Jobb, ha megtanulod, mi az a hopetism: sok minden múlhat a mentális fókuszponton

Pénzcentrum: A koronavírus-járvány sokunk életét megváltoztatta; mind a magánéletben, mind a munka világában merőben más perspektívák nyíltak. Te hogyan élted meg a 2020-as évet?

Hudecz Annamária: Újratervezéssel. Az élményeimet, karrier utamat december végén osztottam meg a Linkedin oldalamon, és számtalan pozitív visszajelzést kaptam. A célom az volt, hogy saját történetemmel erőt és inspirációt adjak másoknak. Röviden összefoglalva, újra ki kellett találnom magam. 2019 őszén úgy döntöttem, hogy 18 év után kilépek a multi világából, és nekiugrok a bakancslistás tételeimnek. Bele is vágtam a HR tanácsadás világába. Az Accor, Vodafone, Citibank, Roche cégeknél szerzett nagyvállalati tapasztalatommal úgy gondoltam, hogy tudatosan a kis-, és középvállalatok irányába fordulok, közelebbről megismerkedem a HR kihívásaikkal, és támogattam őket stratégiai céljaik megvalósulásában. A szakmai célom megfogalmazása után az élet utamba is sodort szakembereket, céget, akik révén közel 1000 kis-, és középvállalkozó cég vezetőivel, képviselőivel találkoztam másfél hónap alatt. Ekkor kezdtem el kiépíteni a kapcsolati hálómat ebben a szektorban is és a szakmai tudásomat tovább bővíteni. A következő állomás a könyvem megírása volt 2020 tavaszán. Mindig is fontos volt számomra, hogy kollégáimmal, környezetemmel megosszam tudásomat és tapasztalatomat. Ebből az inspirációból született meg a ’Motiváció és munkaerő-megtartás’ könyvem. A könyv megírásával olyan átfogó kép megmutatása volt a célom, ami könnyen átlátható és bővebb információt ad az egymással szoros összefüggésben álló HR témákról és amelyek könnyen is alkalmazhatóak.

PC: Mi volt a főbb állomás, esemény karriered során, amelyekből tudatosan tanultál?

H. A.: Egyrészt a Citibank lakossági üzletágának migrációja az Erste szervezetébe. A közel 2 éves projekt nagyságrendileg 1000 fős dolgozói állomány legteljesebb mértékű és HR projektszintű támogatása messzemenően a napi banki üzletmeneten, a migrációs folyamatok kiépítésén túl messzemenően magába foglalva a dolgozók hosszú távú felkészítését a beolvadást követő új banki struktúrára. Nagyon sokaknak pályázniuk kellett az új pozíciókra még a migráció időpontját megelőző hónapokban. Úgy érzem mindent megtettem ebben a helyzetben, amit HR szakemberként és emberként megtehettem. Többször is megkaptam azt a vicces kommentet, amikor valaki betért az irodámba, hogy ’Dr. Hudecz már megint rendel’. Természetesen nem rendelkezem semmilyen orvosi végzettséggel, csupán a coaching tudásomat alkalmaztam, merítve saját élményeimből, fejlődésemből. Minden olyan helyzet felmerült, ami egy ilyen hosszas, stresszel teli változás és még feszítettebb időszak során felmerülhet, olyan események is, amelyekre előre nem is számíthattam.

Akit csak tudtam, támogattam, és büszke vagyok arra, hogy átsegítettem sokakat a legmélyebb pontokon. Sok esetben úgy éreztem már egy jól strukturált coaching beszélgetéssel segítettem, és nem sajnáltam egyáltalán a munkaidőn felüli saját időmet felhasználni azért, hogy támogatást adjak. Éreztem, hogy bíznak bennem és ezt kivételes értéknek tekintettem, egy olyan kincsnek, amit egy életre szeretnék megőrizni. Ez az időszak nagyon-nagyon sok kihívással teli, de egyben nagyszerű időszak is volt. Feltöltött az a hatás, amit képes voltam elérni egyéni szinten is. Reményvesztetten, szomorúan léptek be az irodámba, de pozitívabban, a nyugalom, az önmagukban való hit valamilyen újabb fokát érezve hagyták el az irodámat...és én is töltődtem. A siker mérőszáma természetesen egyértelmű volt a munkajogi szabályok, a szerződésben foglaltakon túl számomra abban is, hogy a dolgozók 95%-a folytatta karrierjét az új banki szervezetben. A 2017-ben sikeresen megvalósult migráción túl számomra volt még egy ennél is fontosabb sikerkritérium, mégpedig az érzés, amikor szó szerint lekapcsolom a villanyt magam után az irodában, úgy tudok végigmenni a folyosón és elköszönni a kollégáktól, hogy mindenkinek a szemébe nézve érzem azt, hogy szakmailag és emberileg mindent megtettem, amit csak tudtam. Sikerült!

A másik nagyon tudatos szakasz karrierem során a Roche Szolgáltató központjához kötődik. Emlékszem a fejvadász a kiválasztási folyamat elején azzal keresett fel, hogy professzionális HR támogatás kiépítése mellett újra kell pozícionálnom a HR szerepét is mind a lokális, mind a svájci központ elvárásainak tekintetében. Az első 3 hónap alatt kiderült számomra, hogy a tőlem elvártakon túl sokkal több mindent kell megmozgatnom ahhoz, hogy küldetésemet sikerrel valósítsam meg, és kiépítsem azt a HR csapatot és stratégiát, fejlesszem és behozzam azt a tudást, amely előre viszi a teljes szervezetet. Sokkal messzebbről kellett kezdenem. Az akkor újonnan érkező vezérigazgatóval arra a döntésre jutottunk, hogy noha már 10 éve működött a szervezet a szolgáltató központ piacán (SSC), az egész szervezetet újra kell építenünk.

Természetesen e lépés nélkül nem is lehetett volna professzionális módon szolgáltató központként támogatni a már meglévő 150 leányvállalatot és tudatosan kiépíteni a Roche piacvezető pozícióját. Szeretném kiemelni, hogy ez a projekt egy nagyon komoly csapatmunka volt, és karrierem egyik kiemelkedő projektje volt. Ezután jöhetett az új üzleti stratégia, az arra alapozott HR stratégia megalkotása, a csapatom és a szervezeti struktúra kiépítése és bővítése, további gyönyörű HR projektekkel. Mondanom sem kell, hogy mindezen lépésekkel hónapokon belül nagyon konkrét és számokban mérhető növekedési pályára állítottuk a céget.

PC: Kiemelnél egy projektet a sok közül?

H. A.: ÁllásVáltás 40 fölött. Az szolgáltató szektor jellegzetessége a multinacionális cégek piacán belül az, hogy az átlagéletkor nagyságrendileg 26-33 év között mozog, továbbá nagyon magas - 30% feletti - a fluktuáció. Annak eredményeképpen, hogy nagyon sok fiatal van a szervezetben, és a vezetők átlagosan 1-4 éves tapasztalattal rendelkeznek, az SSC piaci adottságain felül a vezetői tapasztalat hiánya sok esetben tovább generálhatja a dolgozói elvándorlást. A 40 év és afeletti korosztály hozzájuk mérten is több gyakorlattal és élettapasztalattal rendelkezik. Arra a következtetésre jutottunk a csapatommal, hogy mindenképpen megnyitjuk a toborzási csatornáinkat ezen korosztály felé és felhívjuk a figyelmet a munkaerő-piaci értékükre, hangsúlyozva kivételes fontosságukat az SSC szektorban. A projektet egy nyílt nappal kezdtük, bemutattuk az SSC világát, hol helyezkedik el ebben a Roche márkája, és dolgozóinkat kértük fel arra, hogy mutassák be azokakat az értékeket, élményeket, tanulságokat, amelyeket nálunk tapasztaltak meg. A résztvevők számára a programot egyénre szabott karrier tanácsadással és interjú felkészülés konzultációkkal folytattuk. Emlékszem, aznap éppen nőnap volt, és a csapatommal este 10.00-kor köszöntünk el egymástól. Szép számmal voltak, akik csatlakoztak a céghez, és nagyon sok hálás visszajelezést kaptam olyan érdeklődőktől is, akik tanácsainkkal más cégeknél helyezkedtek el. Személy szerint nagyon fontosnak tartottam, hogy tudatosan felhívjam a figyelmet ennek a korosztálynak a szerepére, értékére. Örömmel figyeltem, hogy projektünket követően több más cégnél is tudatosabban elkezdődtek hasonló irányok.

PC: Miben látod a HR szakma jövőjét?

H. A.: Az értékteremtésben. Emberi erőforrás menedzsment helyett emberi érték menedzsmentet látok. Már messze nem elégséges évente egy dolgozói elégedettségi felmérést kiküldeni és az eredményeken, akcióterveken dolgozni. Coaching tapasztalataim alapján is vallom, hogy egy dolgozó elégedettsége, hatékonysága a magánéleti elakadások, nehézségek megoldásának segítésével és támogatásával kezdődik természetesen megtartva az egészséges egyensúlyt. Amennyiben vállalatként, támogató környezetként képesek vagyunk nehéz helyzetekben segíteni, nem csak az elkötelezettség, de a motiváció, a lojalitás, az a cégnél eltöltött évek száma is szignifikánsan megemelkedik és nem utolsó sorban a cég sikerességére is hatványozottan hat, ami pedig visszahat a szervezetre, és egy egészséges, stabil növekedési pályára állítja a teljes szervezetet. Számomra a legfelemelőbb érzés látni a hálás szemeket és mosolyokat. A megvalósításhoz számtalan eszköz áll már most rendelkezésünkre, és látok számos további új lehetőségeket.

PC: Melyek ezek?

H. A.: A szavak helyett mindig a tettek beszélnek. Ez legyen a 2021-es évem meglepetése.

PC: A multinacionális céget tapasztalatai alapján milyen javaslataid lennének a KKV szektor részére?

H. A.: A multinacionális cégeknél megszerzett és a KKV szektorban kamatoztatott közel 20 éves tapasztalatomon túl, úgy látom nagymértékben megegyező elvárások és célok vannak. Ugyanolyan fontos a legjobb jelöltek felkutatása, elégedettség kiépítése már az első interakciótól kezdve a teljes dolgozói életúton át. Számomra cégmérettől függetlenül nagyon fontos a cégkultúra, a szervezet nyitottsága, rugalmassága, a stratégiai célok megléte és azok nagyon gyors változtatásaira, újratervezésre való képesség. Konkrétumokat is említenék, miszerint az üzleti és HR stratégia összehangolása mindenhol fontos, a vállalati kultúra magasabb szintre fejlesztése, a szervezetben dolgozó kollégák képességének felmérése, a belső karriertervek, a tehetségmenedzsment, szervezetfejlesztés igénye is mindenhol megmutatkozik. Eltérést a HR igények tudatosságában látok csupán.

PC: Milyen ember vagy a magánéletben?

H. A.: Akire lehet számítani, akiben meg lehet bízni. Aki igyekszik kerülni a játszmákat, aki a megélt nehéz és felemelő helyzetekből tanult, és nyitott a tudás, tapasztalat átadására. Hiszem, hogy nincsenek jó és rossz döntések, mert minden döntésem idővel magában rejtette a személyes fejlődésem lehetőségét is. Sokszor feltettem magamnak a kérdést, hogy miért történt ez velem, és nagyon sokszor belefelejtkeztem a ’mi lett volna ha...’ verziókba. Nem kell! Csak energiát vett el.
Többször is meg kellett tanulnom, hogy elengedjem a rossz élményeket, bízzak és higgyek magamban, kitartsak az elveim, értékrendem mellett. Ha a célom megvan, az utam is meglesz hozzá.

PC: Hogy érzed magad ennyi tapasztalat, kemény helyzet után?

H. A.: Úgy érzem, bőven van fejlődni valóm, és számtalan olyan téma hever az asztalomon, amelyeket szeretnék HR szakértőként képviselni és felhívni a figyelmet a fontosságukra 2021 folyamán. Célom, hogy tudásommal hozzájáruljak a jövő HR világának megalkotásához.

PC: Hogyan látod a 2021-es évet?

H. A.: Erre az évre szóló főbb fókuszpontjaimat 2021 január elején szintén meg a Linkedin oldalamon. Ezeket a fókuszpontokat prioritásnak érzem erre az évre és fontosságuk miatt itt is szeretném összegezni: kivételesen nagy rugalmasság, az erőforrás tartalék kialakítására és az ultragyors stratégiai újratervezés képességének megléte, a vírus időszak alatt megszületett új szakmai és személyes kompetenciák igényére való gyors reagálás, a dolgozói támogatói program minél szélesebb körű alkalmazásában rejlő piaci előny kiaknázása, a még nagyobb dolgozói pénzügyi tudatosságra való felkészítés lehetősége, a dolgozói motiváció és elégedettség tudatosabb és egyéni szintű támogatása, és nem utolsó sorban egy olyan, még erősebb mentális fókuszpont elősegítése, amelyet egy új szóval definiálok: hopetism. Számomra ez messzemenően túlmutat az optimizmus és a remény fogalmán.