Közös megegyezés? - Pedig én nem is akartam!

Korábbi írásaink alapján Olvasóink felvetették, hogy mi történik akkor, ha a munkáltató eltérő (rájuk nézve kedvezőtlenebb) feltételek közé akarja kényszeríteni őket. Mindenki attól fél, hogy ha nem megy bele a „közös megegyezésbe”, akkor útilaput kötnek a talpára, és az rendkívüli felmondási indoknak minősül (amiről ugye már tudjuk, hogy nem a legkellemesebb a munkavállalóra nézve).  Valójában azonban ez nemhogy nem felmondási indok, de szélsőséges esetben akár még kártérítést is követelhetünk, amint azt látni fogjuk! Ezért most összeszedtük, hogy mit lehet, mit tanácsos és mit nem lehet tenni, ha erre kerül a sor…

Nevezzük nevén a gyereket, tulajdonképpen a munkaszerződés módosításáról beszélünk. A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy módosítani (pláne, ha a munkavállalóra kedvezőtlenebb feltételeket állapítanak meg), csakis mindkét fél közös megegyezésével, egyetértésével lehet. Vagyis, ha pl. a munkáltató székhelye megváltozik, és ezért nekünk is költözni kellene vele, csakhogy az új székhely nekünk túl messze van; ha más munkát akarnak velünk végeztetni (vagyis változtatni akarják a munkakört); ha változik a fizetésünk; vagy ha munkaviszonyunk időtartamát akarják lekorlátozni (pl.: határozott idejűvé alakítani) – csak hogy a leggyakrabban előforduló eseteket említsük, nem dönthetnek a fejünk felett. Csak akkor valósulhatnak meg ezek fent felsorolt és egyéb a változások, ha arra mi is rábólintunk.

Felvetődhet a kérdés, hogy mi van akkor, ha elbocsátással fenyegetőznek, ha nem egyezünk bele egy számunkra esetleg kedvezőtlenebb új feltételbe, és ezért kénytelenek vagyunk „közösen megegyezni”? A kényszer ugyanis nagy úr, a mai világban mindenki fél, hogy elveszíti a munkáját. De azért nem kell aggódni, hogy rögtön elbocsáthatnak, ha nem bólogatunk mindenre lelkesen: ha nem járulunk hozzá a módosításhoz, de a munkáltató azt mégis keresztülviszi, megtagadhatjuk a munkát, és végső soron a bíróságra is elmehetünk. Ha pedig perre kerül az ügy, akkor már a korábban szintén említett kártérítést is követelhetjük azon a jogcímen, hogy a munka megtagadása nekünk is kiesést okozott, és hogy arra az időre nem kaptunk fizetést, amiből kárunk keletkezett.

Arra azonban figyelni kell, hogy mi minősül „a munkaszerződés módosításának”, mert a munkavállaló sem vagdalkozhat és követelhet közös megegyezést minden egyes változtatásnál. A munkáltatónak a törvény ugyanis jogot ad az „átirányításra”, vagyis arra, hogy munkavállalóit ideiglenesen szokásos munkakörétől eltérően foglalkoztassa. Az ideiglenesen évi 44 munkanapot jelent, de az a munkavállalóra aránytalan sérelemmel nem járhat (pl: nem jelenthet szokatlan fizikai megterhelést, nem lehet az egészségre káros, stb…). Még egy további korlátozás: a fizetést a ténylegesen végzett munka után kell adni, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél (vagyis csakis kedvezőbb lehet ránk nézve).

Nem tekinthető továbbá szerződésmódosításnak az olyan személy áthelyezése egyik helyről a másikra, aki egyébként is több munkahelyen végez munkát; az egyes feladatokban (munkaköri leírásban) bekövetkező változás, és a fizetésemelés, prémiumok, jutalékok adása sem (ez utóbbi esetben ugyan ki lenne az, aki nem egyezne bele?).

Ha pedig mégis vita van, és bíróság elé kerülne az ügy, akkor nem árt tudni, hogy a közös megegyezéssel történő módosítást, ugyanúgy, mint a munkaszerződést írásba kell foglalni. Arra tehát senki sem hivatkozhat, hogy „pedig szóban megállapodtunk, rábólintott”. Ne hagyjuk, hogy visszaéljenek alárendelt helyzetünkkel, hozzájárulásunkat csak aláírásunk igazolja, amíg nem írunk alá semmit, addig nem kényszeríthetnek semmire, és a munkavállaló-párti jogszabályok minket védenek!