Vészjósló előrejelzés: 300-500 ezer fiatal hagyhatja itt az országot

Pénzcentrum: Iparági visszajelzéseink szerint már nemcsak a munkaerőpiac alsóbb pozícióiban, illetve a mérnökök szintjén tapasztalható kóros munkaerőhiány, hanem a probléma a közép-, és felsővezetői pozíciókban is komolyan korlátozza a cégek lehetőségeit. Ön is megerősíti ezt a tendenciát? Hol kell keresnünk a probléma forrását?

Lukács Zsolt: Ez így van, már a közép-, és felsővezetői pozíciókban is komoly problémákat okoz a munkaerőhiány. A probléma forrásának megismeréséhez viszont távolabbra kell tekintenünk. Egy nagyon ijesztő adattal szeretnék szolgálni: egyes előrejelzések szerint a mesterséges intelligencia megjelenésének, illetve az információs társadalom további robbanásának következtében a jelenlegi munkaköröknek akár 80 százaléka is megszűnhet. Ez olyan, mintha Stanislav Lem egyik könyvéből idéznénk egy mondatot. Ilyen nem volt a klasszikus kapitalizmus történetében az elmúlt 100 évben. Ahhoz, hogy ezt a munkaerőpiac le tudja követni, rendkívül gyors alkalmazkodás szükséges, amihez az egyének részéről rendkívül jó tanulási képességek szükségesek. Ez nem minden emberben van meg. Ez a közép-, és felsővezetői pozíciókban azt jelenti, hogy a jelenlegi vezetők egy része nem lesz alkalmas arra a vezetői feladatra, amelyet a megváltozott piaci-, és ügyféligények hoznak. Az üzleti modellt úgy kell megváltoztatni, amire nem volt példa. Az emberek, így a vezetők egy része alkalmas lesz ilyen feladatok levezénylésre, egy része pedig nem. Ebből nagyon komoly feszültségekre számítok a jövőben.

A felsőoktatás hogyan tudja felkészíteni a jövő munkavállalóit erre a folyamatra?

Az oktatás ebben nem tud részt venni. Az oktatás lemaradása drámai. Mára olyan hasznos ismeretanyag került előtérbe, amely öt évvel ezelőtt még nem is létezett, és akkor ennek mennyiségéről még nem is beszéltünk. Erre nemhogy tananyag és tanár, de még szándék sincs - nem is lehet. Meglátásom szerint a felsőoktatásban az alapvető változtatásokra lenne szükség; az új paradigma befogadására új oktatási elveket kellene meghatározni. Sokkal inkább a gondolkodás szabadságát kellene megőrizni, és erre tudatosan építeni a hallgatókban az állandó tanulás képességét, úgy, hogy az ne egy stressz, ne egy pluszteher legyen, ne a családtól, barátoktól vegyen el időt.

A magyar HR vezetők felismerték már ezt a paradigmát, és az "új világ" piaci elvárásai mentén toboroznak, vagy még mindig a régi mechanizmusok működnek?

Döntő többségük még nem ismerte fel. Közép-Európában ennek az elemi átalakulásnak még a híre sem nagyon terjedt el. A digitalizáció persze már itt van, egyre többen dolgoznak a "Big Data"-val, de ezt egyelőre a kényszer szüli és a régi mechanizmusok uralják. A következő rövid időben a mi munkánknak az lesz a kulcsfeladata, hogy megtaláljuk a lehetséges jelöltek közül azt, aki az új típusú képességek közül inkább többel, mint kevesebbel rendelkezik. Ők lehetnek azok, akik nagyobb valószínűséggel tudják majd megugrani a modern elvárásokat. Van persze olyan is, ami nem változik: a mi munkánknak mindig nagyon fontos eleme volt a kulturális illeszkedés, hogy az adott cégbe, az adott méretbe, az adott kultúrába milyen típusú ember működik igazán jól.

Ha már a "Big Data"-nál tartunk, a közép-, és felsővezetők toborzása során alkalmaznak különböző prediktív technológiai módszereket, mint például a közösségi médiára épülő adatelemzés vagy a különféle kognitív elemzési megoldások?

Legtöbbször középvezetőket keresünk, minél feljebb megyünk, annál kisebb az esetszám. Ehhez mi is sokszor használjuk a közösségi médiát, de ennek a mi szakmánkban van egy nagyon jól működő, intézményesült formája, a Linkedin. De az adatelemzésre épülő szűrés nem minden. Ahhoz, hogy jó szakembert találjunk - különösen, ha nem egy standard munkaköri leírással meghatározható pozícióról van szó -, elkerülhetetlen a személyes bizalom kialakítása. Erre pedig csak egy profi fejvadász képes; a HR-nek nincs erre kapacitása. Létfontosságú tehát, hogy eljussunk a potenciális jelöltekhez; konkrétan mindenhova be kell kopogtatni, bemutatni és lehetőség szerint izgalmassá tenni az adott pozíciót, tehát felkelteni iránta az érdeklődést. Ez egyre nehezebb feladat.

Egy közép-, illetve felsővezetői pozíció betöltéséhez hány embert kell meghallgatni?

Átlagosan tízet, ebből három kerül a szűkített listára, ez az arány jellemző a közép-, illetve felsővezetők esetében is. A legjobb hármat mutatjuk be a munkaadónak, viszont ahhoz elég komoly kutatási tevékenységet kell csinálnunk, hogy a legjobb tízet tudjuk behívni. Azt látni kell, hogy a mi munkánknak a kutatási része megháromszorozódott (!) az elmúlt öt évben. Háromszor annyi leadet kell generálnunk, hogy ugyanannyi interjúnk legyen, mint korábban.

A 10 potenciális pályázóból 7 teljesen alkalmatlan vezetőnek?

Nem. Ők szinte mind alkalmasak az önéletrajz és a rendelkezésünkre álló információk alapján, de a kulturális illeszkedésben a legjobb hármat visszük tovább, hiszen legvalószínűbben azok fognak megfelelni.

Milyen sikerdíjjal dolgoznak?

Nagyságrendileg az éves bruttó alapjövedelem 25 százaléka. Összehasonításképp, ez Európában, Amerikában 30-35 százalék, Kelet-Európában pedig 20 százalék szokott lenni.

A munkaerőhiány miatt erőteljesen felértékelődött a beillesztési folyamat, illetve a meglévő állomány megtartása a cégeknél. Így van ez a közép- és felsővezetőknél is? Esetükben milyen mechanizmusok működnek ezen a téren?

A vezetők beillesztése némileg eltér a klasszikusnak tekinthető "onboarding" folyamatoktól. Ha van kémia a vezetők, illetve tulajdonosok között, tehát ők el tudják képzelni, hogy egymással dolgozzanak, abból lesz együttműködés, ha pedig nincs, akkor nem szabad belevágni.

Ez azt jelenti, hogy a vezetői pozíciók esetében nem is nagyon lehet fluktuációról beszélni?

A konkrét pozíciókra vonatkozóan nagyon alacsony a fluktuáció. Ugyanakkor jellemző, hogy az új vezető érkezése után egy-egy közvetlen beosztott kicserélődik. Az is előfordul, hogy valaki csak akkor vállalja a pozíciót, ha hozhatja a csapatát. De ez nem nóvum, mindig is így volt.

A főnök titulus a kinevezéssel érkezik, a vezetői rangért viszont meg kell dolgozni - vallják a komoly tapasztalatokkal bíró vezetők, illetve hr-esek. Mennyit fejlődtek e téren a magyar vezetők, korábbi jelentések alapján ugyanis bőven voltak elmaradások a szükséges "skillek-et" illetően?

Minden ott dől el, hogy volt-e valakinek gyerekszobája és önismeretből hol tart. Amennyire közhely, én az elmúlt évtizedekben nem gondolkoztam ezen annyit, mint az elmúlt pár évben, de egy biztos: az első osztályú vezető maga alá csak első osztályú embereket vesz fel. A másodosztályú vezető viszont harmadosztályúakat. Egyértelműen lehet látni, hogy ki az, aki olyan egyensúlyban van a tudása és a tehetsége, valamint a vezetői képesség tekintetében, hogy alatta gyakorlatilag sosincs probléma, és van olyan, aki alatt folyamatos probléma van. Ez lehet egy pozícióharc vagy a kompetenciahiány, amit ő pontosan tud és érez, pont ezért lefelé nyom és felfelé nyal. Ezek is sztereotípiák de mindig a valóságból fakadnak.

Mert az a fajta flexibilitás és tehetség csak rájuk lesz jellemző, amivel meg tudják lépni ezeket a változásokat. A gyengébbekre ez szükségszerűen nem lesz igaz, és ez óriási különbség lesz. Csak vigyázni kell, mert ha egy pszichológiai tesztben nézed, a Gauss-görbe közepe 80 százaléknál van. Most nagy valószínűséggel az látszik, hogy ezeket a kihívásokat a 80-100 százalék közötti extra jó figurák fogják tudni kis kockázattal meglépni, és akik alatta vannak, ahogy megyünk lefelé, egyre nehezebben. Ez egy kegyetlen dolog, mert ő nem lesz lustább, csak kevéssé fog válni az, ami eddig elég volt.

Ha már a képességeknél tartunk, tapasztalatai szerint a mai munkaerőpiacon milyen kompetenciákkal kell rendelkeznie egy versenyképes vezetőnek?

A legtöbbet hangsúlyozott kompetencia a megbízható, stabil és egyenletes teljesítés, ez egy vezetői pozícióval kapcsolatban mindig is elvárás volt. Ennek a legfontosabb eleme, hogy amit elvárnak, azt kvázi folyamatosan tudja hozni.

A Magyarországon működő vállalatok amúgy magyar vezetőket keresnek, vagy ezekre a pozíciókra jellemző a nemzetközi toborzás is?

Többnyire magyarokat keresnek. Ha cinikus akarnék lenni, azt mondanám, hogy ennél olcsóbbat nem talál. Az expatok nagyon jelentős fix és mozgó költségekkel rendelkeznek - amerikai iskola, villabérlet, stb. Én nem nagyon emlékszem olyan pozícióra, amit ne tudtak volna egy magyar tehetséggel, józan paraszti ésszel, plusz ambícióval bármilyen szinten lekezelni. Abszolút versenyképes a magyar munkaerő menedzsmentszinten is.

Ez így is marad? Iszonyatos mértékű ugyanis az elvándorlás.

A jó jelöltek száma folyamatosan csökken, én nagyon aggódom ezért, súlyosan jó 500 ezer ember ment el, nem véletlen, hogy a harmadik legnagyobb magyar várost ma úgy hívják, hogy London, az ötödiket pedig úgy, hogy Berlin. Azt gondolom, hogy tekintettel a közállapotokra, még 300-500 ezer ember ki fog menni, és ők a jó szemléletű, nyelvet beszélő, felsőfokú végzettségű fiatalok.

Fotók: Todoroff Lázár