiemelte, hogy 

a béremelés alapvető célja a megtartás, az elismerés, a motiválás és az ösztönzés – és ebben a tekintetben a munkavállaló és a munkáltató szándéka, érdeke azonos.

A béremelési folyamat első szakasza a munkáltató oldalán zajlik, jellemzően a közvetlen vezető és a HR-osztály részvételével – az ő közös javaslatukból születik meg a cég által egységesen képviselt és elfogadott döntés. Ha a munkavállaló ezt nem érzi megfelelőnek, a legtöbb cégnél a belső policy lehetőséget ad rá, hogy a különböző egyeztetési szintek felé eszkalálja a problémát. Első körben mindig érdemes a közvetlen feletteshez vagy a HR-osztályhoz fordulni.

Fontos, hogy lépésről-lépésre haladjunk...

Kardinális azt is tisztázni, hogy milyen lépéseket tehet a munkavállaló, ha a béremelés vagy bónusz összegének csökkentését nem indokolják meg, és nincs hivatalos panaszkezelési csatorna a munkahelyen. 

Ilyenkor a legcélravezetőbb a közvetlen felettessel való kommunikáció szokott lenni. Ha ez valamiért nem megoldás, a HR osztállyal érdemes konzultálni

-  hamgsúlyozta Nógrádi József és a többi szakértővel egyetértésben kifejtetteék, hogy "amennyiben ilyen helyzet áll fenn, és mindezt nem támasztják alá olyan objektív tényezők, mint például a cég kedvezőtlen eredményei, a dolgozók többsége rövidesen másik helyen talál magának állást. A fluktuáció gyorsuló üteme általános jelenség a hazai munkaerőpiacon: egy munkavállaló átlagosan mindössze három évet tölt egy munkahelyen." Tehát ilyen helyzetben a munkavállaló először is kezdeményezhet egy megbeszélést a közvetlen felettesével vagy a HR osztállyal, hogy tisztázza a döntés okait. Ha ez nem vezet eredményre, és nincs hivatalos panaszkezelési csatorna, érdemes lehet külső szakmai szervezetekhez, például munkaügyi tanácsadókhoz fordulni.

2023-ban Magyarországon bevezették a panaszokról, a közérdekű bejelentésekről, valamint a visszaélések bejelentésével összefüggő szabályokról szóló 2023. évi XXV. törvényt, amely előírja a belső visszaélés-bejelentési rendszer létrehozását bizonyos vállalatok számára. A törvény értelmében a magánszektorban működő munkáltatóknak akkor kötelező ilyen rendszert kialakítaniuk, ha az általuk foglalkoztatottak száma eléri vagy meghaladja a 250 főt. 2023. december 17-től pedig már az 50 és 249 fő közötti cégeknek is kötelező ezt a rendszert fenntartani. (A törvény nem teszi kötelezővé a munkavállalók számára a belső visszaélés-bejelentési rendszer használatát, és a bejelentés elmulasztása nem von maga után jogi következményeket.)

Ugyanakkor felmerülhet a kérdés, hogyan kezelhető az a helyzet, amikor a szakmai felettes nincs hivatalosan kinevezve, de befolyásolja a HR döntéseket, és ezáltal a munkavállaló nem tudja, kihez fordulhat panaszával. A HR vákaszok alapján ilyen eset a multinacionális cégeknél nemigen fordul elő, hogy nincsen egyértelműen tisztázva a közvetlen szakmai felettes személye, ilyen legfeljebb nagyon rövid, átmeneti időre fordulhat elő, hiszen egy ilyen helyzet olyan bizonytalanságot jelent a működésben, ami nem engedhető meg.

De ha mégis előfordul valamiért, akkor a részlegvezetőt, HR vezetőt, vagy akár a felsővezetést is meg lehet keresni indokolt panasszal

- derül ki a szakértők vákaszából. Azt illetően. hogy van-e egy központi szerv, akihez lehet ilyen esetben fordulni, kiderült, hogy

a cégen belül a HR a felelős ilyen ügyekben, nagyobb cégeknél a panaszok kezelésére van külön kijelölt személy is. Nála a jelzés akár anonim módon is megtehető. Cégen kívül például lehetőség lehet az Egyenlő Bánásmód Hatóság, amely abban az esetben tud segíteni, ha a munkavállaló úgy véli, hogy valamely védett tulajdonsága (nem, életkor, etnikai hovatartozás stb.) miatt szenved hátrányt

-magyarázta Nógrádi József. 

Béren kívüli juttatások és munkaerőpiaci hatások

Bodor Fruzsina, a Prohumán közvetítési üzletág vezetője elmondta,

a munkáltatók az utóbbi években egyre inkább a teljes kompenzációs csomagot vizsgálják, nem csupán az alapbérek növelésére koncentrálnak. Ez azt jelenti, hogy bár a közvetlen bérfejlesztések némileg visszafogottabbak lehetnek, egyre több cég kínál rugalmas munkavégzést, különböző juttatásokat vagy egyéb motivációs eszközöket.

Az elmúlt években egyre fontosabbá vált a munka-magánélet egyensúlya és a rugalmas munkarend. Olasz Bettina, a Prohumán HR-igazgatója kifejtette válaszában,

a fiatalabb generáció már nem kizárólag a fizetés alapján dönt egy állás mellett. A home office lehetősége, a munkahelyi légkör és a fejlődési lehetőségek egyre nagyobb szerepet kapnak. A béremelés tehát csak egy eleme a munkáltatók vonzerejének, de nem az egyetlen meghatározó tényező.

A béremelések hatása a munkaerőpiacra

Ha egy szektor nem tudja biztosítani a versenyképes fizetéseket, akkor a munkaerő könnyen átvándorolhat más iparágakba vagy akár külföldre. Ez különösen igaz azokra a szektorokra, ahol már most is jelentős munkaerőhiány tapasztalható

- körvonalazta Nógrádi József. A bérek alakulása jelentős hatással lehet a munkaerőpiac szerkezetére is. Ezt erősítette továbbá Dénes Rajmund is válaszában:

a verseny nemcsak a hazai piacon belül, hanem nemzetközi szinten is egyre erősebb. A magyar munkavállalók számára az európai országok bérezése és munkafeltételei vonzó alternatívát jelentenek, ezért a vállalatoknak komoly stratégiára van szükségük a tehetségek megtartására

Az év elején az óvatosabb tervezés jeleit láttuk a piacon: a legtöbb munkáltató próbálta minél későbbre kitolni a döntést, és legfeljebb 7% körüli béremelésben gondolkodott – miközben már akkor látható volt, hogy az 5%-os bérkorrekció reálisabb forgatókönyvnek tűnik. Az elmúlt hónapokban ez a várakozásunk visszaigazolódott: átlagosan 3-6% közötti béremelések zajlottak le a piacon – és még mindig vannak olyan cégek, ahol március végén, április folyamán fogják csak kommunikálni a 2025-ös béreket. Jellemző tendencia az is, hogy az átlag alatti bérek fejlesztésére koncentrálnak a munkáltatók, tehát az alacsony keresetűek kerülnek fókuszba idén.  Bodor Fruzsina azt is részletezte, hogy mely szektorokban prognosztizálják a legnagyobb béremeléseket, és melyekben a legkisebbeket. 

Elsősorban a versenyképes szakterületeken, mint a mérnöki pozíciókban vagy a magas szintű programozásban vártunk nagyobb bérnövekedést idén, és nagy vonalakban ez valóban így alakult. A legnagyobb emeléseket az új beruházásoknál figyelhettük meg – igaz, sokszor nem strukturált formátumban, hanem egyéni elbírálás alapján, annak érdekében, hogy a legjobb szakembereket szerezzék meg a piacról.

- fejtette ki és azt is elárulta, hogy "a régóta itt tevékenykedő autóipari cégeknél ellenben mérsékeltebb emelések történtek. Hagyományosan jól fizető szektornak számított a gyógyszeripar, itt szintén a piaci átlag feletti emelések zajlanak, ahogy a kutatás–fejlesztés területén is."

A 2025-ös béremelések várhatóan mérsékeltebbek lesznek, de továbbra is fontos szerepet játszanak a munkaerőpiacon. A cégek számára a legnagyobb kihívás az egyensúly megtalálása a bérfejlesztések és a költséghatékonyság között. A bérek növekedése mellett a munkáltatóknak alternatív eszközöket kell bevetniük a munkavállalók motiválására és megtartására, például béren kívüli juttatások, rugalmas munkavégzés vagy hosszú távú karrierlehetőségek biztosításával. A következő hónapok során eldől, hogy a tényleges bérfejlesztések mennyire haladják meg az előzetes terveket, és milyen hatással lesznek a munkaerőpiac alakulására Magyarországon.