Nagy bajban ezek az 50 feletti magyarok: hiába van jó szakmájuk, nehezen tudnak elhelyezkedni

Pénzcentrum: Az elmúlt 5 évben megduplázódott az informatikusok iránti kereslet, ennek mi az oka: több pozíció nyílt, vagy egyre kevesebb a szakember? Nagyságrendileg ez mit jelent?

Kudari Nóra: Az IVSZ, a KIFÜ és az ITM megbízásából, az eNET által elkészített munkaerőpiaci felmérés eredményei szerint jelenleg 9 ezer nyitott informatikai álláshely azonosítható Magyarországon - ugyanez az érték 2015-ben 3 ezer volt. Lényegi különbség a két kutatás eredménye között, hogy míg 2015-ben az informatikai szakemberek iránti kereslet elsősorban az IKT szektorban összpontosult, a 2020-as eredmények szerint - miközben az informatikai iparág munkaerő-igénye és potenciálja nem csökkent - más iparágakban is megnőtt az informatikus-munkaerő kereslet.

Mi várható ezen a területen a következő 5 évben: exponenciálisan nőni fog a hiány, vagy elértük már a csúcsot?

Az informatikai szakember-kibocsátás évente kb. 9 ezer fő, a piac azonban 1 éven belül kb. 18 ezer, 2 éven belül potenciálisan 44 ezer informatikai szakembert venne fel, amennyiben rendelkezésre állna megfelelő mennyiségű és minőségű informatikai munkaerő.

Az 50 feletti munkavállalók adott esetben kétszer-háromszor több álláspályázatot is kénytelenek benyújtani, mint a fiatalabbak, mielőtt állást találnak. Igaz ez az informatikusokra is?

Általános tendencia, hogy az életkor növekedésével egyre hosszabb az álláskereséssel eltöltött idő, és ez nem csak az IT szektorra igaz: az "ageizmus" egy általános, az összes iparágat érintő, azokon átnyúló jelenség. Az IT szektorban az idősödő korosztályt nem elsősorban a munkanélküliség sújtja, legtöbben kisebb-nagyobb sikerrel alvállalkozóként dolgoznak. Inkább az újbóli elhelyezkedés fokozott nehézsége jelenti az elsődleges problémát; a hosszabb ideig tartó állástalanság pedig sokszor az aktív álláskeresés iránti motiváció elvesztéséhez, inaktivitáshoz vezet. Többszöri elutasítás után a 45-50 felettiek jellemzően alvállalkozóvá vállnak, vagy egyszerűen elhagyják az iparágat, esetleg más szektorok szívják fel a szakértelmüket, de a legtöbben a külföldi munkát részesítik előnyben. Személyesen ismerek több olyan 50 feletti fejlesztőt, akik pl. Budapestről az USA-ba dolgoznak.

Egy 50-es informatikus nyilvánvalóan nem annyiba kerül, mint egy 28 éves. Nem lehet, hogy a bérük közti különbség is szerepet játszik abban, hogy a cégek szívesebben választják a tapasztalatlanabb, de olcsóbb munkaerőt?

A bérkülönbség valóban szerepet játszik ebben, de a kutatás során nem tértünk ki külön e jelenség vizsgálatára. A nemzetközi példákat áttekintve azt látjuk, hogy a senioritás hatása a fizetésre a következő: 

Ehhez azt is hozzá kell tenni, hogy egy tapasztalt kollégának nagyobb ugyan a bérigénye, de tudása, tapasztalata és nem utolsósorban kapcsolati tőkéje is jelentősebb és egyben értékesebb is, mint egy fiatalabb munkaerő esetében.

Melyek azok a legfontosabb tulajdonságok, ami egy 50 évnél idősebb informatikust alkalmasabbá tesznek bizonyos munkakörök ellátására, mint fiatalabb kollégáikat?

A kutatás során folyamatosan szem előtt tartottuk azt az alaptételt, hogy egyik generáció sem jobb a másiknál. Minden generációnak megvan a maga erőssége és értéke, másban kiemelkedőek és attól tud egy vállalat, tágabb értelemben egy társadalom, erős lenni, ha ezeket értékeket felismeri és segíti az adott generációt a kiteljesedésben.

A jól fizetett tapasztalt munkavállalók jelenlétének köszönhetően a fiatalabb kollégák látják, hogy szakmájuk több karrierlehetőséget kínál, ezért a megtartásban is előnyt jelenthet a seniorok foglalkoztatása. Az 50 körüli digitális szakemberek együtt nőttek fel a digitális világgal, nagyon jól ismerik a régebbi programnyelveket, technológiákat és híd szerepet képesek betölteni a régi és új világ között. Az idősebb generáció sokkal több tudással rendelkezik különböző iparág elvárásairól, igényeiről, működéséről. 

Mivel az IT különböző iparágakat, szektorokat szolgál ki, így képesek a "fejlesztői nyelvre" lefordítani az adott iparág, vagy megrendelő működését, igényeit.

Mivel egyre többen lesznek, akik 50 felett még hosszabb időt fognak eltölteni a munkaerőpiacon, erre a változásra időben fel kell készülni, mivel ezek a demográfiai változások új kihívásokat jelentenek a munkáltatók és a HR szakemberek számára is.

Hiába jár bizonyítottan hosszú távon gazdasági előnyökkel az idősebb generáció alkalmazása, a cégek jelentős része még mindig versenyhátrányként értékeli. Milyen eszközökkel lehet leghatékonyabban feloldani ezt az ellentétet? Láttok esélyt globális szemléletváltozásra?

Természetesen látunk, és aktívan teszünk is érte. Hamarosan elindul az IFUA Horváth & Partners-szel közös pilot projektünk, amelyben a tapasztalt digitális szakemberek IT szektorban való foglalkoztatását segítjük. A projekt során egy-egy senior szakember teljes integrációs folyamatát fogjuk végig kísérni öt IT vállalatnál, amivel a célunk az, hogy az ebből származó értékes tudást tagvállalataink a saját előnyeikre fordíthassák a közeljövőben. Hiszünk abban, hogy ha teret és lehetőséget adunk egymás megismerésére, a generációk képesek hatékonyan együttműködni. Hiszünk abban is, hogy mindenki képes az együttműködésre és a legtöbb esetben az ismeretek hiánya okozza a félelmeket. Célunk egy olyan vállalati kultúra megteremtésében segíteni tagvállalatainkat, ahol mindenki a maga életkorának megfelelően hozhatja ki magából a legtöbbet és értékes tudással tudja gazdagítani a vállalatot.

Az informatika területén talán még sokkal fontosabb az élethosszig való tanulás, mint egyéb ágazatokban. Hajlandó ma egy 55 éves szakember arra, hogy folyamatosan képezze magát?

A most 45-50 év felettiek teljesen más életvitelt folytatnak, mint ahogy a jelenleg 70 év felettiek tették ezt ugyanezen életszakaszukban. Ez a generáció sokkal tudatosabb ("az 50 az új 30"), legtöbben figyelnek a fizikai és mentális egészségükre, étkezésre, aktívan sportolnak. Kíváncsiak a világra, lépést tartanak az új technológiákkal, ugyanúgy használják ennek előnyeit, mint a fiatalok, hiszen így tartják a kapcsolatot a gyerekeikkel, családtagjaikkal. Ennek a korosztálynak kell elsőként megbirkóznia azzal a körülménnyel is a generációk során, hogy sokáig élnek és sokáig dolgoznak. A nők 55, a férfiak 60 éves korukban nem mennek nyugdíjba, mint a szüleik, nagyszüleik, a fennmaradó aktív 15-20 évet értelmesen, hasznosan szeretnék eltölteni és erre meg is van az igényük. Azt tapasztaljuk, hogy nagy a nyitottság ebben a korosztályban, mert szeretnének még valamit letenni az asztalra és értéket teremteni.

Éppen ezért fontos, hogy az egész életen át tartó tanulás megvalósulása során mindig az adott életkornak megfelelő tanulási stratégiákat alkalmazzuk. Az évek múlása számtalan szempontból és módon jobbá és erősebbé teszi a munkavállalókat. A hasznosság és a siker érzése pedig alapvető, pozitív hajtóereje az aktív, kiegyensúlyozott, megfelelő életminőségben eltöltött éveknek, legyen szó bármilyen korosztályról.