A milliós fizetés sem elég: vérszemet kaptak a magyar dolgozók, óriási fegyver van a kezükben

Pénzcentrum: Köztudottan hiány van itthon az IT-szakemberekből, szakértők korábban arról beszéltek a Pénzcentrumnak, hogy 20 ezer szakemberre lenne szükség az ágazatban. Mit tapasztaltok ebből a Deutsche Telekomnál? Mennyire nehéz ezekre a pozíciókra embert találni?

Belley Éva: Az IT-ban jóval nagyobb a munkaerőhiány, mint általánosan, ez pedig nálunk is érződik természetesen. Ennek ellenére ebben az évben több mint ezer új kollégát sikerült felvennünk, amivel jelentősen növelni tudtuk a létszámunkat. A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben azonban nehezebb ezeket az embereket megtalálni, például van olyan speciális tudással rendelkező szakember, akit akár fél évig keresünk. Ilyenek a szoftverfejlesztők, akik nagyon keresettek a piacon, főleg, ha valamilyen második idegen nyelvet is beszélnek az angol mellett. A nyitott pozícióinknak még mindig nagyjából a 30-40 százaléka betöltetlen, ami jól jelzi, mennyire nehéz helyzetben vannak a munkaadók, ha ilyen szakembereket keresnek. Szerintem nem 20 ezer hiányzik az ágazatból, hanem ennél sokkal több, ennek a számnak akár a két-háromszorosa is lehet. A munkaerőpiac globálissá vált, már Magyarországról is sokan dolgoznak külföldi cégeknek, de akár el is mennek az országból. A home office lett alapvetően a munkavégzés helyszíne, úgyhogy szó szerint szinte bárhonnan lehet dolgozni. Emiatt azt is érezzük, hogy kiéleződött és globálissá vált a verseny a munkavállalókért, most már  nem csak a lokális versenytársakkal kell megküldenünk a legjobb szakemberekért.

Az IT-n belül pontosan milyen területekkel foglalkoztok itthon, milyen fő feladatokat láttok el? Mennyire mondanád magatokat nemzetközi szolgálatóközpontnak? Jelenleg hány ember dolgozik nálatok?

5400 a jelenlegi létszámunk, szolgáltatási portfoliónk pedig az IT összes területét lefedi. A legfontosabb területek a szoftverfejlesztés és üzemeltetés, a felhő-alapú technológiák, de telekommunikációs üzletágunk is van, illetve például hálózatokkal, digitális biztonsággal, IoT-val, sőt még úgynevezett legacy (örökség) rendszerekkel is foglalkozunk. Alapvetően nemzetközi szolgáltatóközpontnak tekintenek bennünket (Shared Service Center, SSC), de egyre több magas hozzáadott értékű IT munkát látunk el, és egy nagyon erős elmozdulás látható ebben a tekintetben. Fontos viszont, hogy alapvetően Magyarországon nem nyújtunk szolgáltatásokat lakossági ügyfeleknek, jellemzően globális üzleti megrendelőink vannak; a Magyar Telekomtól ez egyértelműen megkülönböztet minket. Ezzel együtt, mivel ugyanazon cégcsoport tagjai vagyunk, a Deutsche Telekom az anyavállalata mind a két cégnek, szoros a kapcsolatunk, de mi más szegmenshez tartozunk, más a célpiacunk és az ügyfélkörünk is.

A magas infláció és a munkaerőhiány miatt jelentősen nőtt a munkavállalók bérigénye az utóbbi egy évben. Ez mennyire nehezíti meg a toborzást? Milyen kezdőfizetést kínáltok például egy ügyfélszolgálati kategóriában, illetve egy szoftverfejlesztőnek?

Ha kívülről hozunk be embert, előfordul, hogy 20-25 százalékkal magasabb bért kérnek, mint a már nálunk dolgozó munkavállalók. Ez érthető, hiszen nagy a verseny, az IT szakemberek pedig tisztában vannak vele, mennyit érnek.

Próbálunk lépést tartani minden formában, de ahogy említettem globális piacon kell ma versenyeznünk. Emiatt nekünk is lépést kell tartani a fizetésekkel, ha pedig valakinek valamilyen különleges tudása, ismerete van, azt figyelembe kell venni. Ilyen például az idegen nyelv, ugyanis nálunk a német kiemelten fontos. Ha emellett valaki tud van valamilyen speciális programozói nyelvet, az természetesen még többet ér. A belépő szintű, ügyfélfókuszú pozícióinkban is igyekszünk versenyképes alapbért és motiváló teljesítményösztönzőt nyújtani. A szoftverfejlesztők esetében nagyobb szórás van a bérezésben annak függvényében, hogy milyen nyelven kell programozni és/illetve backend-frontend vagy fullstack fejlesztési feladatokat kell ellátni. Ilyen esetben 7 számjegyet közelítő vagy azt meghaladó fizetési szintekről beszélünk. Sok platformon emiatt a bérverseny miatt konkrét fizetésekkel toboroznak. Speciális esetekben mi is hirdettünk így, amikor néhány nagyon magas tudású szakembert kerestünk.

A Covid óta nyilván rengeteg folyamatot virtuálisan kell elvégezni, akár a belépést, akár a toborzást, akár az interjúkat nézzük. Azonban nem is feltétlenül a Covid, hanem a forrongó piac és a nagy verseny miatt keresünk folyamatosan új kreatív irányokat. Az egyik érdekesség az ’újrafelvétel’ témakörének egyre hangsúlyosabbá válása, vagyis a volt kollégák vissza-toborzása, az alumnik bevezetése, illetve igyekszünk elmenő kollégák távozására is jobban odafigyelni, hogy jó érzéssel, szép élménnyel menjenek el tőlünk. Sok cégnél van az úgy nevezett employee journey, vagyis munkatársi életútnak külön, dedikált felelőse is, ahol toborzástól a cégtől való távozásig figyekszik minél jobb élményt adni a kollégáknak. Sőt, még a tőlünk való távozás után is igyekszik tovább kísérni az illető pályáját. A megtartás kiemelten fontos számunkra.

Már nem újkeletű a mondás, hogy a megtartás az új toborzás, itt pedig most a maximumot kell elérnünk.

A magas infláció a munkavállalók és a cégek számára is nehéz helyzetet teremt. Ti ezt hogyan próbáljátok kezelni, adtatok-e külön bérkorrekciót a drágulás miatt az év közben?

Az idei évben összesen több mint 6,8 milliárd forintot fordítottunk dolgozóink bérfejlesztésére, beleértve a két hullámban történt béremelést és egyszeri jöveldelmeket is. Volt egy nagyon fontos lépésünk ebben az évben: október 1-jétől bevezettük a rezsitámogatást, amire egyébként erős volt az igény a dolgozók részéről. Ezt azok kapják, akik home office-ban dolgoznak, vagyis a kollégák nagy része. A legtöbb kollégánk heti 3-4 napot otthonról dolgozik, a rezsitámogatással a törvény szerinti havi maximum 20 ezer forintot kaphatják a dolgozók adómentesen, az adminisztrált ténylegesen otthoni munkavégzéssel töltött napok alapján. Folyamatosan vizsgáljuk a juttatási portfoliónkat is, figyelembe véve azt is, hogy hogyan változnak a kollégák igényei. Például a paici elemzések azt mutatják, hogy egyre népszerűbb a plusz szabadnap. Egy másik példa, hogy ebben az évben e-bike flottát alakítottunk ki mind négy magyarországi telephelyünkön: Pécsett, Debrecenben, Szegeden és Budapesten.

Most rengetegen várják itthon, hogy mekkora emelések lesznek itthon, kell-e számítani a munkavállalóknak arra, hogy a magas infláció miatt csökken a fizetésük vásárlóértéke. Nálatok már született arról megállapodás, mennyit emeltek a béreken 2023-ban?

Még nincs eldöntve, hogy mekkora lesz a jövő évi emelés cégünknél. Továbbra is folynak a tárgyalások, természetesen a gazdasági helyzetet és az inflációt is figyelembe véve. Ezek elég erős érvek a komolyabb korrekció mellett, illetve pont ezek miatt a hatások miatt a munkaerőpiaci versényképesség mellett külön odafigyelünk az alacsonyabb fizetési sávba eső kollégákra, ugyanis őket még jobban érinti a drágulást-

A Covid óriási munkahelyváltási hullámot indított el itthon, ráadásul az IT-s szakemberek bármikor találnak új munkahelyet, ha például nem tartják elégségesnek a bérfejlesztésüket a 20 százalék feletti infláció mellett. Ti ebből mit tapasztaltok?

Az előző években a fluktuációnk az átlag alatt volt, tavaly 12-13 százalék körül mozgott, míg az IT-ban 18 százalék körüli volt az átlag. Idén nálunk is szignifikáns növekedés volt tapasztalható ezen a téren, bár még így sem éri el a szektor átlagát.

Véleményem szerint egyelőre nem fog megnyugodni a piac, annak ellenére sem, hogy az emberek a munkahely tekintetében is a biztonságra törekednek, és emiatt csökkenni fog a váltási hajlandóság.

Szerintem a szakemberek sokkal könnyebben váltanak munkahelyet, a gazdasági szempontok mellett az is fontos, hogy egyrészt a home office és a Covid óta csökkent kötődés a cégekhez, másrészt az IT szektorban az emberek tisztában vannak a munkaerőpiaci értékükkel.

Szintén komoly problémát jelent az energiakrízis a cégeknek. Hogyan terveztek megbirkózni a megemelkedett rezsiköltségekkel, kell-e növelni emiatt a home office mértékét? Belejátszott-e az energiaárak elszállása abba, hogy a Deutsche Telekom is költözik a Magyar Telekom irodaházába?

Nálunk a Covid előtt is átlagos volt a home office, a járvány viszont teljesen felborította a korábbi arányt. Korábban az emberek 20 százaléka volt home office-ban, most viszont ez fordítva van: az emberek 15-20 százaléka jár be. Az iroda szerepe teljesen megváltozott: egy kreatív hely lett, a kooperáció, a kollaboráció tere, team meetingekre, workshopokra, eseményekre járnak be a munkatársak. A csapatszellem erősítése érdekében sokféle központi kezdeményezésünk volt ebben az évben. Régen különleges dolognak számított, hogy home office-ban lehetett dolgozni, még egy IT cégnél is, ma ez viszont már alapelvárás.

Ha nincs lehetőség a távmunkára, akkor amiatt egy potenciális munkavállaló könnyen azt mondja, hogy köszöni, de ő inkább nem dolgozna itt.

A nagyobb arányú távmunkával együtt optimalizáltuk az irodatereket is, de nemcsak a rezsi miatt. A rezsikrízis behozott még egy optimalizálást: rugalmasan próbáljuk kezelni a helyzetet, például lezártunk területeket az épületben. Nem az a stratégiánk, hogy több fokkal lecsavarjuk a radiátort, hanem tudjuk, hogy az emberek úgyis home office-ban vannak, ezért lezárunk területeket, a nyitva lévő területeken pedig jóval nagyobb együttműködést látunk, mint korábban.

Németországban különösen komoly döntéseket és szabályokat hoztak meg, hogy az idei fűtési szezont át tudják vészelni, és a gazdaság is zavartalanul tudjon működni. Mennyire hat ki a német gazdasági helyzet a magyar leányvállalatra? Mit éreztek a német energiaellátási aggodalmakból?

Az ügyfélkörünk elsősorban az úgynevezett DACH-régióban, azaz a német nyelvű országokban van, ezért ennek a régiónak és különösen a német gazdaságnak a helyzete természetesen hat ránk is. Szerencsére a Deutsche Telekom stabil pénzügyi és üzleti helyzetben van, de természetesen az irodaterek optimalizálására Németországban, az anyavállalat épületeiben is folyamatosan törekednek.

Hogyan változtatott a Covid a toborzáson, mik azok a HR-stratégiák, amiket ma teljesen máshogy csináltok, mint három évvel ezelőtt? Hogyan tudnak beilleszkedni azok a kollégák, akiket a járvány alatt vettetek fel, és akár egy évig nem tudtak találkozni a csapatukkal személyesen?

Mi külön projektben foglalkoztunk a témával, „új normális” néven. Alapvetően az volt a hozzáállásunk, hogy a helyzet már biztosan nem tér vissza a régi kerékvágásba. Még ha a hibrid munkavégzés lesz is az új általános gyakorlat, akkor is tudomásul kell vennünk, hogy a régi rendszer nem fog visszatérni. Természetesen ez nálunk is okozott nehézségeket. Az, hogy virtuálisan „éljünk együtt”, illetve digitalizáljunk minden folyamatot, alapvető egy IT-cégnél. Azonban az emberi oldalt és az összetartást megteremteni egy ilyen helyzetben nagyon fontos lett, illetve még most is az. Nagyon sokat dolgozunk azon, hogy ezt erősítsük. Ennek fontos része az is, hogy a vezetők erre készen álljanak. igyekszünk törekedni a transzparenciára és a nyílt kommunikációra.

A Magyar Telekom itthon nyáron elindított a négynapos munkahét tesztprojektjét, és nemrég jelentették be, hogy a sikerességre való tekintettel bővítik azoknak a munkavállalók a körét, akik így dolgoznak. Terveztek-e hasonló lépést a Deutsche Telekomnál? A német anyavállalatnál van-e lehetőség négynapos munkahétre, milyen tapasztalatok vannak ott ezzel kapcsolatban?

Amit a Magyar Telekom véghez vitt, egyedülálló itthon, más munkaadó eddig még nem próbálkozott ezzel. Szorosan együttműködünk velük, és folyamatosan kérjük az információt tőlük a projekttel kapcsolatban, mert mi is gondolkodunk hasonlóban. Most készítünk elő egy cégre szabott koncepciót, de mindenképpen meg akartuk várni a Magyar Telekomtól az eredményeket.

Néhány hete tartottak konferenciát is a témában, ahol a mi kollégáink is részt vettek. Nagyon pozitív, hogy valaki már ismeri a négynapos munkahét úgymond gyerekbetegségeit, az alapvető kihívásokat és ezt meg is osztja az érdekődőkkel. A másik érdekes téma a „workation”, vagyis a munka és az utazás kombinációja, a rövid távú külföldről való munkavégzés. Már vizsgáljuk a jogszabályi hátteret is, ugyanis a magyar szabályrendszer még nem mindenben támogatja ezeket a foglalkoztatási formákat. Azt reméljük, hogy a jövő év első felében komolyabban elkezdünk foglalakozni ezekkel a témákkal.

EZ IS ÉRDEKELHET

Így reagál a válságra a Telekom: csoportos leépítés helyett bérfejlesztés jön

A négynapos munkahétről és a legnagyobb munkaerőpiaci kihívásokról kérdeztük Friedl Zsuzsannát a Magyar Telekomtól.

Mi most a legnagyobb kihívás itthon munkaadóként, valamint a munkaerőpiac szempontjából? Mire számíthatunk a válság miatt, kell-e készülnünk komoly elbocsájtási hullámokra?

Egyértelműen az infláció a legnagyobb kihívás a jövő évre. Egyrészt nem tudjuk, mekkora lesz – az élelmiszer-infláció már például 40 százalék felett van – másrészt ez már a kollégák mindennapjait érintő, komoly probléma éett.

Ezzel együtt nagyon erős a verseny itthon és a globálissá vált munkaerőpiacon is, amire munkaadóként fel kell felkészülnünk.

Új gondolkodásmódot kell elsajátítani, kreatívabbnak kell lenni, valami pluszt kell adni munkaadóként, valami mást, valami extrát. Mindezt amellett, hogy a versenyképes fizetés alapelvárás a munkavállalók részéről. Nagyon nagy a nyomás, mert az IT szakemberekre hatalmas az igény, ezért egyértelműen az emberek megtartása az egyik legfontosabb fókuszpontunk 2023-ban.

(fotó: Mudra László)