Szopkó Zsófia • 2025. március 21. 05:31
A 2025 első negyedévében végzett felmérés alapján a magyarországi vállalatok többsége továbbra is tervez béremelést, de az előző évekhez képest mérsékeltebb mértékben. Az átlagos emelés 8,4%-ra várható, bár a tapasztalatok szerint a tényleges növekedés gyakran meghaladja az előzetes terveket. A béremelések tervezését több tényező, így az infláció, a munkaerő megtartásának szükségessége és a versenytársak bérpolitikája befolyásolja. Miközben a nagy multinacionális cégek központilag szabályozzák a bérezést, a kisebb vállalatok rugalmasabban alakíthatják a béremeléseket. A munkaerőpiacon a béremelések mellett egyre nagyobb szerepet kapnak a nem pénzbeli juttatások és a rugalmas munkavégzés, így a munkavállalók számára fontos, hogy tisztában legyenek jogaikkal és a vállalati döntéshozatali folyamatokkal.
A 2025 első negyedévében végzett felmérése szerint a magyarországi vállalatok többsége idén is tervez béremelést, azonban az előző évekhez képest visszafogottabb mértékben. A béremelések átlagos mértéke 8,4%-ra várható, de az előző évek tapasztalatai azt mutatják, hogy a tényleges növekedés végül meghaladhatja az eredeti terveket.
A béremelések évről évre központi témát jelentenek mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára. A fizetési struktúra alakulását számos gazdasági, jogi és piaci tényező befolyásolja, miközben a munkaerőpiaci verseny egyre élesedik. A döntéshozatali mechanizmusok azonban jelentősen eltérhetnek attól függően, hogy egy nagy multinacionális vállalatról vagy egy kisebb, helyi cégről van szó. A kérdés az, milyen elvek mentén születnek ezek a döntések, és milyen lehetőségeik vannak a munkavállalóknak, ha nem érzik fairnek a kapott béremelést. A béremelési döntéshozatal folyamata nagymértékben függ a vállalat struktúrájától és belső szabályaitól.
Az anyavállalat és leányvállalatok közötti béremelési döntéshozatali folyamatok jelentősen függnek a vállalat méretétől, iparágától és belső szabályzataitól
– magyarázta Dénes Rajmund Roland, a Humán Centrum Munkaerő-kölcsönző és közvetítő Kft. ügyvezetője. Ugyanis a multinacionális vállalatok esetében gyakran az anyavállalat határozza meg a globális bérpolitikát, amelyhez a leányvállalatoknak igazodniuk kell. Ilyenkor a bérezési sávokat, a bérnövekedés ütemét és az elérhető juttatásokat központilag határozzák meg, és a helyi HR osztályok csak bizonyos mértékig térhetnek el tőle (pl. jogszabályi vagy piaci viszonyok miatt).
Míg a kevésbé centralizált vállalatoknál a leányvállalatok nagyobb mozgásteret kapnak a béremelések és bérstruktúrák kialakításában. Ilyen esetekben a helyi vezetés és HR osztály dönti el a bérek emelésének módját és mértékét, figyelembe véve a helyi gazdasági környezetet és versenytársakat
- tette hozzá a szakértő.
Mennyire fair a béremelések elosztása?
A fizetések igazságos elosztása mindig kulcskérdés. A transzparens teljesítményértékelési rendszerek hozzájárulhatnak ahhoz, hogy az emelések valóban a munkavállalók teljesítményét tükrözzék. "Azokban a vállalatokban, ahol átlátható és jól definiált teljesítményértékelési rendszerek működnek, a béremelések általában jobban tükrözik a munkavállalók eredményeit és egyéni teljesítményét" – jegyezte meg Dénes Rajmund Roland. Ugyanakkor, ha ezek a rendszerek hiányoznak vagy nem működnek megfelelően, a dolgozók szubjektív vagy igazságtalannak érzett döntésekkel szembesülhetnek.
A multicégek általában a leányvállalatok szintjén már a tervezés fázisában meghatározzák – gyakran az adott ország makrogazdasági előrejelzéseire is alapozva -, hogy milyen keretösszeg áll a következő időszakban rendelkezésre béremelési célokra. Az egyes munkavállalók béremelését azonban a helyi HR határozza meg, együttműködésben a közép- és felsővezetőkkel
- egészítette ki Nógrádi József, a Trenkwalder stratégiai kapcsolatokért felelős igazgatója. Majd azt is hozzátette, hogy "célszerű a döntésbe bevonni azokat, akik közvetlenül rálátnak a az adott munkavállalók munkájára, teljesítményére, de ilyenkor is hasznos a teljesítményértékelési rendszer, amely szintén sokat segít abban, hogy a béremelésben fair módon jelenjenek meg a teljesítményt elismerő, vagy adott esetben szankcionáló elemek".
A Trenkwalder stratégiai kapcsolatokért felelős igazgatója kiemelte,
a munkaerőpiac változásait figyelembe véve a béremelések elkerülhetetlenek, hiszen a vállalatok elsődleges célja továbbra is a dolgozók megtartása. Azok a cégek, amelyek nem tartanak lépést a piaci trendekkel, hosszú távon hátrányba kerülhetnek.
A Trenkwalder felmérése szerint a vállalatok három fő szempont szerint döntenek a béremelésekről: a munkaerő megtartásának szükségessége, az inflációs hatások, valamint a konkurens cégek bérpolitikája. Nógrádi szerint
a béremelés mértéke nagyban függ az adott ágazattól és a vállalat méretétől, de az eddigi adatok alapján a legtöbb cég 5–10% közötti emelést tervez.
Azt illetően pedig, hogy magának a béremelési stargétiának a hátterében mi áll, kifejtette, hogy "vállalatonként eltérhet a rendszer, de jellemzően egy adott bértömegből indul ki a rendszer. Amennyiben a közvetlen vezető által tett javaslat a megadott kereteken belül van, általában jóvá szokták hagyni azt, ha nem, akkor a büdzsé függvényében további egyeztető kör következik. Dénes Rajmund ezt megerősítve hozzátette,
a cégeknek egyre inkább egyensúlyba kell hozniuk a költségnövekedést és a versenyképesség fenntartását. Egy jól megtervezett bérpolitika kulcsfontosságú lesz 2025-ben, hiszen a munkavállalók részéről is fokozott elvárás mutatkozik.
Azt iletően, hogy a munkavállaónak milyen jogai vannak, ha a munkaszerződés szerinti közvetlen felettese által javasolt béremelést a központi HR osztály indoklás nélkül csökkenti, a szakértők közös egyetértésben hangsúlyozták, hogy
érdemes tisztázni: a munkáltatónak nincsen béremelési kötelezettsége, amennyiben annak szintje a kapcsolódó minimálbér vagy garantált bérminimum felett van.
Nógrádi József azt is aláhúzta, hogy
a munkavállaló általában nem is lát bele abba, hogy a közvetlen vezető és a HR között milyen egyeztetések folynak, őt általában csak a végeredményről tájékoztatják.
Azonban Dénes Rajmund vákaszában kitért arra, hogy "a munkavállalónak joga van tisztában lenni a bérezését érintő döntések okaival. Amennyiben a központi HR osztály a közvetlen felettes által javasolt béremelést csökkenti, a munkavállaló kérheti ennek indoklását. Ha a vállalatnál működik üzemi tanács vagy szakszervezet, a munkavállaló ezekhez a szervezetekhez is fordulhat támogatásért és tanácsért. A transzparens kommunikáció alapvető fontosságú a munkavállalói elégedettség és a munkahelyi bizalom fenntartása érdekében". Olasz Bettina a Prohumán HR-igazgatója is kiemelte, hogy
a béremelés alapvető célja a megtartás, az elismerés, a motiválás és az ösztönzés – és ebben a tekintetben a munkavállaló és a munkáltató szándéka, érdeke azonos.
A béremelési folyamat első szakasza a munkáltató oldalán zajlik, jellemzően a közvetlen vezető és a HR-osztály részvételével – az ő közös javaslatukból születik meg a cég által egységesen képviselt és elfogadott döntés. Ha a munkavállaló ezt nem érzi megfelelőnek, a legtöbb cégnél a belső policy lehetőséget ad rá, hogy a különböző egyeztetési szintek felé eszkalálja a problémát. Első körben mindig érdemes a közvetlen feletteshez vagy a HR-osztályhoz fordulni.
NULLA FORINTOS SZÁMLAVEZETÉS? LEHETSÉGES! MEGÉRI VÁLTANI!
Nem csak jól hangzó reklámszöveg ma már az ingyenes számlavezetés. A Pénzcentrum számlacsomag kalkulátorában ugyanis több olyan konstrukciót is találhatunk, amelyek esetében az alapdíj, és a fontosabb szolgáltatások is ingyenesek lehetnek. Nemrég három pénzintézet is komoly akciókat hirdetett, így jelenleg a CIB Bank, a Raiffeisen Bank, valamint az UniCredit Bank konstrukcióival is tízezreket spórolhatnak az ügyfelek. Nézz szét a friss számlacsomagok között, és válts pénzintézetet percek alatt az otthonodból. (x)
Fontos, hogy lépésről-lépésre haladjunk...
Kardinális azt is tisztázni, hogy milyen lépéseket tehet a munkavállaló, ha a béremelés vagy bónusz összegének csökkentését nem indokolják meg, és nincs hivatalos panaszkezelési csatorna a munkahelyen.
Ilyenkor a legcélravezetőbb a közvetlen felettessel való kommunikáció szokott lenni. Ha ez valamiért nem megoldás, a HR osztállyal érdemes konzultálni
- hamgsúlyozta Nógrádi József és a többi szakértővel egyetértésben kifejtetteék, hogy "amennyiben ilyen helyzet áll fenn, és mindezt nem támasztják alá olyan objektív tényezők, mint például a cég kedvezőtlen eredményei, a dolgozók többsége rövidesen másik helyen talál magának állást. A fluktuáció gyorsuló üteme általános jelenség a hazai munkaerőpiacon: egy munkavállaló átlagosan mindössze három évet tölt egy munkahelyen." Tehát ilyen helyzetben a munkavállaló először is kezdeményezhet egy megbeszélést a közvetlen felettesével vagy a HR osztállyal, hogy tisztázza a döntés okait. Ha ez nem vezet eredményre, és nincs hivatalos panaszkezelési csatorna, érdemes lehet külső szakmai szervezetekhez, például munkaügyi tanácsadókhoz fordulni.
2023-ban Magyarországon bevezették a panaszokról, a közérdekű bejelentésekről, valamint a visszaélések bejelentésével összefüggő szabályokról szóló 2023. évi XXV. törvényt, amely előírja a belső visszaélés-bejelentési rendszer létrehozását bizonyos vállalatok számára. A törvény értelmében a magánszektorban működő munkáltatóknak akkor kötelező ilyen rendszert kialakítaniuk, ha az általuk foglalkoztatottak száma eléri vagy meghaladja a 250 főt. 2023. december 17-től pedig már az 50 és 249 fő közötti cégeknek is kötelező ezt a rendszert fenntartani. (A törvény nem teszi kötelezővé a munkavállalók számára a belső visszaélés-bejelentési rendszer használatát, és a bejelentés elmulasztása nem von maga után jogi következményeket.)
Ugyanakkor felmerülhet a kérdés, hogyan kezelhető az a helyzet, amikor a szakmai felettes nincs hivatalosan kinevezve, de befolyásolja a HR döntéseket, és ezáltal a munkavállaló nem tudja, kihez fordulhat panaszával. A HR vákaszok alapján ilyen eset a multinacionális cégeknél nemigen fordul elő, hogy nincsen egyértelműen tisztázva a közvetlen szakmai felettes személye, ilyen legfeljebb nagyon rövid, átmeneti időre fordulhat elő, hiszen egy ilyen helyzet olyan bizonytalanságot jelent a működésben, ami nem engedhető meg.
De ha mégis előfordul valamiért, akkor a részlegvezetőt, HR vezetőt, vagy akár a felsővezetést is meg lehet keresni indokolt panasszal
- derül ki a szakértők vákaszából. Azt illetően. hogy van-e egy központi szerv, akihez lehet ilyen esetben fordulni, kiderült, hogy
a cégen belül a HR a felelős ilyen ügyekben, nagyobb cégeknél a panaszok kezelésére van külön kijelölt személy is. Nála a jelzés akár anonim módon is megtehető. Cégen kívül például lehetőség lehet az Egyenlő Bánásmód Hatóság, amely abban az esetben tud segíteni, ha a munkavállaló úgy véli, hogy valamely védett tulajdonsága (nem, életkor, etnikai hovatartozás stb.) miatt szenved hátrányt
-magyarázta Nógrádi József.
Béren kívüli juttatások és munkaerőpiaci hatások
Bodor Fruzsina, a Prohumán közvetítési üzletág vezetője elmondta,
a munkáltatók az utóbbi években egyre inkább a teljes kompenzációs csomagot vizsgálják, nem csupán az alapbérek növelésére koncentrálnak. Ez azt jelenti, hogy bár a közvetlen bérfejlesztések némileg visszafogottabbak lehetnek, egyre több cég kínál rugalmas munkavégzést, különböző juttatásokat vagy egyéb motivációs eszközöket.
Az elmúlt években egyre fontosabbá vált a munka-magánélet egyensúlya és a rugalmas munkarend. Olasz Bettina, a Prohumán HR-igazgatója kifejtette válaszában,
a fiatalabb generáció már nem kizárólag a fizetés alapján dönt egy állás mellett. A home office lehetősége, a munkahelyi légkör és a fejlődési lehetőségek egyre nagyobb szerepet kapnak. A béremelés tehát csak egy eleme a munkáltatók vonzerejének, de nem az egyetlen meghatározó tényező.
A béremelések hatása a munkaerőpiacra
Ha egy szektor nem tudja biztosítani a versenyképes fizetéseket, akkor a munkaerő könnyen átvándorolhat más iparágakba vagy akár külföldre. Ez különösen igaz azokra a szektorokra, ahol már most is jelentős munkaerőhiány tapasztalható
- körvonalazta Nógrádi József. A bérek alakulása jelentős hatással lehet a munkaerőpiac szerkezetére is. Ezt erősítette továbbá Dénes Rajmund is válaszában:
a verseny nemcsak a hazai piacon belül, hanem nemzetközi szinten is egyre erősebb. A magyar munkavállalók számára az európai országok bérezése és munkafeltételei vonzó alternatívát jelentenek, ezért a vállalatoknak komoly stratégiára van szükségük a tehetségek megtartására
Az év elején az óvatosabb tervezés jeleit láttuk a piacon: a legtöbb munkáltató próbálta minél későbbre kitolni a döntést, és legfeljebb 7% körüli béremelésben gondolkodott – miközben már akkor látható volt, hogy az 5%-os bérkorrekció reálisabb forgatókönyvnek tűnik. Az elmúlt hónapokban ez a várakozásunk visszaigazolódott: átlagosan 3-6% közötti béremelések zajlottak le a piacon – és még mindig vannak olyan cégek, ahol március végén, április folyamán fogják csak kommunikálni a 2025-ös béreket. Jellemző tendencia az is, hogy az átlag alatti bérek fejlesztésére koncentrálnak a munkáltatók, tehát az alacsony keresetűek kerülnek fókuszba idén. Bodor Fruzsina azt is részletezte, hogy mely szektorokban prognosztizálják a legnagyobb béremeléseket, és melyekben a legkisebbeket.
Elsősorban a versenyképes szakterületeken, mint a mérnöki pozíciókban vagy a magas szintű programozásban vártunk nagyobb bérnövekedést idén, és nagy vonalakban ez valóban így alakult. A legnagyobb emeléseket az új beruházásoknál figyelhettük meg – igaz, sokszor nem strukturált formátumban, hanem egyéni elbírálás alapján, annak érdekében, hogy a legjobb szakembereket szerezzék meg a piacról.
- fejtette ki és azt is elárulta, hogy "a régóta itt tevékenykedő autóipari cégeknél ellenben mérsékeltebb emelések történtek. Hagyományosan jól fizető szektornak számított a gyógyszeripar, itt szintén a piaci átlag feletti emelések zajlanak, ahogy a kutatás–fejlesztés területén is."
A 2025-ös béremelések várhatóan mérsékeltebbek lesznek, de továbbra is fontos szerepet játszanak a munkaerőpiacon. A cégek számára a legnagyobb kihívás az egyensúly megtalálása a bérfejlesztések és a költséghatékonyság között. A bérek növekedése mellett a munkáltatóknak alternatív eszközöket kell bevetniük a munkavállalók motiválására és megtartására, például béren kívüli juttatások, rugalmas munkavégzés vagy hosszú távú karrierlehetőségek biztosításával. A következő hónapok során eldől, hogy a tényleges bérfejlesztések mennyire haladják meg az előzetes terveket, és milyen hatással lesznek a munkaerőpiac alakulására Magyarországon.