Nyilvános bértábla? Felejtsd el: ezért titkolóznak a magyar cégek

Pénzcentrum: Gyakorlatilag a csapból is az ágazati szintű munkaerőhiány folyik. Az ön tapasztalatai szerint melyek azok a régiók, illetve szektorok, ahol már a termelés és szolgáltatás színvonalát veszélyezteti a munkaerőhiány?

Tóth Tamara: Ugyan eseti visszajelzések az ország minden pontjáról beérkeznek hozzánk, de a munkaerőhiány miatt kialakult általános problémáról főként a nyugati országrészben, illetve Budapesten beszélhetünk. Az érintett szektorok kapcsán könnyű kiemelni az egészségügyet, építőipart, illetve általában a fizikai típusú munkákat. De nagyon nagy hiány van a több nyelvet jól beszélő szakemberekből, és folyamatos a nyomás a mérnöki, illetve IT területen is. Azt persze a legtöbb szektor kapcsán fontosnak tartom kiemelni, hogy a termelés és szolgáltatás színvonalát csak ritka esetben veszélyezteti a munkaerőhiány, mi inkább azt látjuk, hogy vannak bizonyos képesség-tudás kombinációk, amiket nagyon keresnek, de egyelőre szinte mindenhol megtalálják az áthidaló megoldásokat.

Egyre több piaci szereplő (főként a kiskereskedelmi szektorban, illetve a vendéglátásban) "rakja ki a kirakatba" a pozícióhoz kapcsolódó bértáblát. Mit gondol a jelenségről?

Szerintem ezt nagyrészt a helyzet szüli és a bér első látásra könnyen összehasonlítható mérőszáma a kínált pozícióknak, ugyanakkor ha az órabéres pozíciókra gondolunk - és nagyrészt ezeknek a bértábláit látjuk a kirakatban - akkor már közel sem olyan egyszerű kalkulálni az óraszámokkal, a délutáni, éjszakai, hétvégi műszakpótlékokkal vagy túlórákkal. Általánosságban elmondható, hogy nemzetközi összehasonlításban mi magyarok nem szeretjük nyilvánosan kezelni a saját fizetésünket.

De ez egyrészt nagyon ritka, másrészt az egyes szektorokon belül is komoly feszültségeket okozhat. A kiskereskedelmi szektor esetében is azt láthatjuk, hogy a nagyok licitversenyével a kis cégek nem igazán tudják felvenni a versenyt, ez komoly versenyhátrányt jelent hosszú távon számukra. A transzparencia csak akkor működhet, ha már az iskolában elkezdődne az edukáció, de ettől még messze vagyunk, itthon még nincs tradíciója a nyilvánosan kezelt bérsávoknak.

A Portfolio Laufer Tamással (IVSZ) készült interjúja szerint még 1,8 milliós fizetéssel is vadászni kell az informatikusokat. Elbírja ezt a piac?

Bizonyos mértékű béremelkedést kénytelen lesz beárazni a munkaerőpiac, ez nem csak az informatikai szektort érinti. Viszont a már idézett interjúból is kiderült, hogy ez a mértékű bérszint még az informatikán belül is egy nagyon vékony szelet, és szorosan kapcsolódik a shared service szektorhoz, illetve elsősorban amerikai cégek központosításához. Egy amerikai cégnek, amelyik kifizeti ezt az összeget New Yorkban, vagy Los Angelesben, nem feltétlenül lesz nagy tétel, hogy itt is hasonló juttatások mellet foglalkoztasson néhány embert, de tömegekről aligha beszélhetünk. Ami viszont egyre inkább jellemző kifejezetten az informatikában, hogy már a juniorok is komoly juttatási csomagokat tudnak megcsípni. Azok, akik már 2-3 éves tapasztalattal rendelkeznek valamilyen nagyobb programnyelvet illetően, gyakorlatilag majdnem ugyanazt a pénzt elkérik, amihez korábban 8-10 év fejlesztési múltra volt szükség, és kereslet-kínálat alapon ezt sok cég ki is fizeti. Ehhez ráadásul sok esetben még csapatvezetői gyakorlatra sincs szükség. Én arra számítok, hogy ez a réteg fog egy kicsit még tovább drágulni a következő pár évben.

EZ IS ÉRDEKELHET

Súlyos a helyzet: saját démonjaikkal küzdenek a magyar vállalatok

Több vállalat fogad Ukrajnából, esetenként Szerbiából munkavállalókat.

Nem lát némi ellentmondást abban, hogy miközben számos iparágban ágazati szintű munkaerőhiány van, egyre több az elvárás - szakmai kompetenciák, és soft skillek terén egyaránt - a meglévő és jövőbeni munkavállalókkal szemben?

Nem látom, hogy az elvárások nagyon nagyok lennének. Bizonyos szempontból specifikusak, de nem nőttek az elmúlt időszakban. Sőt az a jellemző, hogy egyre több cég meg tudja fogalmazni, hogy mi az a kompromisszum, ami neki elegendő, illetve egyre többen ki tudják dolgozni maguknak azokat a sémákat, hogy a kevésbé erős pályázókat hogyan tudják hatékonyan beintegrálni a működésükbe. Megfigyelhető ugyanakkor, hogy változóban vannak az elvárások, specifikus tudás helyett egyre inkább kompetenciákat keresnek a munkáltatók.

Válogathatnak ma a cégek egyáltalán?

Ez stratégiafüggő. A cégnek kell eldöntenie, hogy neki az éri-e meg jobban, hogy válogat 3-6 hónappal tovább (megkeresi azt az embert, akire neki szüksége van és ki is fizeti), vagy azt mondja, hogy neki többet ér az, ha valaki ott ül abban a 3-6 hónapban, és a munka 60-70 százalékát el tudja végezni, a maradék 30-at meg valahogy kipótolják, fokozatosan betanítják. Ugyanakkor ez egyre inkább kihívás a cégeknek, mert mobilis lett a munkaerőpiac. Főleg azon fiatalok esetében, akik nyelveket beszélnek és felismerték, hogy nagy kereslet van a tudásukra. Ezek az emberek ezt könnyen pénzre tudják váltani, ezért látunk sok, viszonylag gyorsan váltó szakembert is.

Hiába a magas fizetés, ma egyre inkább jellemző, hogy ha egy új munkatárs úgy érzi, nem kap megfelelő támogatást a beilleszkedésben, elbizonytalanodhat, és hamar búcsút inthet a cégnek. Milyen a jól működő beillesztési folyamat. Említene néhány konkrét nemzetközi és hazai példát?

Ami nagyon fontos, és ez már a toborzást érinti, hogy legyen egy nagyon világos képünk saját értékeinről, és mik azok a dolgok, amiktől valaki jól vagy rosszul tudja magát érezni az adott cégnél. A legtöbb ember, akivel beszélek, és akik rövid időn belül szeretnének eljönni egy munkahelyről, 90 százalékban azt nevezik meg, hogy a kiválasztás során nem arról beszéltek, mint amit végül csinálnia kell. Ez fakadhat abból, hogy a HR-es nem annyira érti, hogy milyen munkát kell végezni az adott területen, de egyre inkább abból is fakad, hogy annyira próbáljuk eladni ezeket a pozíciókat, annyira próbálunk rá megfelelő kollégát találni, hogy hajlamosak vagyunk csak a pozitív oldalt kiemelni. Fontosak a reális várakozások. A másik, hogy a legtöbb embernek óriási igénye van a visszajelzésre. Ha az utolsó pillanatban kiderül, hogy valami mégsem úgy működik, ott már nagyon nehéz rövid idő alatt változást elérni, mintha van konstans visszacsatolás, és már egy hónap után hallja a munkavállaló, hogy mit csinált jól, és hol vannak elmaradásai.

Hasznosnak tartja a beillesztési folyamat során alkalmazott mentorprogramokat?

Ez jó irány lehet, ha az emberek megfelelő felkészítést kapnak. Hiába várjuk valakitől, hogy jó mentor legyen, ha nem tudja, hogy ez a cég és önmaga számára mit jelent. Egyre több cég foglalkozik mentorprogrammal, viszont azt nem látom, hogy valamilyen formalizált vagy kevésbé formalizált tudást vagy tanácsot kapnának arról a cégvezetéstől, hogy mit is várnak tőlük. Néhány cégnél, nagyon jó gyakorlatok, mentoringra való felkészítés van, de ez sok esetben hiányzik.

Tapasztalatai szerint a hazai munkaerő rugalmatlansága mennyire nehezíti az interdiszciplináris átalakulást. Az ugyanis egyértelmű, hogy a kiválasztás már jellemzően a felértékelődött kompetenciák mentén zajlik, de mi a helyzet a meglévő állománnyal, fogékonyak az át-, illetve ráképzésre?

A digitalizációval, és tegyük mellé az automatizációt is, a munkavállalóknak is legalább annyira foglalkoznia kellene, mint a munkáltatóknak. Nincs mese, a mai világban nehezen tud érvényesülni egy olyan cég, amelyik lefűzött papírokban tartja a tudását a polcon. Viszont az a tapasztalatom, hogy a munkavállalókhoz viszonylag kevés információ jut el a vezetőktől, és az is általában szájhagyomány útján. Mindenki egy kicsit hozzátesz, elferdít, megijeszt, végül egyetlen munkavállaló sem tudja, hogy az ő életére konkrétan milyen hatással lesz az átalakulás.

El kell mindenkinek fogadnia, hogy lesznek más feladatok, amelyeket csak akkor tudunk elvégezni, ha adaptálódunk. Érdemes azt figyelni, hogy mi az, amire van igény, amiben az egyén hatékonyan tud fejlődni. Ez a tudatosság sok esetben hiányzik a munkáltatói és a munkavállalói oldalból is. A legtöbb esetben azt látom, hogy nem tudnak a másik fejével gondolkodni: sem a munkavállalók arról, hogy melyek azok a saját képességek, amelyek értékesek, sem a munkáltatók nem tudnak még tovább látni azon, hogy mi van leírva egy CV-ben. 

Ha már a digitalizációnál tartunk, egyes szakértők szerint az állásportáloknak nincs jövője, mert a pályázók profilját egyre könnyebben érhetik el a vállalatok a legnagyobb internetes portálokon, így a HR-osztályok munkatársai maguk is fel tudják majd kutatni a potenciális jelölteket. Mit gondol erről?

Szerintem nagyobb szükség van toborzási szolgáltatókra, mint valaha. A HR és a recruitment vagy toborzás-kiválasztás egyre inkább elválik egymástól. Korábban elmuzsikáltak egymás mellett, de ezek most már inkább párhuzamosan futó folyamatok, területek. Nem gondolom, hogy egy közepes méretű cégnek, ahol felvesznek egy évben 15-25 kollegát, vagy még ennél is kevesebb új munkavállalót, feltétlenül kell, hogy legyen in house tudása és kapacitása arra, hogy ezeket az adatokat hatékonyan tudja elemezni és hogy kifizesse azokat a szakembereket és eszközöket, akik ezzel hatékonyan tudnak dolgozni. Egyre inkább el fog a toborzás menni a szolgáltatás irányába, ahol a cégek megveszik a szolgáltatást, amikor igényük van rá, és egy fix költségből egy változó költséget csinálnak úgy, hogy optimális esetben magasabb szintű szolgáltatást kapnak. Ezekre az összetettebb igényekre kell az állásportáloknak is reagálniuk, ahogyan tesszük azt folyamatosan mi is, már nem csak állásportálként, hanem komplex toborzási szolgáltatóként.

Fotók: Tuba Zoltán, Képszerkesztőség