Észak-Korea oldhatja meg Magyarország munkaerő-piaci gondjait?

Pénzcentrum: A magyar mellett jelen vannak a horvát, szlovák, lengyel, és a román piacon is. Munkaerő-piaci szempontból milyen hasonlóságokat, illetve eltéréseket lát a régióban?

Dr. Páldi Tamás: Inkább hasonlóságokat látok, mint különbségeket, gyakorlatilag ugyanazokkal a problémákkal találkoznak a kollégáink a régióban, mint idehaza. Sehol sem egyszerű megfelelően képzett, megfelelő tapasztalattal rendelkező munkaerőt szerezni, főleg, hogy a projekt ütemezéséhez is igazodnia kell a különböző szakmunkaerő rendelkezésre állásának.

Scheer Sándor, a Market Zrt. elnök-vezérigazgatója korábban úgy nyilatkozott, szerinte akár 3-5 éven belül reális opció lehet kínai, vietnami, indonéz és pakisztáni vendégmunkások szerződtetése, hogy megoldják a magyarországi építőipari cégek munkaerőhiányát. Mit gondol erről a folyamatról, ez Ön szerint is valós alternatíva?

Azt nem tudom, hogy realitás-e, de mindenképpen valós lehetőség. Azt látjuk, hogy az Öböl-országokban sem a helyiek dolgoznak, hanem elsősorban délkelet-ázsiaiak, azon belül is főleg bangladesiek. Ehhez képest Magyarország már nincs olyan messze. Arról nincsenek konkrét információim, hogy a magyar piacon erre lenne már példa, de Lengyelországban már futott olyan fejlesztés, ahol Távol-keletről érkezett, így például észak-koreai vendégmunkások is dolgoztak.

De ebben a régiós országok is érintettek. A lengyeleknél bő 2 millió ukrán vendégmunkás dolgozik, de nagy volumenben dolgoznak román munkavállalók Olaszországban, illetve Franciaországban is. Magyarországra az Erdélyből jövő, magyar anyanyelvű munkások első hulláma már réges-régen bejött, újakra szerintem nem nagyon lehet számítani, mert a román bérszínvonal gyakorlatilag felzárkózott, vagy már nagyon közel van a magyarhoz. Nincs meg az a különbség a fizetések között, ami miatt onnan érdemes lenne idejönni, akkor már inkább nyugatabbra mennek a munkavállalók. Ugyanakkor ma a közhangulat sem a befogadás irányába halad, de ez már politikai kérdés.

Ha már a munkaerő-vándorlásnál tartunk. A TriGranit külföldi projektjeinél milyen arányban alkalmaznak magyar munkavállalókat? Itthon jelenleg a Millennium Gardens irodaház előkészítésén dolgoznak, amely 2011 óta az első itthoni fejlesztésük, amelynek a tervek szerint az év második negyedévében kezdik a kivitelezést, így igencsak aktuális a a kérdés, hogyan tudják megtartani a már nagyon bevált kollégákat.

A TriGranit ingatlan-fejlesztő és nem építőipari cég. Az egyes fejlesztéseinket a házon belül működő, magasan képzett szakemberekből álló fejlesztési és kivitelezési kollégáink irányítják, a konkrét kivitelezést pedig alvállalkozókon keresztül menedzseljük, generál kivitelezőkkel sosem dolgozunk. Ez azt jelenti, hogy nincsen állandó alvállalkozónk, hanem minden egyes projektünknél mind itthon, mind külföldön minden kivitelezési munkát tendereztetünk. A szakmai kapcsolat persze nagyon szoros, esetenként mindennapos a külföldi kollégákkal, de hogy egy kolléga tartósan áttelepüljön egy másik országba, arra ritkán van példa.

Általában csak a nagy halmazt említik (mérnökök és építőipari munkások), amikor az építőiparban jellemző munkaerőhiányról beszélnek, de jó lenne mélyebben is belelátni a piaci helyzetbe. Az alvállalkozóktól érkező visszajelzések alapján melyek azok a szakipari munkák, ahol tényleg komoly a baj?

Amikor erről kérdezem a külföldi kollégákat, jellemzően kétféle válasz szokott érkezni. Az egyszerűbb az, hogy mindegyik szakipari munkánál komoly problémát jelent a munkaerőhiány. Amikor kicsit részletesebb választ kapok, akkor konkrétan a kőműveseket, ácsokat, tetőfedőket, betonacél-szerelőket, szerkezetépítőket, burkolókat említik, de ilyenkor mindig az a gyanúm, hogy kisebb unszolásra A-tól Z-ig mindent felsorolnának. Tehát tényként kell elfogadni, hogy valóban általános a régióban a szakképzett munkaerő hiánya.

A jelenlegi előrejelzések szerint Magyarországon a teljes építőipari teljesítmény bő 10 százalékkal bővülhet 2018-ban. Mit gondol, mekkora lehetne a növekedés, ha nem lenne hiány szakképzett munkaerőből?

Ugyan nem régóta dolgozom ebben a szektorban, de úgy látom, hogy itt is tökéletesen igaz Montecuccoli régi mondása, az ingatlanfejlesztéshez is elsősorban pénz, pénz és pénz kell. Ha van megfelelő mennyiségű tőke és beruházási kedv, akkor lesz munkás is, meg építőanyag is, meg gép is. Az elsődleges korlátot tehát abban látom, hogy milyen az a pénzügyi környezet, ami körbeveszi az iparágat, vagyis hogy hol van az a határ, ameddig emelni lehet/érdemes a szakmunkási béreket ahhoz, hogy még rentábilis legyen a fejlesztés.

A TriGranit előtt 7 évet töltött HR vezetőként az amerikai Eli Lilly & Company gyógyszeripari cégnél, majd 5 évet, szintén HR vezetőként a TEVA gyógyszergyártónál. HR-szempontból milyen hasonlóságokat lát az ágazatok között?

Elsősorban a szakemberhiányt említeném. A gyógyszeriparban is voltak olyan évek, a 90-es évek közepén, 2000-es évek elején, amikor az ember bőségben válogathatott a jó képességű, jól képzett, és megfelelő tapasztalattal rendelkező munkavállalók között, aztán ott is, részben az üzleti, részben a szabályozási környezet változása konkrét munkaerőhiányt generált. Ugyanezzel a piaci helyzettel találkoztam a TriGranitnál is. Aki 2011-13-ban kezdett hozzá fejlesztésekhez, az annyi emberből válogathatott, amennyiből akart, akkor kimondottan kínálati munkaerőpiac volt, most ide is elért az, hogy keresleti piac van. Mindebből adódóan az alkalmazott HR-modellek is hasonlóak. A fogások ugyanazok, esetleg a hangsúlyok mások, vagy a rendelkezésre álló erőforrások aránya különbözik. Az alapvető HR eszközöket már mindenhol feltalálták, csak az iparági vagy vállalati adottságoknak, specialitásoknak megfelelően kell ezeket finoman beállítani.

A CBRE előrejelzése szerint a munkaerő árának emelkedése erőteljesen folytatódni fog a jövőben is. Mit gondol, meddig bírja a piac a bérfeszültséget?

Nem szeretem ezt a kifejezést, inkább bérnyomásról beszélnék. Valóban az alacsonyabban fizetett munkakörök bére jelentősen emelkedett, de itt nemcsak az építőiparról beszélünk, hanem akár a közszféráról, akár a versenyszektorról. Itt ténylegesen két számjegyű növekedés történt. A történet azonban ennél jelentősen árnyaltabb, mert ha az ember külső, független szolgáltatóktól, statisztikailag feldolgozott munkaerő-piaci adatokat vásárol, akkor kiderül, hogy az általános bérinfláció mértéke kb. 4 százalék Magyarországon, Szlovákiában és Lengyelországban is.

Ez azt jelenti, hogy az alsó bértartományok nyomják össze a bérskálákat, tehát itt valószínűleg az igazi probléma az, hogy zárul össze az olló. Az építőiparnak viszont ez sem kellene, hogy komoly problémát jelentsen, az ingatlanárak ugyanis bőven 10 százalék felett emelkedtek az elmúlt két évben. Amíg van rá fizetőképes kereslet, addig a piacnak is bírnia kell a munkaerő árának emelkedését. Persze továbbra is nagyon fontos, hogy a piac elmozduljon a magasabb hozzáadott értéket adó tevékenységek felé, mert azokon van annyi profit, amennyi a bérinflációt kényelmesen kompenzálni képes.

Iparági visszajelzések szerint komoly problémát jelent, hogy nincs elég munkásszálló az országban; ami pedig van, annak elfogadhatatlan a minősége. HR szempontból ez Ön szerint is hangsúlyos kérdés, amivel belátható időn belül kezdeni kellene valamit?

Nekünk ez nem húsbavágó, ugyanakkor a következményeit közvetett módon mi is látjuk és tapasztaljuk. Magyarországon eleve baj van a munkaerő mobilitásával, az emberek nem szívesen költöznek át az ország egyik részéből a másikba. Ha ráadásul ehhez még a feltételek sincsenek meg, akkor meg még nehezebb az elvárás. Ez egy olyan történet, amire biztosan oda kell figyelni. Visszatérve a második kérdésére, ha nincs munkásszálló, a kínaiak sem tudnak jönni. Arról nem is beszélve, ha felépítünk egy munkásszállót, az később másként is hasznosítható, és akkor a fejlesztőt sem éri nagy veszteség.

Fotók: Todoroff Lázár