Befagyasztás vár rengeteg magyar dolgozó fizetésére: sokan nem is sejtik, miért történik ez velük

A munkahelyi bérfeszültség sok különböző helyzetben kialakulhat, ezek közül az egyik igen jellemző, amikor egy újonnan felvett, fiatalabb és tapasztalatlanabb kolléga magasabb fizetést kap, mint egy régebbi munkatárs, aki már évek óta ugyanazt a munkakört végzi. Ez különösen frusztráló lehet a hosszú ideje ott dolgozók számára, akik úgy érezhetik, hogy nem értékelik megfelelően a befektetett munkájukat és tapasztalatukat.

Ennek a jelenségnek számos oka lehet, ezek közzé tartozik például a nemek közötti bérkülönbség problémája is. "Az Eurostat adatai alapján 2020-ban a nők bruttó órabére azonos pozíciókat figyelembe véve átlagosan 13 százalékkal volt alacsonyabb a férfiakénál az Európai Unióban. A bértranszparencia bevezetésével ez a különbség csökkenthető globálisan, egy adott vállalat pedig profitálhat, ha látják a munkakeresők, hogy valóban elkötelezett az arányos bérezést illetően. A bértranszparencia okozhat ugyanakkor belső konfliktusokat, bérfeszültséget is – egyrészről a kollégák között, másrészről a munkaadó és a munkavállaló között. Az ilyen helyzetek azonban megelőzhetőek egy alapos tervezéssel, újragondolással"- fejtette ki a Profession.hu. 

EZ IS ÉRDEKELHET

2024 legpofátlanabb hazai álláshirdetése: 8%-kal kevesebbet adnának a nőknek ugyanazért a melóért

Újabb pofátlan álláshirdetésbe botlottunk, amelyben ugyanazért a munkáért egy nőnek 8 százalékkal kevesebb bért ajánlanak, mint egy férfinak.

Azonban szintén igen jellemező kiváltó ok lehet még, hogy a munkaerőpiaci változások miatt a cégek kénytelenek magasabb kezdő fizetéseket kínálni az új dolgozóknak, különösen, ha az adott szaktudás iránt nagy a kereslet. Például, a szoftverfejlesztők és ápolók esetében gyakori, hogy a magas kereslet miatt az új belépők magasabb fizetéseket kapnak. Megkérdeztünk több HR szakértőt és munkaközvetítő portált is a jelenséggel kapcsolatban. 

Mennyire gyakori jelenség? 

A téma bevezetéseként azt kérdeztük a szakértőktől, hogy egyáltalán mennyire gyakori ez a jelenség, mit látnak a piacon, mennyire jellemző, hogy a fiatalok több fizetéssel kezdik meg pályafutásukat, mint a hasonló munkakörben évek óta dolgozó munkatársaik.

Az utóbbi évek munkaerőhiánya miatt meglehetősen elterjedté vált ez a jelenség az elmúlt években. Mindez abból adódott, hogy a cégek gyakran próbáltak, próbálnak egyre inkább versenyképesebb bérezéssel és vonzó béren kívüli juttatásokkal új kollégákat magukhoz vonzani, ami időnként magasabb fizetést eredményez a frissen belépők számára, mint amekkorát a régebbi alkalmazottak kapnak. Ugyanakkor a legutóbbi időszakban, a munkanélküliségi adatok és a piaci környezet megváltozása miatt azt is látjuk, hogy elkezdett visszaszorulni az ilyen esetek száma, és ahol csak lehet a vállalatok azért igyekeznek csökkenteni ezeket a bérfeszültségeket

- magyarázta a Prohuman Zrt. HR igazgatója, Fárbás Renáta. De arra is felhívták a figyelmet, hogy előfordulhat az is, hogy a 25 év alattiaknak járó szja kedvezmény okozta bérkülönbségek okozhatnak feszültséget a munkahelyeken. Ezzel kapcsolatban a Humán Centrum Kft. cégvezetője elmondta

viszont ha a foglalkoztató elejét szeretné venni az adókedvezménnyel járó bérfeszültségnek, akkor kézzelfogható megoldásnak tűnhet az, hogy csökkent a bruttó béren. Egy direkt módja ennek, hogy egyedül a fiatalok bérét fagyasztja be a cég – ez az intézkedés azonban fordítva is elsülhet, és továbbnövelheti a kialakult bérfeszültséget a generációk között

– hívta fel a figyelmet Dénes Rajmund. Mint ahogy már fentebb említettük az ilyen esetek száma jóval gyakoribb az olyan cégek vagy pozíciók esetén, melyben nagy a kereslet, jellemzően például az IT szektor mindig egy igen nagy munkaerőhiánnyal küzdő régió, így ott az ilyen fizetésekből származó feszültség sokkal valószínűbb. A szakértők is rendre megerősítették ezt az állítást:

minden iparágban előfordul, de a legjellemzőbb a technológiai és IT szektorban, valamint a pénzügyi és a mérnöki területeken, ahol magas a speciális szaktudás és tapasztalat iránti kereslet

- válaszolta a Prohuman Zrt. HR igazgatója. A friss munkavállalók magasabb bérért való alkalmazásának egyik oka a munkaerőhiány és az, hogy a magyar munkavállalók számára továbbra is a bérezés a legfőbb motivációs tényező, készek munkahelyet váltani a magasabb fizetés érdekében. A szakértő kifejtette válaszában, hogy 

érthető módon ezzel harcolnak a cégek, különösen azokért, akik speciális kompetenciával rendelkeznek. Mindez fokozottan igaz az új technológiák megjelenésével, melyek gyakran új típusú készségeket igényelnek, és ezért a tudásért a cégek hajlandóak még többet fizetni. Égető a versenyhelyzet a dolgozókért szinte minden területen, és ha egy vállalat nem tartja a lépést versenytársaival a juttatások terén, az magas fluktuációhoz vezethet, ami negatívan hat a munkáltatói márka megítélésére, ami pedig még tovább nehezíti a toborzást. Mindez pedig végső soron a cég működését, termelékenységét hátráltatja

- magyarázta Fárbás Renáta. Ahhoz, hogy elkerüljék a munkáltatók a fizetés-különbségekből adódó belső konfliktusokat, újra kell gondolniuk a béreket: pontosan fel kell mérniük, hol tart a díjazási stratégiájuk ahhoz, hogy a teljes bértranszparencia megvalósulhasson, ennek pedig az is fontos része, hogy már az álláshirdetésekben is érdemes feltüntetni, hogy egy adott pozícióra milyen bért kínál a munkaadó. Tüzes Imre a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója részletesen kifejtette, hogy 

ha egy álláshirdetésben megjelenik a várható fizetés mértéke, akkor házon belül a hasonló pozícióban dolgozók óhatatlanul a saját keresetükhöz fogják hasonlítani. Nehéz megmagyarázni egy régóta a cégnél dolgozó kollégának, hogy azért magasabb az új munkatárs fizetése, mert a munkaerőpiac adott körülményei miatt csak több pénzért tudták felvenni az illetőt – ez valószínűleg nem fogja megnyugtatni. Tehát ahhoz, hogy az átláthatóság ne okozzon ilyen konfliktusos helyzeteket, bérfeszültséget, bele kell nyúlni a bérekbe: ki kell alakítani egy új bérpolitikát, és talán, ami a legfájóbb része lehet ennek munkáltatóként, hogy egészen biztosan jelentős költségekkel fog járni

– mondta Tüzes Imre, majd hozzátette,

az utóbbi időszakban is megfigyelhető, hogy komoly előnyt tudnak szerezni a toborzási versenyben azok a cégek, akik megjelenítik a fizetéssel kapcsolatos információkat, ugyanakkor gyakran ez érzékeny adat lehet. Igyekszünk megérteni, hogy mik lehetnek azok az adatok, amelyek még a cégek részéről sem számítanak túlzónak és a jelöltek számára is hasznos információt adhat

– tette hozzá a szakember, de azt is érdemes tisztán látni, hogy sok esetben a cégek pontosan azért nem vállalják be, hogy bérigényt tüntetnek fel a hirdetésekben, hogy már az adott pozíciót régebb óta betöltő kollégák ne lássák mennyit ajánlanak az új munkavállalónak. 

Úgyis kiderül...

Naivitás azt feltételezni a munkaadók részéről, hogy a fizetés különbségek nem tudódnak ki. A munkahelyeken, ha sokszor nem is szándékosan, de egy-egy meggondolatlanabb megszólásból is kiderülhet, hogy valakinek több a fizetése egy adott munkakörben, mint másnak. Megkérdeztük a HR szakértőket, hogy a cégek mennyire számolnak ezzel, hogyan kezelik ezeket a helyzeteket. Erre a Prohuman Zrt. HR igazgatója ezt a választ adta:  

ez egy érdekes kulturális kérdés, a multik és főleg a fehérgalléros dolgozók világában a bérezés sokszor tabunak számít a kollegiális beszélgetésekben. Más helyeken viszont, főleg a fizikai munkakörnyezetben könnyebben kiderülnek, könnyebben megbeszélik az emberek a béreket. Az a tapasztalatunk, hogy azokban a szervezetekben, ahol a HR komoly funkcióként jelenik meg, és felkészült személyzetügyi vezetés dolgozik, ott számolnak ezzel az eshetőséggel is, míg máshol nem feltétlenül mérik fel az ilyen szituációkból fakadó veszélyforrásokat. Érdemes ezért a transzparens és konzisztens bérpolitikára helyezni a hangsúlyt, az egységes bérsávok kialakítására, hogy ezzel is növeljék a bizalmat, csökkentsék a bérfeszültségeket, elégedetlenséget

- fejtette ki, majd arra is részletesen kitért, hogy abban az esetben, ha ilyen feszültség alakul ki milyen hatással tud lenni a munkakörnyezetre, a munkamorálra. Nem meglepő módon a bérfeszültség negatívan befolyásolhatja a munkavállalói morált és az elkötelezettséget, feszültséget okozhat a munkatársak, csapatok között. Továbbá 

csökkenhet a munkavállalók motivációja és teljesítménye, ami a produktivitás és az innovációs kedv visszaeséséhez vezethet. Különösen veszélyes, ha mindez a legtapasztaltabb kollégákat érinti

- mondta a szakértő és megerősítette azt a feltevést, hogy ez a bérfeszültség jelentős mértékben hozzájárulhat a munkahelyi fluktuáció növekedéséhez és a felmondási arány emelkedéséhez. A munkavállalók könnyebben döntenek a távozás mellett, ha úgy érzik, hogy máshol jobban megbecsülnék őket, melynek egyik legalapvetőbb mérőfaktora a bér. Az ilyen típusú bérfeszültségek és magas fluktuáció a cég hírnevének sem tesz jót. Minden távozó kolléga hagy lenyomatot maga után valamilyen formában a vállalatnál és tágabb értelemben hírt ad munkaerőpiacon is, még akkor is, ha csak a legszűkebb környezetének számol be az érintett munkahelyről és a bérfeszültségekről.

Ma már a közösségi médiának köszönhetően egy-egy ilyen hír több száz vagy több ezer emberhez, akár potenciális jelöltekhez is eljuthat. Gyakran tapasztaljuk, hogy egy „rossz” vagy kétes hírnév lehet a legnagyobb akadálya egy sikeres toborzásnak, hiszen azon nem tudunk egyik pillanatról a másikra változtatni, ez akár évekre visszavetheti a HR stratégia, és ezáltal a cég üzleti sikerességét

- fejtette ki a szakértő, majd példának hozta, hogy "sokszor látjuk például vidéki termelő üzemek esetében, hogy egy – egy jobb hírnevű iparvállalathoz könnyebben tudunk dolgozókat csábítani, mint az ugyancsak ismert, de valamiért a régióban rosszabb reputációval rendelkező versenytársához".

Hogyan lehet elkerülni a bérfeszültséget? 

A cégek különböző stratégiákat alkalmazhatnak, a szakértők megoldásként említi példának a bérek rendszeres, fél- vagy negyedéves felülvizsgálatát, átlátható kommunikációt a bérstruktúráról, ösztönző bérelemeket, teljesítményalapú bónuszokat és juttatásokat, valamint karrierfejlesztési lehetőségeket. Emellett fontos a piac és a versenytársak bérszintjeinek folyamatos monitorozása is. Természetesen előfordul az is, hogy a vállalat kompromisszumot köt a jelölt kompetenciában, tapasztalatában, hogy benne maradjon a bérsávban.

Arra vonatkozóan pedig, hogy a cégek és vállalatok hogyan tudják biztosítani a fizetések jobb átláthatóságát a Prohuman Zrt. HR igazgatója elmondta, "egy mindenki számára elérhető és egységesen alkalmazott karrierterv tud segíteni. Ha a munkavállaló látja, hogy a következő években milyen szintekre tud feljebb lépni, és ez milyen fizetésemelkedést hozhat magával, és azt is tapasztalja, hogy mindez valóban működő karrierprogram, ahol elsősorban is a teljesítmény és tudás alapján juthat előre, sokkal motiváltabb és lojálisabb lehet. A legtranszparensebb megoldás, ha a munkáltató már az álláshirdetésben megadja a várható bérsávot, amint az Nyugat-Európában elterjedt gyakorlat, sőt, egyes országokban jogszabályi kötelezettség is". 

Te mit gondolsz a saját márkás termékekről?

A következő hetekben a Pénzcentrum és a Debreceni egyetem közös, nagymintás felmérést végez, hogy kiderüljön, hogyan vélekednek a hazai vásárlók az ún. kereskedelmi/saját márkás, illetve a gyártói márkás termékekről. Az alábbiakban arra szeretnénk megkérni, hogy töltsd ki a kérdőívet, ezzel segítve munkánkat. Köszönjük!