Nem tabu: ezeknél a magyar cégeknél mindenki tudja, mennyit keres a másik

Azzal kapcsolatban, hogy jó-e, ha egy cég publikussá teszi a fizetéseket, sok tanulmány született már. Volt, amelyik arra jutott, hogy a dolog kifejezetten kontraproduktív lehet, és a bérek közzététele után a munkavállalók már nem tudtak ugyanúgy együttműködni, mint korábban. Más kutatás viszont épp ennek az ellenkezőjét bizonyítja, a Cornell Egyetem 2016. januárjában publikált anyaga szerint épp hogy jobban összetartanak a munkavállalók, mert a fizetésekkel együtt azt is látják, ki miért kap annyit, és ha nehézségük támad, azonnal tudják, kihez forduljanak segítségért. A Kaliforniai Egyetem 2013-as tanulmánya szerint viszont a nyilvános bérek motiválják a munkavállalókat: a kutatásban részt vevők, miután tudomást szereztek a többiek fizetéséről, keményebben és hatékonyabban dolgoztak, mint azelőtt.A két magyar cég, a Neticle és a UXstudio is inkább pozitívumokról számolt be.

- mondta Kiss Ágnes, Studio vezető, UX kutató.

- mondta, hozzátéve, hogy ez egy olyan téma volt, ami többször előjött és így beszélni kellett róla a csapaton belül. Aztán viszont szépen eltűntek a különbségek, kiépítettek egy rendszert és ahhoz igazították a béreket. Most minden, a cégnél dolgozó munkavállaló, munkakörtől függetlenül azonos alapbért kap, a fizetésbeli különbséget a meglévő tapasztalat adja ki. "Csak a tapasztalat számít, vagyis jól nyomon lehet követni, ha valaki kezdőként jön hozzánk, mennyivel nő majd a bére 1 év múlva és azt is látja, mennyit keres majd 3-4 év múlva. És ahogy megvan a plusz egy éves tapasztalata automatikusan nő a bére, szóval nem kell kuncsorogni senkinek az emelésért" - magyarázta Kiss Ági.

 - mondta Szekeres Péter, a Neticle alapítója, ügyvezetője arra a kérdésre, hogy jött az ötlet, hogy házon belül mindenki tisztában legyen azzal, mennyit keres a másik.

Az új rendszer bevezetését nagyjából féléves munka előzte meg, ezalatt felmérték a dolgozók igényeit is, és utána kidolgoztak egy szisztémát, amely szerint munkakörönként van egy fix alapfizetés és ehhez tartozik egy havi teljesítménybér, amely az alapbér 10-50 százaléka lehet. Nincs kivétel és nincsenek egyéni alkuk.

- mondta a Pénzcentrumnak Szekeres Péter, aki megjegyezte, példaként az amerikai Buffer cég állt előttük, amelynek fizetési rendszere teljesen nyilvános, így egy állásra jelentkező azonnal kiszámolhatja, mennyit kereshet a cégnél. "Mi viszont nem szerettük volna teljesen nyilvánosságra hozni a fizetéseket, ha jön egy új kolléga, a titoktartási szerződés aláírása után hozzáférhet a bértáblához" - mondta.

Arról is beszélt, hogy nem csak nagyságrendileg tudják a náluk dolgozók, ki mennyit visz haza havonta, nettó forintra le vannak bontva a fizetések. "Az persze kihívást jelent, hogy megfelelően tudjuk kommunikálni, hogy egy fejlesztő például nagyságrendileg többet keres, mint aki más pozícióban dolgozik, mert egy fejlesztői bér más ma Magyarországon, mint egy marketinges vagy sales-fizetés" - mondta, hozzátéve, ezzel a rendszerrel azt is meg akarták mutatni, hogy attól, hogy valaki menedzsment tag, nem keres aránytalanul többet, mint a többiek. "Nyilván egy nagyobb felelősséggel és stresszfaktorral járó munkakör valamivel magasabb összeggel jár, de így a csapattagok is látják, hogy azért nincsenek hatalmas különbségek a fizetések között" - mondta Szekeres, aki azt is elárulta, az alapbérek meghatározása előtt alaposan utánanéztek a piaci viszonyoknak, és ők a piacképes fizetéshez képest plusz 10-15 százalékos bért fizetnek.

Nem gond a munkaerőhiány

A jelenleg 30 fős Neticle-nél nem jelent komolyabb gondot a munkaerőhiány. "Olyan azért előfordult, hogy 1-2 hónapig kerestünk embert, de nem éreztük, hogy nagyobb nehézségbe ütköznénk, amikor új kollégát szeretnénk felvenni" - mondta Szekeres Péter. Arra a kérdésre, volt-e aki azért próbálkozott bértárgyalással, azt felelte, természetesen volt erre példa.

- mondta, hozzátéve, hogy az ugyanakkor csábító, hogy a cégnél mindenki tudja, mik a stratégiai prioritások, tisztában vannak a cég pénzügyeivel is, ráadásul az alapbér félévente, automatikusan nő.

 - mondta Kiss Ági, aki elárulta, jelenleg 25-en dolgoznak a cégnél. A jelöltekkel a cég munkatársai interjúznak, ők döntenek arról, kivel szeretnének dolgozni. Állásinterjún rákérdeznek, a jelentkezőnek mennyi a bérigénye, de már a felvételi eljárás során jelzik, hogy tapasztalat alapján határozzák meg a bért, és ez alapján túl magas, vagy túl alacsony az összeg, amit kér. "Egy hónappal a munkakezdés után megosztjuk az új kollégával a céggel kapcsolatos összes pénzügyi adatot, és valamelyikünk leül vele és elmagyarázza, hogyan is működnek a pénzügyi folyamatok" - tette hozzá Kiss Ági, aki szerint a kidolgozott rendszer legnagyobb előnye, hogy mindenki belelát a cég ügyeibe, a pénzügyis kolléga havonta tart beszámolót, látják a munkavállalók a kiadásokat, bevételeket. "Azt is pozitívumként említeném, hogy a fair pay miatt nő az emberek bizalma a cég és a csapattársak iránt is, ami jobb hangulatot és produktívabb csapatmunkát eredményez" - mondta.

 - magyarázta.

Azt Szekeres Péter és Kiss Ági is hangsúlyozta, hogy

ami átlátható, egyértelmű és ezt jól kell kommunikálni a dolgozók felé. Azt is mind a ketten hangsúlyozták, hogy ahhoz, hogy megtartsák az embereket az átlátható fizetés nem elég. A Neticle-nél a fluktuáció az elmúlt évben 10 százalék alatti volt, a UX studio-nál tavaly 21 százalék volt.

Arra a kérdésre, hogy a pénzen kívül mégis mivel motiválják a munkavállalókat, mind a ketten kiemelték a nagyfokú önállóságot és felelősséget, valamint a rugalmas munkaidőt és az otthoni munkavégzést.

- mondta Szekeres Péter.