Fű alatt jöhet tömeges leépítés a rezsikrach miatt: ezek a magyarok nincsenek biztonságban

Pénzcentrum: Hogyan jellemeznéd most a hazai munkaerőpiacot, és miket tartasz a legnagyobb kihívásnak? Mekkora nyomást helyez most az infláció a munkaadókra, illetve melyek a legnagyobb kihívások most számukra?

Toldi Gábor: Meghatározó változásban vagyunk, ugyanis miközben súroljuk a teljes foglalkoztatást, az a kevés elérhető munkaerő sincs ott helyben a szakmában, ahol igény lenne rá. Ez a probléma egyébként egész Európát érinti, nincs nagy mozgástér a munkaerőpiacon. Teljesen mindegy, hogy a kevésbé kvalifikált, alacsonyabb munkakörökről beszélünk, vagy az egészen magas képzettséget igénylőkről, mindenhol ez a helyzet. Nyilván ügyvezetőket még mindig könnyű találni, de szakértőket, mérnököket, informatikusokat, nyelveket beszélő szakembereket, pénzügyeseket pékeket viszont már egyáltalán nem.  Van egy fajta telítettség a betöltött állások miatt, miközben további igény van új munkavállalókra üzleti oldalról. Ráadásul éppen most egy komoly váltás is zajlik: már mindenki tervezi a jövő évet, a piac kezdi beárazni azt, amit most a sajtóban olvasni egy esetleges gazdasági recesszióról. Eközben van egy olyan költségnyomás a vállalatokon a munkavállalói oldalról, hogy magasabb fizetést szeretnének a drágulás miatt, miközben a munkaadók gazdasági kilátások nem túl ígéretesek. Egy vegyes kép jön ki abból, hogy egyrészt hatalmas beruházásmennyiség van bejelentve, másrészt még nem tudjuk, mekkora terhet fognak róni a vállalatokra az elszálló energiaárak egy esetleges válság. A vállalatok jó része még nem húzta még be a kéziféket, és csak tervezi, hogy mi fog történni.

Hogyan értékelnéd ezt a helyzetet, hogy ilyen magas foglalkoztatottság mellett mégis óriási az igény a toborzásra, az új emberek felvételére? Hogy látod, milyen változások mennek most végbe a foglalkoztatásban itthon?

Ez egy nagyon ellentmondásos állapot, ugyanis miközben rettegünk, hogy mindjárt itt a gazdaság rémálma, addig közben van egy jelentős nyomás az üzleten, hogy bővüljön

Mivel még mindig mi vagyunk a 2. legolcsóbb munkaerőpiac az Unióban, így továbbra is rengeteg munka áramlik ide, viszont itthon elfogyott a szabad munkaerő. Ezen felül tovább terheli a hazai munkaerőpiacot a magyar munkavállalók kiáramlása a nemzetközi munkaerőpiacra. Jelentős beruházásösztönzés történt itthon. Nagyon komoly támogatási rendszer volt állami oldalról, és ha megnézzük a régiót, akkor az elmúlt időszaknak nyertese Magyarország volt, a befektetési volumen alapján. A végén eljutottunk egy olyan szintre, ahol már nincs hova menni, nincs több ember, mert mindenhonnan felszívtuk a munkaerőt. Biztos, hogy az előttünk álló időszak ezt a környezetet hűteni fogja, a kérdés pedig az, milyen mértékben. Amiatt van félelem a vállalatoknál, hogy ennek a lassulásnak mekkora lesz majd a mértéke.

Az, hogy nincsenek munkaerőpiaci tartalékok, a mostani konkrét munkaerőhiányos helyzetet írja le. Azonban ennél mélyebben gyökerezik ez a probléma: mi az alapvető probléma a magyar munkaerőpiaccal, és mivel küszöbölhető ki az emberhiány hosszú távon?

Az oktatást emelném ki fő okként. Külföldön ma már sokkal inkább az terjedt el, hogy a diploma után elvégez valaki egy posztgraduális képzést, és nem az a kérdés, van-e diplomája, hanem milyen szakon végzett. Jelen pillanatban ezt a magyar oktatási rendszer nem követi le. A GPD és produktivitás tekintetében óriási értéke van a sokszínűségnek, a különbözőségnek, de nálunk ez sem jelenik meg. Így a jelenlegi oktatási rendszer összességében nem arra van kihegyezve, hogy versenyképes tudást adjon, ami hosszú távon valóban ront a versenyképességünkön, mert ha így folytatjuk, a jövőben is összeszerelő-ország leszünk.

Az persze fantasztikus, hogy soha nem dolgoztak annyian Magyarországon, mint most. Ez kell egy társadalomnak az előrehaladáshoz. A gond azzal van, hogy nincs szakmunkásképzés, illetve ez a típusú tudás nincs újratermelve, ami megint csak a vállalatok vállát nyomja sok tekintetben

Vannak állami támogatások, egész jó rendszerek, de elsősorban nagyvállalatoknak a képzésfejlesztési rendszerén múlik, hogy képezze ki a saját szakmunkásait. Ezt viszont hosszú távon nem bírja el a versenyszféra. Ha a munkaerőpiac jövőjét nézzük, egyre inkább igény lesz a szaktudást igénylő munkaerőre és a technikai tudásra, tehát az edukáció egy stratégiai kérdés, ami jelenleg nincs megfelelő szinten kezelve

Az utóbbi két évben hatalmasat változott a munkavégzés, legfőképp a Covid-miatt. Egyre többen térnek vissza a fizikai jelenléthez a munkahelyeken, de a távmunka érezhetően velünk van továbbra is. Emellett óriási felmondási és munkaváltási hullám is elindult a pandémia alatt. Számíthatunk arra, hogy ez a helyzet is valamikor stabilizálódik és elérünk egy új normálist?

Az, hogy van egy felmondási hullám, egyértelműen az emberek fáradtságával, kimerültségével függ össze. Egyre több helyen hallani, hogy felmondanak anélkül, hogy lenne másik állásuk, mert annyira könnyű új állást találni. Ez megint csak a munkavállalót hozza előnyös helyzetbe. Hívhatjuk ezt jelöltek által vezérelt munkaerőpiacnak, és az elmúlt két évben ez egy állandó állapot volt. Ma azt látni, hogy fizikai területen egyre kevésbé akarnak a fiatalok három műszakban, folyamatosan, hétvégén is dolgozni – ez egy nagyon kemény élet. Szintén egyre kevésbé akarnak naponta egy órát buszozni, hogy eljussanak a gyárba, majd a műszak végén haza. Ez is annak a kérdésnek a része, hogy összeszerelő-ország akarunk lenni, vagy egy hozzáadott értéket teremtő ország. Ha az utóbbi a cél, az oktatás nélkül ez nem megugorható, de itt meg nem teszünk befektetéseket, ami így egy teljes csapda.

A magyar munkaadókra tradicionálisan jellemző, hogy megkövetelik a fizikai jelenlétet, ezt viszont teljesen felborította a Covid. Hosszú távon részévé válhat-e a távmunka a magyar munkakultúrának?

Az biztos, hogy velünk marad a távmunka. Természetesen néhány ikonikus vállalat, ahol az első számú vezető teljesen tiltja a home office-t, munkavállalói oldalról viszont akkora a nyomás, hogy ebből nem lehet visszalépni. Nagyon sok vállalat ismerte fel, hogy már más típusú működés kell, ebben pedig a hibrid lehet az új, megfelelő működés. Azok, akik most is 100 százalékban távmunkában dolgoznak, már tudják, hogy a home office-nak kárát is szenvedjük. Kevesebb az emberi kapcsolat, nincs csapatszellem, nincs vállalati kultúra, nehezebb így integrálni és orientálódni. Másrészt a távmunka komolyan megbolygatja a magyar és az uniós munkaerőpiacot, hiszen miért kellene valakinek digitális munkásként a Kossuth Lajos utcában dolgozni, mikor bármelyik országból el tudja végezni a munkáját? Így fordulhat elő, hogy sok IT és online marketing szakember dolgozik Budapestről itthoni átlaghoz képest magasabb bérért külföldre távmunkában, az ottani viszonyokhoz képest még mindig olcsóbban. 

Ebben az óriási munkaerőhiányban hogyan toboroznak a cégek? Milyen területekre keresnek leginkább embereket, és a fizetésen kívül mivel teszik magukat vonzóvá a munkaadók? Mi az, amivel meg lehet győzni a munkavállalókat, hogy a rengeteg állás közül pont az adott cég mellett kötelezzék el magukat?

Jelenleg proaktív jelöltfelkutatási módszereket kell alkalmazni, ugyanis az álláshirdetések klasszikusan nem működnek. Korábban volt a Facebooknak egy aranykora, de ez a választások óta érdekes módon kevésbé hatékony. A hagyományos platformok tekintetében egyedül a piacvezető állásportál az, aki még jelöltet tud produkálni, de ott is egyre kevesebbet, és nem minden pozícióra. Szellemi területen vadászni kell az embereket, egyre kevesebben jelentkeznek proaktívan a teljes foglalkoztatottság miatt.

Ráadásul aki ma szellemi területen nem hirdet távmunkában végezhető állást, az lényegében elveszíti a potenciális munkavállalót. Például van olyan munkavállaló, aki be sem jön interjúra, ha meghallja, hogy nem lehet otthonról dolgozni

Ez a rugalmasság egy életminőség-javulást jelent a munkavállalóknak, de a vállalatoknak egy kihívást jelent, és egyben egy elköteleződést hatékonyabb munkavégzés felé a vállalati kultúrában.

A toborzásban jelenleg borzasztó fontos érték a kapcsolati háló, ma újra virágoznak a dolgozói ajánlási rendszerek, ugyanis ez még egy jó módja annak, hogy embert találjanak a cégek. Például van olyan cég, amelyik egymillió forintot fizet egy új kolléga toborzásáért a saját munkavállalójának, ha mind a ketten a cégnél dolgoznak még, amikor az új toborzott próbaideje letelt.  Fizikai oldalon szintén ez a helyzet, hogy vadászni kell a munkavállalókat, de ott ez természetesen máshogy történik. A gyárak elé kiállnak a toborzó cégek, és call centereket üzemeltetnek, ahol hívogatják az embereket, hogy gyere hozzánk dolgozni. A fizikai munkavállalók pedig sok tekintetben öntudatra ébredtek, a közösségi csoportok elképesztően pörögnek. Az ukrán munkavállalóknak 10 ezres zárt csoportjaik vannak, ahol megosztják az információkat a munkáltatókról, hol mennyit fizetnek, mennyire van az, amit ígérnek. A magyaroknál is igaz, hogy a pénz beszél, semmi más nem számít.

A következő három hónapban rengeteg minden fog eldőlni a munkaerőpiac szempontjából is. Az a nehézség, hogy senki nem tudja, mit várjunk, vagy minek örülnénk. Tényleg egy gazdasági recessziónak fogunk örülni?

A toborzóknak ez egy könnyített helyzet lenne, de a terhelésben és a munkaerőpiac szempontjából is. Azt gondolom, hogy a vállalatok sok tekintetben ki vannak téve a piacnak, de valójában mégis a munkavállaló a kiszolgáltatott

Az infláció már 25 éve nem látott csúcson mozog, a 15,6%-os drágulás sok területen elviszi az idei béremeléseket, ráadásul sok dolgozó reálbér-csökkenést tapasztalhat. Mekkora nyomást helyez most a magyar munkáltatókra az infláció?

Az infláció egy fájdalmas pont, ugyanis a cégek nem tudnak akkora bérfejlesztést végrehajtani, mint a drágulást mértéke. Idén egyszer már volt egy tervezett bérnövekmény, illetve volt egy második kör, ami hol betervezettként, hol pedig egy egyszeri költségként jelent meg. Szellemi területen mostanra egyértelműen látszik, a munkaerő-közvetítők izzadnak emiatt.

Megtalálják a jelöltet, leinterjúztatják, adnak neki egy állásajánlatot, majd a jelölt ezzel visszasétál a munkáltatójához, hogy eddig egymilliót kerestem, itt egy ajánlat 1,5 millióról, ha nem adsz több pénzt, akkor elmegyek. A munkavállalók ellenajánlatra hajtanak, és nagyon sok vállalat ezt bizony meg is adja

Az a cég, akinek szüksége van a munkaerőre, ki van szolgáltatva a munkavállalónak, mert tudja, hogy nem talál embert, ugyanazért az árért biztos nem, és mire betanítja, mire az a munkavállaló termelni fog, addigra óriási pénzkiesésben vannak ahhoz képest, mintha a már betanult, tapasztalt emberük ott maradt volna. Eközben az élelmiszerkosár inflációja már 30 százalék fölött van, a kevésbé képzett munkaerőnek pedig ez egy irtózatos érvágást jelent. A második probléma az ársapkákhoz kapcsolódik, ugyanis amint elengedik a benzinárstopot és a hitelmoratóriumot, az nagyon komoly nyomás helyez ugyanerre a csoportra. Az energiadrágulást viszont mindenki meg fogja érezni lakossági és vállalati szinten is. Az első félévben a vállalatok végrehajtották már azt a bérnövelést, amit a saját növekedésük lehetővé tett: volt, ahol ez elérte a 10, 12, 15, néha 20 százalékot is. Most már hallani egy-egy béremelésről a drágulás korrigálására, például a nagy autóipari cégek és a Bosch is bejelentették, hogy egyszeri juttatást adnak, ezek viszont nem járnak szerződésmódosítással, nem épülnek be a fizetésekbe, így a reálbérek sem emelkednek.

Sokan attól tartanak, hogy válság jön, Orbán Viktor is azt mondta, hogy nemsokára mindenki ragaszkodni fog a munkájához, a kormány pedig munkahelyvédelmi program elindítását tervezi. Ebben hogyan látod a munkáltatók helyzetét?

Van olyan vállalat, ahol 40 százalékos a fluktuáció termelési környezetben, ami borzasztó teher, ugyanis nincs idő elköteleződni, mert annyira hamar kipörögnek az emberek. Eközben viszont a munkaerőpiacnak egy olyan szegmensét karcoljuk már, ahol a munkaerő minősége az elvárt alatt van. Itt merült fel a harmadik országból érkező munkaerő, és ezért örültek éveken át az ukránoknak a magyar munkáltatók, mert egy sokkal jobb minőségű, kvalifikáltabb, minden tekintetben jobb minőségű munkaerőt kaptak. Emellett az ellátási láncok akadozása olyan terhet ró a termelési környezetre és a működésre, ami igenis probléma. Az, hogy Kínában nincs elég víz, aszály van, nem megy az erőmű, ezért a gyárak nem tudnak termelni. Az az alkatrész nem érkezik meg ide, nem tudják beépíteni. Recesszió biztos, hogy lesz, és abból fakadóan, hogy hűl ez a környezet, ez esélyt ad arra, hogy rendezzük a sorainkat.

Mely szektorok vannak a legnagyobb kockázatnak kitéve az energiaárak emelkedése miatt? Számíthatunk-e tömeges elbocsátásokra a közeljövőben? Meg lehet-e egyáltalán mondani, hogy mit várhatunk a munkaerőpiacon az annyit emlegetett közelgő válság alatt?

Az energiahatást az fogja meghatározni, hogy egy adott cég költségvetésében mekkora részt tesz ki az energiafelhasználás.

Egy jó HR-es viszont tudja úgy csökkenteni a létszámot, hogy az ne legyen csoportos létszámleépítés

Ilyenkor az első lépés, hogy a fluktuációt nem pótoljuk. Ahol ez 10, 20 vagy 40 százalék, ez egy nagyon gyors folyamat, és semmit sem kell csinálni, hogy csökkenjen a létszám. Aztán jönnek a határozott idejű szerződések: nem nyitnak meg új pozíciókat, és csinálnak egy létszámtopot. Ez a három döntés egy forintba se került, az újságban sem lesz benne emiatt a cég, mégis drasztikusan csökkenti a létszámot. Több vállalat van már ebben a folyamatban, és vannak olyanok is, ahol már fontolgatják ezt.

A válsággal kapcsolatban a legoptimistább verzióban bízom, és mindannyiunknak kívánom, hogy ne ismétlődjön meg a 2008-as csapás. Igenis lesznek olyan szektorok, ahol elbocsátások lesznek. Az már előre látható, hogy az energiaárak a turizmus-vendéglátást nem fogja kímélni. Ha nem kell annyi étterembe szállítani, nem kell annyi hotelt működtetni, akkor egy jelentős beszállítói kör meggyengül. Azok a beszállítók, akik oda dolgoztak, szintén érintettek lesznek. Arra lehet számítani, hogy egy visszafogottabb munkaerőigény lesz előttünk a következő 6-9 hónapban.

A potenciális válság küszöbén milyen tanácsot adnál a munkadóknak? Mivel tudják megtartani a gazdasági növekedést és a munkavállalóikat a következő hónapokban? Szerinte mire kéne most a legjobban figyelni?

Szerintem a belső munkaerőpiac egy elképesztő módon ki nem aknázott és hálátlanul elhanyagolt területe a HR-nek. Korábban is voltak erre programok, meg tehetség menedzsmentről beszélt a szakma, de erről integráltan kellene gondolkodni.

A vállalatok nincsenek képben, hogy milyen emberekkel rendelkeznek milyen tehetségek vannak már ott náluk

Szerintem nem nagyon van olyan magyar vállalat, ahol a toborzási terület, képzésfejlesztés és a munkaerőtervezésért felelősök egy asztalnál ülnek. Másrészt nincs meg a cégeknél, hogy milyen egyéb kompetenciái vannak az ott dolgozóknak. Amikor egy vállalat meg akar szerezni egy különleges tudást, akkor hiányzik a szervezetből az az információ, hogy mi van már náluk. Valamilyen strukturált módon ezzel kell foglalkozni, vannak erre programok, jó irányok a szakmában, de erre egyelőre csak óriásvállalati szinten fogalmazódik meg a törekvés. Óriási mértékű a pazarlás, miközben borzasztóan hiányzik a megtérülés szemléletű munkaerő-toborzás. Az pedig, hogy nincs ember, aki termeljen, dolgozzon, olyan veszteséget jelent a vállalatoknak, ami okán szinte bármit el lehetett pazarolni a munkaerő biztosításának oltárán. Hiányzik a stratégiai gondolkodás a munkaerőről középtávon, holisztikusan kell gondolkodni és összehangoltságra van szükség a munkaerő tervezés, képzés és toborzás háromszögében a vállalatokon belül. Hiányzik a komplexitás és az összehangoltság a toborzásban a vállalatokon belül, pedig most ez jelenthetne megoldást az óriási emberhiányra.

(Képek: Stiller Ákos)