Szopkó Zsófia • 2024. október 31. 05:32
"Nem gondolom, hogy általánossá válik az automatikus béremelés, mivel a cégeknek a versenyképességükre kell összpontosítaniuk. A költségek minimalizálása kiemelten fontos a vállalatok számára, és ez vonatkozik a bérekre is" - véli dr. Tóth Ágnes. A Prohuman vezérigazgatójával beszélgettünk a 2024-es munkaerőpiaci trendekről és HR-kérdésekről. A szakember fél éve vezeti Magyarország piacvezető HR szolgáltatóját, korábban 20 évet töltött a felsőoktatásban, többek között a Budapesti Metropolitan Egyetem elnök-vezérigazgatójaként dolgozott. Az interjúban érintettük többek között a munkavállalói fizetések alakulását, a cafeteria rendszerek helyzetét és a home office kérdését, elemeztük a legnagyobb HR kihívásokat és beszélgettünk a hazai munkaerőpiac jövőjéről is. Előadóként Ágnes is részt vesz a Pénzcentrum munkaerőpiaci konferenciáján - a HR (R)EVOLUTION 2024 részletes programját ITT TALÁLOD!
Pénzcentrum: Amikor én középiskolás voltam – ami már nyolc éve volt –, akkor mindenki azt mondta, hogy diploma kell a jó elhelyezkedéshez. Mennyire igaz ez most a munkaerőpiacon? Tényleg elengedhetetlen még mindig az egyetemi végzettség, vagy már egy szakma is elegendő lehet a sikeres elhelyezkedéshez?
dr. Tóth Ágnes: Valóban, nagy változások vannak ezen a területen. Sok vállalat, amely korábban elvárta a diplomát, ma már nem ragaszkodik hozzá. A helyzet persze nem minden szakterületen egyforma, például az IT-ban a szakemberek több mint fele diplomát sem szerez, mert már korán állásajánlatot kap. A munkatapasztalat itt gyakran előnyösebb lehet, mint az egyetemi végzettség. Természetesen vannak olyan szakmák is, ahol a diploma elengedhetetlen, például az orvosoknál vagy jogászoknál – senki sem szeretne olyan orvostól ellátást kapni, aki nem szerezte meg a diplomáját.
A világ ugyanakkor gyorsan változik, és a felsőoktatás gyakran nehezebben tud lépést tartani ezekkel a változásokkal. Nem mindig a legfrissebb tudást kapjuk az egyetemeken. Ha azt nézzük, kiket keresnek leginkább ma a munkaerőpiacon, azt látjuk, hogy a szakképzett szakmunkások iránt mutatkozik a legnagyobb igény.
Egy jó villanyszerelő vagy hegesztő szinte bárhol el tud helyezkedni a világon. Ezzel együtt továbbra is igaz, hogy a diplomás pozíciók bérezése általában magasabb, különösen Magyarországon, ahol a felsőoktatásban végzettek és a szakmunkások bére között nagyobb a különbség, mint például nyugaton.
Tehát mondhatjuk, hogy bár vannak szakok, ahol a diploma elengedhetetlen – mint például az orvosok esetében –, más területeken, például társadalom- vagy bölcsésztudományoknál nem feltétlenül a konkrét végzettség számít, hanem inkább az, hogy valaki diplomát szerzett?
Ez teljesen igaz, ugyanakkor mindenkit arra biztatnék, hogy menjen egyetemre. Az egyetemi képzés sokféleképpen segít: egyrészt a tudományos alapokat fekteti le, megtanít tanulni, és bizonyítja, hogy képes vagy elsajátítani új ismereteket. Csakhogy ezzel nem ér véget a fejlődés, folyamatosan tanulni kell a szakmánkban. A másik fontos szempont az egyetemi közösség. Az, hogy kikkel töltöd az idődet, milyen beszélgetésekbe kapcsolódsz be, nagyban hozzájárul a személyiségfejlődéshez, és nemcsak az értelmi, hanem az érzelmi intelligenciát is fejleszti.
Az utóbbi időben gyakran látni olyan embereket, akik tíz éve dolgoznak egy másik területen, majd átképzik magukat programozónak – például Pythonban. Mennyire gyakori ez, és tényleg el tudnak helyezkedni ezzel? Ugyanolyan bérezést kapnak, mint azok, akik informatikai diplomát szereztek?
Ez néhány éve még nagyon jellemző volt, különösen a bootcamp képzések népszerűsége idején, ahol néhány hónap alatt meg lehetett tanulni egy programozási nyelvet. De nagy különbség van aközött, hogy valaki meg tud írni egy programot egy nyelven, és aközött, hogy érti a programozás logikáját. Ha a programozási nyelv változik, ezek az emberek nehezebben tudnak átállni. A bérük sem olyan magas, mint azoké, akik mélyebb tudással rendelkeznek, de még így is jobb fizetést kaptak, mint előző szakmájukban. Ismerek példát arra, hogy valaki biológus vagy magyartanár volt, majd négy hónapos képzés után elhelyezkedett az IT területén.
Azonban a mesterséges intelligencia megjelenésével sok ilyen típusú munkahelyet veszélyeztet az automatizáció. Az IT-szektorban néhány éve még óriási munkaerőhiány volt, de ez mára jelentősen csökkent. Különösen az alacsonyabb szintű kódolási pozíciókban van kevesebb szükség emberre, mivel ezeket a feladatokat egyre inkább az AI végzi. A magasabb szintű, tervezési munkákat viszont továbbra is emberek végzik.
És a munkáltatók elvárásai hogyan változtak a munkavállalókkal szemben? Korábban beszéltünk a diplomáról, IT-készségekről, és most már a nyelvvizsga sem kötelező az egyetemeken.
Igen, az egyetemeken csökkent a nyelvvizsgával kapcsolatos elvárás, de a munkahelyeken továbbra is igénylik a nyelvtudást. Az első és legfontosabb elvárás a munkáltatók részéről az, hogy a munkavállaló tudjon dolgozni. Ez rengeteg készség kombinációját jelenti: tartsa a határidőket, legyen precíz, értse meg az utasításokat. De ez nagyon függ a munka jellegétől is, hiszen teljesen más egy betanított munkás, egy szakmunkás vagy egyetemi végzettségű munkatárs feladata.
Ami változott, az az, hogy a munkáltatók egyre inkább a soft skillekre helyezik a nagyobb hangsúlyt. A problémamegoldás, kreativitás fontosabb lett, mint a konkrét szakmai tudás, ami gyorsan elavulhat. Ha valakinek jó a hozzáállása, nyitott és jól kommunikál, a szakmai tudást könnyebb megtanítani a munkahelyen. A mai munkakörök fele 5-10 évvel ezelőtt nem is létezett, így nehéz előre megmondani, milyen munkák lesznek elérhetők a jövőben.
És ezeket a soft skilleket hogyan mérik az interjúkon?
Vannak erre módszerek. Például megkérdezik, hogyan oldottál meg egy korábbi helyzetet, vagy hogyan kezeltél egy konfliktust. Konkrét példák elmesélésére kérnek. Ezen kívül tesztek is léteznek a soft skillek felmérésére. Egyre inkább kompetenciaalapúvá válik a kiválasztás, tehát nem a diploma a lényeg, hanem az, hogy birtokold a munkakörhöz szükséges készségeket. Ha valakinek hiányzik egy-egy kompetenciája, célzott képzéssel pótolhatja azokat, így alkalmassá válhat az adott munkakör betöltésére.
Mostanában egyre több helyen látom, hogy nem egyéni interjúkat tartanak, hanem "hiring day"-eket rendeznek, ahol több jelentkező is ott van egyszerre, és bemutatják a céget. Ez új dolog, vagy csak nekem tűnik annak? Csak nagyobb cégeknél, startupoknál van ez?
Ez egy bevett módszer, különösen akkor, ha egy új üzlet vagy termelés indul, és egyszerre sok emberre van szükség. Ilyenkor gyakran szerveznek napokat, ahol több jelentkezőt hívnak be egyszerre. Ha csak egy pozíciót töltenek be, ritkább az ilyen esemény, de ilyenkor is alkalmazhatnak úgynevezett assessment centereket, ahol feladatokkal mérik fel a jelentkezők kompetenciáit. Mindez történhet egyénileg vagy kisebb csoportokban is.
Amikor például egy új gyár épül Magyarországon – mint ahogy Debrecenben több nagy beruházás történt –, több év alatt zajlik a munkaerő-felvétel. A folyamatban HR-szolgáltatók segítenek, például a Prohuman. Ha havonta több száz betanított munkást kell felvenni, akkor nagyüzemi módszereket alkalmaznak. Egyébként éppen Debrecenben idén nyitottuk meg új régiós központunkat, nekünk van a legjelentősebb országos hálózatunk, éppen azért, hogy az ilyen tömegesen megjelenő igényeket ki tudjuk szolgálni.
Mi az az iparág, ahol a legnagyobb a munkaerőhiány, és mely területeken tapasztalható túltelítettség?
Szinte minden iparágban inkább a munkaerőhiány jellemző, mivel a munkanélküliségi ráta nagyon alacsony, körülbelül 4% körül mozog. Ez a szám nem azt jelenti, hogy ezek az emberek ne tudnának elhelyezkedni, hanem inkább azt, hogy nincs összhangban a munkaerő kínálat a munkáltatói igényekkel. Az összeszerelő üzemekben, gyártásban, betanított munkákban és szakmunkákban, például villanyszerelők vagy hegesztők esetében különösen nagy a hiány. Az új beruházások miatt növekvő kereslet tapasztalható ezekre a szakemberekre, és gyakran már nem csak kézi munkát, hanem például CNC programozást is elvárnak tőlük.
A vendéglátóiparban a Covid-járvány után továbbra is nehéz feltölteni az üres helyeket, mivel sokan hagyták el a szektort. Az építőipar szintén olyan terület, ahol folyamatosan keresnek munkaerőt.
Túltelítettségről kevésbé beszélhetünk, hiszen a legtöbb ágazatban munkaerőhiány van. Azonban néhány területen, például bizonyos IT pozícióknál, már nincs akkora kereslet a belépő szintű munkavállalók iránt, mivel az automatizáció és a mesterséges intelligencia bizonyos feladatokat átvett.
Miért hallunk folyamatosan munkaerőhiányról?
A munkáltatók szempontjából tulajdonképp mindig fennáll egyfajta munkaerőhiány, mivel a sikeres vállalkozás egyik kulcsa a megfelelő munkaerő biztosítása. Ha nem találnak megfelelő munkatársakat, az közvetlenül befolyásolja a versenyképességüket. Ezért a cégek számára folyamatosan nagy kihívás a jó munkaerő megtalálása és megtartása, különösen a mai munkaerőpiacon, ahol alacsony a munkanélküliség, és a cégeknek nehezebb dolguk van, mint korábban. A helyzet egyébként nem hazai sajátosság, a környező országok is ezzel küzdenek. Éppen ezért is értékelődött fel a HR szolgáltatók szerepe, a Prohuman esetében talán nem túlzás azt állítani, hogy nekünk van az országban az egyik legnagyobb, élő adatbázisunk, és még így is nagyon sok esetben nehéz megtalálni a megfelelő képzettségű és számú munkaerőt.
Mennyire jelenik meg a külföldi munkaerő az összeszerelő üzemekben?
Az előző választ folytathatnám: ha már mindent megtettünk, mégsem találunk megfelelő számú magyar kollégát, akkor kerül előtérbe a külföldi munkaerő. Vagyis akkor, amikor a hazai kínálat már végképp nem tudja kielégíteni a cégek igényeit – csak ilyen esetben van mód külföldi munkavállalók bevonására, meghatározott módon és meghatározott hiányszakmákban. Fontos érteni, mindenki elsősorban magyar munkaerőt keres. Ha ez nem megoldható, akkor megoldás külföldi munkavállalók bevonása, kizárólag jól szabályozott módon, hogy betöltsék az űrt.
Hogyan tarthatja meg egy munkahely a jó munkaerőt?
A munkaerő megtartása a következő lépés, miután sikerült megfelelő embereket felvenni. A bérezés mellett a munkakörülmények, a vezetői támogatás és a munkahelyi légkör is nagy szerepet játszik abban, hogy egy munkavállaló lojális maradjon. Ha a bérpiaci verseny jelentős, a cégek kénytelenek magasabb béreket kínálni. A közvetlen felettes és a jó munkakörülmények szintén alapvető tényezők, amelyek meghatározzák a dolgozók lojalitását.
A fiatalabb generációknál, különösen a Z generációnál, nagyobb jelentősége van a rugalmasságnak, például a home office lehetőségének, a munka és magánélet egyensúlyának, valamint annak, hogy mennyire érzik, hogy kontrollálhatják saját munkaidejüket.
Mennyire rugalmasak a munkáltatók a béremelések terén?
A béremelések a piaci helyzethez igazodnak. Ha a cégek azt tapasztalják, hogy sok munkavállaló távozik, kénytelenek emelni a béreket. Az elmúlt két évben Magyarországon 10% feletti béremelések történtek évente, részben az infláció hatására. Például az orvosok és nővérek béremelésére állami szabályozás miatt került sor, de a versenyképes szakterületeken, mint a mérnöki pozíciók vagy a magas szintű programozás, szintén nagyobb léptékű bérnövekedés figyelhető meg.
Bárkinek járhat ingyen 8-11 millió forint, ha nyugdíjba megy: egyszerű igényelni!
A magyarok körében évről-évre nagyobb népszerűségnek örvendenek a nyugdíjmegtakarítási lehetőségek, ezen belül is különösen a nyugdíjbiztosítás. Mivel évtizedekre előre tekintve az állami nyugdíj értékére, de még biztosítottságra sincsen garancia, úgy tűnik ez időskori megélhetésük biztosításának egy tudatos módja. De mennyi pénzhez is juthatunk egy nyugdíjbiztosítással 65 éves korunkban és hogyan védhetjük ki egy ilyen megtakarítással pénzünk elértéktelenedését? Minderre választ kaphatsz ebben a cikkben, illetve a Pénzcentrum nyugdíj megtakarítás kalkulátorában is. (x)
Érdekesnek tartom, hogy vannak munkahelyek – főleg nagy multinacionális cégeknél –, ahol évente bértárgyalást tartanak. Leülnek, megbeszélik, és nyitottak arra, hogy valóban egyfajta tárgyalás legyen. Ugyanakkor tudok olyan munkahelyről is, ahol évek óta nincs ilyen lehetőség, és ha valaki béremelést szeretne, akkor magának kell kezdeményeznie. Ez egyfajta kiszolgáltatott helyzet a munkavállaló számára, hiszen az automatikus béremelés, akár az infláció mértékével, a munkáltató visszajelzése lenne. Mennyire reális, hogy itthon elérjük azt, hogy a legtöbb munkahely évente tartson bértárgyalást, és automatikusan emeljék a jól teljesítő, lojális munkavállalók bérét?
Egy munkahelynek sok szempontot kell figyelembe vennie. Ez a fajta klasszikus értelemben vett bértárgyalás általában akkor van, ha a cégnél működik szakszervezet. Bizonyos munkahelyeke esetében törvényi előírás, hogy szakszervezetet alakítsanak, és ilyenkor a szakszervezet képviselői tárgyalnak a munkáltatóval a béremelésről. Azonban a legtöbb munkahelyen a béremelések egyénenként és munkakörönként eltérőek, gyakran teljesítményhez kötöttek.
Nem gondolom, hogy általánossá válik az automatikus béremelés, mivel a cégeknek a versenyképességükre kell összpontosítaniuk. A költségek minimalizálása kiemelten fontos a vállalatok számára, és ez vonatkozik a bérekre is. Ha a versenytársak alacsonyabb költséggel működnek, akkor versenyképesebbek lesznek, ezért a munkáltatók nem engedhetik meg maguknak az automatikus béremelést.
Sokszor hallom, hogy ugyanabban a munkakörben dolgozók eltérő béreket kapnak. Bár köztudott, hogy az emberek nem szívesen beszélnek a fizetésükről, de a fiatalabb generáció egyre inkább nyitottabb ebben a kérdésben. Mennyire naivitás a munkáltató részéről azt gondolni, hogy nem derül ki, ha ugyanabban a munkakörben valaki többet keres? Hogyan lehet ezt a helyzetet kezelni?
A multik és főleg a fehérgalléros dolgozók világában a bérezés sokszor tabunak számít a kollegiális beszélgetésekben. Máshol viszont, főleg a fizikai munkakörnyezetben, könnyebben megbeszélik az emberek a béreket. Az a tapasztalatunk, hogy azokban a szervezetekben, ahol a HR komoly funkcióként jelenik meg, ott számolnak ezzel az eshetőséggel is, míg máshol nem feltétlenül mérik fel az ilyen szituációkból fakadó veszélyforrásokat. Érdemes ezért a transzparens és konzisztens bérpolitikára helyezni a hangsúlyt.
Nagyon fontos, hogy a cégek megfelelő bérszabályozási rendszert alakítsanak ki. Általában egy adott munkakörhöz bérezési intervallumokat határoznak meg, és hogy ki mennyit kap ezen belül, az sok tényezőtől függ. Ugyanazt a munkakört különböző emberek eltérő hatékonysággal végzik. Lehet, hogy valakinek több tapasztalata van, jobban odafigyel, gyorsabb vagy precízebb. Jó, ha a munkáltató meg tudja különböztetni a munkavállalókat aszerint, hogy ki milyen értéket teremt. Nyugat-Európában már sok országban transzparenssé tették a béreket, és az álláshirdetésekben is feltüntetik a fizetést. Magyarországon is felmerült ennek bevezetése. Előnye, hogy egyértelmű lesz, mely munkakörök fizetnek többet, de nem ez az egyetlen szempont, ami alapján munkát választanak az emberek. Fontos, hogy a munkáltatóknak maradjon mozgásterük, de a bérezést egyértelmű elvárásokhoz kell kötni, például a bónuszrendszer kialakításával.
Mi a véleményed a cafeteria rendszeréről? Egyesek azt mondják, hogy ez tulajdonképpen egyfajta „átverés”, mert a SZÉP-kártyán kapott összeg lekorlátozza, mire lehet költeni. Miért nem adják inkább pénzben, hogy a munkavállaló szabadon rendelkezhessen vele?
Nem tartom átverésnek, mert így magasabb összeget kap meg a munkavállaló, mintha bérben kapná, hiszen a cafeteria után kevesebb adót kell fizetni. A munkáltatónak is kevesebbe kerül, így többet tud adni. Továbbá a munkáltató dönthet úgy is, hogy például egészségügyi szolgáltatás formájában adja, amivel hozzájárul a munkavállaló hosszú távú egészségéhez. Bár valóban igaz, hogy pénzben kapva szabadabban rendelkezhetne vele az ember, de a cafeteria számos előnyt kínál a munkavállalók számára.
Év vége közeledik, ilyenkor sokan számítanak bónuszra, ez mennyire számít ma már alapvetőnek, hogy kapnak a munkavállalók? Ez általában milyen mértékű szokott lenni?
Nem mindenhol van bónusz, és ahol van, ott is különlegesnek számít. Leggyakrabban vezetői pozíciókban találkozunk vele. Fontos, hogy a bónusz egyértelmű mutatókhoz legyen kötve, például az elért eredményekhez. Magas szintű vezetőknél a bónusz akár hat hónapnyi bér is lehet, másoknál két-három hónapnyi, vagy fél havi bónusz jár. Változó, de a lényeg, hogy a bónuszt egy adott célhoz kössék, mert így motiváló hatású lehet. Ha nincs konkrét cél, akkor talán nem annyira ösztönöz, bár így is pozitív, mert hozzájárulhat a lojalitáshoz.
Beszéljünk a home office-ról. A munkavállalók nyitottak a hibrid munkavégzésre, főleg a Covid óta, de azt látom, hogy a munkáltatók inkább visszahívnák őket az irodába. Mi várható ebben a kérdésben?
A home office vagy hibrid munkavégzés munkakörfüggő. Fizikai munkánál vagy az egészségügyben például értelemszerűen nem lehetséges. Azoknál a pozícióknál, ahol működhet, a hibrid modell tűnik optimálisnak hosszú távon. A legtöbb munkavállaló heti három napot szeretne bejárni, a munkáltatók pedig, úgy látom, inkább többet várnának el. Az is gyakori, hogy a munkáltató csökkenti az irodai helyeket, és bevezeti a hot desk rendszert. Így kevesebb íróasztalra van szükség, ami gazdaságosabb. De végül is ez vezetői és munkavállalói preferenciákon is múlik. Vannak, akik otthon dolgoznak hatékonyabban, mások az irodában.
Szociológusok elemezték ezeket a felméréseket, ahol vezérigazgatókat és a cégnél dolgozókat kérdeztek meg. A munkavállalók úgy érezhetik, ha nagyon megszorítják a bejárást, olyan, mintha nem bíznának a munkájukban, inkább kontrollálnák.
Általában valóban ez az érzés jön elő.
De ez nem igazán hatékony, nem?
Nem esik jól a munkavállalóknak, de van, hogy a kontroll valóban növeli a termelékenységet, hatékonyabban dolgoznak, ha van fölöttük ellenőrzés. Ez kimutatható, de persze munkakörtől függ. Ha viszont nincs meg az alapvető szabadság, akkor az alkalmazott nem fog annyira lelkesedni a munkáért. Szóval ezt ésszerűen kell kezelni. Akik viszont szeretnek mikromenedzselni, általában elvárják, hogy a munkatársak többet legyenek jelen. Nem az a fontos, hogy nyolc órát üljenek a gép előtt, hanem az, hogy a végeredmény minőségi legyen. Persze vannak olyan munkakörök, ahol ez másképp működik. A közvetlen munkatársaim jellemzően vezető beosztású szakemberek, tőlük eleve elvárom az önállóságot, így az ő példájukból nem lehet általánosítani.
Azt látjuk, hogy a munkáltatók most valamivel többet hívják be az embereket, mint korábban, de mindenki az új normát keresi a Covid után. A csapatoknál például, ahol nem volt meg a személyes jelenlét, nehezebben szoktak össze. A járvány alatt azok dolgoztak jól távolról, akik már ismerték egymást. Ha viszont a csapatok úgy alakultak ki, hogy nem volt a tagok között személyes kapcsolat, akkor teljesen más a dinamikájuk a távmunka során.
Érdekes. És mi a helyzet a fiatalokkal? Én azt gondolnám, hogy ők főleg a home office hívei.
Nem ennyire egyértelmű. A fiataloknál is azt látjuk, hogy kevesebb mint 10% szeretne teljesen home office-ban dolgozni. A legtöbben inkább heti 2-3 napot jönnének be az irodába. Nem akarják a 100%-os jelenlétet, de nagyon kevesen akarnak teljesen otthonról dolgozni. Szeretnek találkozni az emberekkel, van, aki csak azért jön be, hogy kimozduljon otthonról, más pedig azért, mert a kollégáival szeretne személyesen találkozni.
Meglepő. Azt gondolnám, többen vannak, akik csak otthonról dolgoznának.
Igen, sokan meglepődnek ezen, pedig egy 2024-es felmérés kimutatta, hogy csak 9% akar teljesen távolról dolgozni, és ehhez még hozzájön néhány százalék, aki ritkán, egy-két napot jönne be. A munkáltatók viszont többen, 36%-ban szeretnék, hogy öt napot legyenek bent az emberek, ezt viszont a munkavállalók kevesebb mint ötöde tartaná ideálisnak. A generációk között sincs nagy eltérés ezen a területen, bár a fiatalabbak több rugalmasságot igényelnek.
A fiatalok egyébként is könnyebben váltanak munkahelyet.
Így van. Mostanra átlagosan két évig dolgoznak egy helyen, míg az X-esek vagy a boomerek akár évtizedekig maradtak egy munkahelyen. A fiatalok sokkal könnyebben mondják azt, hogy ha valami nem felel meg, például, ha a munka a magánéletük rovására megy, akkor váltanak.
Ez azért van, mert könnyen találnak új munkahelyet?
Ez az egyik ok, de az is hozzájárul, hogy már nincs meg az a kiszolgáltatottságérzés, ami az előző generációkat jellemezte. A boomereknél vagy az X-eseknél még nagy nyomás volt azon, hogy dolgozni kell, meg kell teremteni a megélhetést. Ma viszont a fiataloknak már nem feltétlenül probléma ez, inkább arra koncentrálnak, hogy jól érezzék magukat. Én is azt mondom a lányomnak, hogy boldog legyen, nem azt, hogy sokat keressen. Ez a generáció már ebben a szemléletben nőtt fel. Persze az IT-eszközök használata is sokkal könnyebb nekik, és emiatt is könnyebben dolgoznak otthonról, mert a technológiai akadályok nem jelentenek nekik gondot.
Ha most előretekintünk a munkaerőpiacra a következő 10 évre, mik lesznek a legnagyobb kihívások munkavállalói és munkáltatói oldalról?
Több dolog is van. Az egyik, hogy hogyan változnak a munkakörök, milyen munkát kell majd végezni. A mesterséges intelligencia hatása itt különösen fontos lesz. Mint minden innovációnál, rövid távon általában túlbecsüljük a hatását, hosszú távon pedig alulbecsüljük. Tehát tíz év alatt jelentős változások várhatók. Az AI és robotok sok feladatot átvesznek, és emiatt teljesen másképp fogunk dolgozni. A másik nagy kihívás a generációváltás. A társadalom elöregedik, sokkal több idős ember lesz, mint fiatal. Ez azt jelenti, hogy a fiatalok, főleg a Z generáció, hamarosan a munkaerőpiac jelentős részét fogja alkotni. Ez egy teljesen más szemléletet fog magával hozni. Erre már most fel kell készülni, mert teljesen másképp kell majd vezetni ezeket a fiatalokat. Végül pedig a folyamatos változás: nem szabad azt gondolni, hogy majd valami stabilizálódik. Minden gyorsan változik körülöttünk – a gazdaság, az időjárás, a technológia –, és a siker titka az, hogy képesek legyünk ehhez a változáshoz alkalmazkodni.
(Címlapkép és képek: Kaiser Ákos)