Elárulta a hazai bank vezetője: ezért öntik a pénzt a csillivilli fiókokba

Pénzcentrum: Hogyan látja a HR-osztály szerepét az UniCredit Magyarországnál? Stratégiai osztályként tekintenek a területre, amely az üzleti tevékenységet támogatja, vagy inkább a munkaerőre és az adminisztrációs teendőkre összpontosít az osztály?

Andrea Tognetti: A HR-nek megbízható üzleti partnerként kell együttműködnie a bank különböző divízióival és osztályaival. Relevánsnak kell lennünk a szervezeten belül, vagyis a lehető legtöbbet kell kihozunk a rendelkezésünkre álló emberi erőforrásokból.

Az UniCreditnél olyan körülményeket szeretnénk teremteni, melyek között munkavállalóink hozzájárulhatnak a vállalat sikeréhez, fejlődhetnek és tanulhatnak. Szilárdan hisszük, hogy a folyamatos befektetésünk a sokféleségbe és nemzetközi jelenlétünk garancia a sikerre. Ezt humántőke-stratégiánkkal érjük el, amelynek célja olyan pozitív munkakörnyezet kialakítása, amelyben a munkavállalók teljes mértékben elkötelezettek, és aktívan hozzájárulnak a sikerünkhöz. 

Szolgáltatási modellünk részeként stratégiai tanácsadást nyújtunk a vezetőknek és menedzsereknek, valódi üzleti értéket teremtünk, és elősegítjük a változásokat a teljes szervezetben. Én eredetileg nem a HR területéről jövök, sokáig csak ügyfélként találkoztam a osztállyal, ezért mindig megpróbálok az ügyfél nézőpontjából kiindulni. Azt mondhatom, hogy ez a stratégia nagyon jól illik hozzám.

Az elmúlt húsz évben azt láttuk, hogy a bankszektor stratégiájának gyors változása nem egyszer próbára tette az alkalmazottak elkötelezettségét. A fiókhálózat jó példa erre. Amikor az online csatorna megjelent, hirtelen szinte minden bank úgy gondolta, hogy a fiókoknak vége, így azok közül sokat bezártak. Nem sokkal később azonban sok szereplő ráébredt arra, hogy mégis szükség van az ügyfelekkel fenntartott személyes kapcsolatra. Teveznek-e változást a jelenlegi fiókhálózatuk méretével kapcsolatban, és várható-e, hogy megváltozik a banki tanácsadók szerepe?

Marco Iannaccone: Már több évvel ezelőtt megkezdtük a digitális átállást, hogy megfeleljünk ügyfeleink változó igényeinek, magatartásának és elvárásainak. A kollégák és fiókok száma ezt tükrözi. 

Ha a jelenlegi hazai helyzetre gondolunk, a probléma épp az ellenkező. Némi kihívást jelent új kollégák felvétele és a jelenlegiek megtartása.. A lehető legjobb munkahely megteremtésére törekszünk, hogy idevonzzuk a fiatal tehetségeket, ugyanakkor megőrizzük a felhalmozódott tudást és tapasztalatokat is. 

Nagyon elégedettek vagyunk a mostani iránnyal. Az UniCredit Magyarország most olyan, mint egy kétmotoros repülőgép, amely sokkal jobb, mint egy egymotoros. Az egyik motorunk a vállalati, a másik pedig a lakossági üzletág. Az előző időszakban a lakossági rész zárkózott fel a vállalatihoz, amely mindig is sikeres volt. Ezzel párhuzamosan - vagy ennek eredményeképp - az elmúlt két és fél évben a fiókjaink is nagyot fejlődtek. Nagyobbak lettek és a fizikai megjelenésük is színvonalasabb lett. 

Ez első látásra ellentmondásosnak tűnhet a jelenleg zajló digitális forradalomban, de nem az. Amikor az ügyfélélményről van szó, mi a holisztikus megközelítésben hiszünk. Sok esetben a fiókok nemcsak első kapcsolatfelvételi pontként szolgálnak ügyfeleinknek, hanem olyan helyek is, ahol az emberek professzionális pénzügyi tanácsadást kaphatnak. Ügyleteiket bármely más csatornánkon keresztül is lebonyolíthatják, de a fiókok a digitális platformunkkal és telefonos ügyfélszolgálatunkkal együtt az ügyfeleinknek nyújtott csomag részét képezik. Ez az oka annak, hogy mind a fizikai, mind pedig a digitális infrastruktúrába befektetünk.

Eközben a banki tanácsadóink készségeinek átalakítása és továbbfejlesztése nemcsak a HR-osztály, hanem a közvetlen vezetők feladata is. Folyamatos képzési lehetőségeket biztosítunk számukra, hogy be tudjanak illeszkedni ebbe az új világba. Ügyfeleink elképzelései változnak, és számunkra az a legfontosabb, hogy folyamatosan javítsuk az általunk nyújtott ügyfélélményt, így pedig biztosan megfeleljünk a változó elvárásoknak.

A szervezeti átalakulás szintén új kihívások elé állítja a vállalatokat. Úgy tűnik, húsz évvel ezelőtt a bankszektorban a karrierek sokkal lineárisabbak voltak. Milyennek látja a munkaerő rugalmasságát Magyarországon, mennyire hajlamosak a munkavállalók arra, hogy elsajátítsanak olyan új készségeket, amelyek ebben a gyorsan változó környezetben elengedhetetlenek a sikerhez?

Marco Iannaccone: Az embereknek vágyniuk kell a fejlődésre, és mindenkinek meg kell találnia az ezt elősegítő belső motivációt. Rengeteg pozitív példát láttam arra, hogy a munkavállalóink új ismeretekre akartak szert tenni, és javítani szerették volna a teljesítményüket. Szerencsére ez az emberi természet része, sok helyen tapasztaltam már, és nincs ez másként Magyarországon sem. A másik fontos pillér ezzel kapcsolatban a fejlődés lehetősége. Az UniCreditnél nagyszerű lehetőségeket biztosítunk a fejlődésre a kompetenciák, a feladatok és a nemteközi szerepvállalás tekintetében is. A lehetőségek mindenki számára adottak, persze rendelkezni kell a feladatok ellátáshoz szükséges készségekkel, valamint akaraterővel arra vonatkozóan, hogy valaki az egész életen át történő tanulás útjára lépjen.

Andrea Tognetti: Húsz évvel ezelőtt a banki pozíciók nagy része feladatközpontú volt, mostanra viszont magas hozzáadott értéket biztosító szolgáltatásokká alakultak át. Ebből következik, hogy a korábbitól eltérő készségekre és más hozzáállásra van szükség. Az ügyfelek ma más maitt mennek be egy bankfiókba, mint húsz éve, hiszen az egyszerű pénzügyi ügyleteik nagy részét már digitális csatornákon keresztül intézik.

Egyes kutatások azt mutatják, hogy a kis- és középvállalati vezetők számára nyújtott üzleti tanácsadás elsődleges forrása a banki tanácsadó.

Marco Iannaccone: Nemcsak rájuk, hanem a Z generáció digitális bennszülötteire is jellemző, hogy ha fontos döntést kell hozniuk, szívesebben fordulnak egy valós személyhez, szakemberhez. A tanácsadás minősége és az általunk, mint bank által nyújtott megoldások együttesen kulcsfontosságúak maradnak. A digitális trend megállíthatatlan, az idő múlásával pedig ennek hatása az életünkre exponenciálisan nő, az emberi kapcsolat továbbra is fontos, és a növekvő elvárások folytán a minőségének is javulnia kell.

A bankszektorban dolgozó szakemberek jó részének nagyon fontos a nemzetközi tapasztalatszerzés. A nemzetközi karrierfejlesztés terén milyen lehetőségeket kínál az UniCredit a munkavállalóknak?

Andrea Tognetti: Az UniCredit egy páneurópai kereskedelmi bank, amely integrált vállalati és befektetési banki szolgáltatásaival, valamint egyedi nyugat-, közép- és kelet-európai hálózatával áll ügyfélköre rendelkezésére. Ebből adódik, hogy számos lehetőséget kínálunk kollégáinknak. Jelenleg a helyzet meglehetősen kiegyensúlyozott. Több magyar kollégánk dolgozik külföldön, ahogy több külföldi kolléga is részt vesz az UniCredit Magyarország munkájában.

Új munkatársak felvételekor keresik azokat, akiknek ilyen irányú karrierterveik vannak?

Andrea Tognetti: Igen, keresünk olyan embereket, akik egy nemzetközi csoport tagjai szeretnének lenni, és ők nem mindig ugyanazok, akik a bankszektorban szeretnének dolgozni. Ahogy mondtam, páneurópai bank vagyunk, de a jelenlétünk még ennél is szélesebb körű, úgyhogy a lehetőségeink nagyon sokrétűek. Rövid és középtávú lehetőségeket biztosítunk külföldi tanulásra és tapasztalatszerzésre, ha pedig egy kolléga megfelelő háttérrel rendelkezik, és szívesen vállal hosszú távú külföldi megbízatást, erre is megpróbálunk megoldást találni. 

Marco Iannaccone: Erre én is jó példa vagyok, bár a csoporton belüli mobilitásom talán kissé extrémnek nevezhető. Hét országban éltem már, és huszonegyben dolgoztam. Az UniCredit szinte végtelen és egyúttal nagyon jól strukturált lehetőségeket kínál azoknak, akik élni kívánnak velük, és közben nagyszerű eredményeket akarnak elérni. Azonban azt is ki kell hangsúlyoznom, hogy ez egy plusz lehetőség, hozzáadott érték a csoport részéről.

Mindemellett, ha valaki a csoporton belül vezetővé szeretne válni, akkor a nemzetközi tapasztalat erősen ajánlott.

A karrierlehetőségeken túl a fizetés és a juttatási csomagok is rendkívül fontosak a munkavállalók motiválásában és elégedettségük biztosításában. Milyen juttatásokat nyújtanak helyi kollégáiknak?

Andrea Tognetti: Vállalatunk humántőke-stratégiája három pilléren nyugszik. A jutalmazáson és elismerésen, a humánerőforrás-fejlesztésen, valamint a legjobb munkahely megteremtésén. A munkavállalók juttatási csomagjának meg kell felelnie a piaci szintnek, és érdemeken kell alapulnia. Az UniCredit humántőke-stratégiájának egyik pillérét úgy hívjuk: a minőségi munka jutalmazása. Ez következetességet, érdemalapú megközelítést, elismerést és innovációt jelent.

Ezen túl, mindig azon dolgozunk, hogy bővítsük a juttatásaink körét. 2017 negyedik negyedévében minden kollégánkat bevontuk egy kérdőíves felmérésbe, hogy megismerjük a véleményüket és azokat a területeket, ahol további fejlesztést várnak el tőlünk. Mindent egybevetve, a visszajelzések pozitívak.

A munkavállalói jóllét divatos kifejezés lett a HR világában. Önmagában egy méltányos kompenzációs rendszer képes ezt biztosítani?

Andrea Tognetti: Nem, a jóllét nagyon komplex jelenség. Természetes, hogy a kompenzációs csomagnak jónak kell lennie, de vállalatként fenn kell tartanunk a kapcsolatot a helyi gazdasági környezettel is, hogy a legjobb munkahelyet biztosítsuk a munkavállalóknak.

Marco Iannaccone: A munkahely és a munkavállalók jólléte terén a jövőt a rugalmasság és a személyre szabhatóság jelenti. Már 28 éve vagyunk jelen a magyar piacon, és mindig olyan fenntartható megoldásokat próbáltunk nyújtani, amelyek megfelelnek a kollégáink elvárásainak. Támogatjuk a sokféleséget, a munka és a magánélet egyensúlyát, a tiszteleten alapuló környezetet és a folyamatos fejlődést a csoporton belül.

Hosszú távú tervek esetén képesnek kell lenni új tehetségek bevonására is. A nemzetközi lehetőségeken túl, amelyekről már szó esett, mit ajánl az UniCredit a fiataloknak?

Marco Iannaccone: A fiatal tehetségek és a tapasztalt kollégák egyensúlyát fenn kell tartani. Ha valakit alkalmaz az UniCredit Magyarország, azelőtt lehetőségek tárháza nyílik meg. Választhat helyi vagy nemzetközi munkahelyet, dolgozhat az IT, a marketing, a befektetési banki tevékenységek vagy az értékesítés területén, ahol csak szeretne. Ez motiválja a tehetséges fiatal szakembereket és a tapasztaltabbakat egyaránt.

Andrea Tognetti: Kollégáink átlagéletkora 40 év, ami bizonyítja a koncepció működőképességét. Képesek vagyunk bevonzani és megtartani a tapasztalt szakembereket és felvenni új ötleteket hozó fiatalokat is. Nagyon szerencsések vagyunk, mert Magyarország tele van friss diplomás fiatalokkal, akik hamarosan belépnek a munkaerőpiacra. Abból a szempontból, hogy mit tudunk ajánlani a számukra, 

Egy start-uphoz képest ez a munkahely jóval biztosabb, és megfelel a pénzügyi és szociális stabilitás természetes emberi igényének. Igyekszünk nem fiatalokra és bölcsekre osztani az embereket, hanem a különböző életszakaszokban lévő munkavállalóink szükségleteire koncentrálni. Egy fiatal tehetségnek esetleg támogatott jelzáloghitelre és nemzetközi lehetőségekre van szüksége, de ez már nem elég ahhoz, hogy a tapasztaltabb szakembereket idevonzzuk. Holisztikus szemléletet képviselünk, amely túlmutat a bank és a munkavállalója közti kapcsolat szűk korlátain. 

Számos esetben a korábbi munkavállalóink az ügyfeleink maradnak. Hosszú távon is befektetünk a munkavállalóinkhoz fűződő kapcsolatba, amely a fenntartható üzleti megközelítés érdekeit is szolgálja.

Ha valaki a múltban egy nagyvállalathoz jelentkezett, igen összetett felvételi folyamaton kellett végigmennie, de az új digitális megoldások nagyban leegyszerűsítették a helyzetet. Az UniCredit mennyire jár elöl ezen a területen, sok folyamatot automatizáltak?

Andrea Tognetti: Igen, gyorsan haladunk. Régebben a szokásos, önéletrajz-alapú folyamatot használtuk, most azonban a jelentkezőktől szükséges adatok beszerzésére partnerkapcsolatot alakítottunk ki a LinkedInnel. Egyéb innovatív kezdeményezéseken is dolgozunk, 

Mostanában számos vállalat vezeti be azt a modellt, hogy állásajánlataikban nyilvánosságra hozzák a várható fizetést is. Önök is terveznek ehhez hasonló lépést?

Andrea Tognetti: Az átláthatóság és az érdemeken alapuló előmenetel kulcsfontosságú zényező bankunk hatékony működése szempontjából. Az átláthatóság azonban nem azzal kezdődik, hogy az állásajánlatokban nyilvánosságra hozzuk a fizetéseket. Azt mondanám, hogy ez még csak nem is a legfontosabb szempont. 

Néhány héttel ezelőtt a teljes szervezettel ismertettük a bónuszokra vonatkozó szabályokat. Tájékoztatást nyújtottunk ezek mértékéről, a mögöttes logikáról, valamint a csoportvezetők és menedzserek felelősségéről. Olyan környezetet kell teremtenünk, amely a nyílt visszajelzések kultúrájára, valamint az elvárások és célok közös megértésére épül.

Úgy gondolják, hogy a bankszektor továbbra is vonzó munkahely a Z generáció tagjai számára? Ha ma végeznének az egyetemeb, akkor egy bankban vagy inkább egy startupnál, esetleg egy civil szervezetnél szeretnének inkább dolgozni?

Marco Iannaccone: Jelenleg a Harvard pszichológia mesterképzésének hallgatója vagyok, ezért a kérdés jóval relevánsabb számomra, mint gondolná. De őszintén szólva, igen, mindenképp a bankszektort választanám, hiszen a kezdetektől fogva nagyon szeretem ezt a munkát. Keményen dolgoztam, és semmit nem bántam meg. De nem emiatt döntenék most is így. Friss diplomásként 

A bankszektor sokat tud nyújtani, és nemcsak a munkavállalók, hanem a társadalom egésze számára is.

Andrea Tognetti: Amikor 17 éves voltam, úgy gondoltam, hogy sosem dolgoznék bankban, de most már nagyon büszke vagyok az eredményeimre, és örömmel dolgozom a cégcsoportban. Az én történetem a választások története: IT, közgazdaságtan, aztán újra IT, pénzügyi terület és végül a HR-igazgatói pozíció. A fiatalok szeretik, ha vannak választási lehetőségeik és hozzájárulhatnak a társadalom életéhez, és én itt, az UniCreditnél pontosan ezt kaptam.

A címlapképet Todoroff Lázár készítette