Menekülnek ezektől a cégektől a dolgozók: íme az intő jelek, nem ciki a próbaidő alatti felmondás

Sokszor fordul elő, hogy bár a jelentkezéskor, sőt még az állásinterjún is úgy éreztük, hogy megtaláltuk az álommunkát, éles helyzetben hamar kiderül, hogy valami nagyon nem klappol a cégnél. Előfordulhat, hogy nem egyeznek az elképzelések, teljesen mást kell csinálnunk, mint amit több alkalommal is átbeszéltünk, esetleg a légkör olyan, amiben nem szívesen töltünk hetente negyven munkaórát.

Ezekben az esetekben jön nagyon jól a próbaidő alatti felmondás, amit a Munka Törvénykönyve szerint biztosítani is kell, valamint mindig benne is van a munkaszerződésben - a próbaidő tartama azonban nem mindenhol egységes, a leggyakoribb az, hogy egytől három hónapig tartó időszakot jelölnek ki, de fél éves is előfordul néha. A felmondás próbaidő alatt egyre gyakrabban használt "kiskapu" - de nem kizárólag a munkavállalók, hanem a munkaadók is élnek vele, amikor az új munkatárs nem váltja be a hozzá fűzött elképzeléseket.

Szakértőket kérdeztünk arról, mit kell tudni a próbaidő alatti felmondásról, mi ennek a pontos menete, és mi annak az oka, hogy szemmel láthatóan egyre gyakrabban él vele munkaadó és munkavállaló egyaránt. Emellett megmutatjuk azt is, hogy néz ki egy szabályszerű, próbaidő alatti felmondás mintája 2024-ben, mi legyen a dokumentumban, ha a munkaviszont még a véglegesítés előtt meg akarjuk szüntetni.

Hogy néz ki a próbaidő alatti felmondás mintája?

A Mtv. szerint sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló nem köteles indokolni, ha az előzetesen kikötött próbaidő lejárta előtt a munkaviszonyt megszüntetik. Ebben az esetben a felmondásban nem kell kérni azt sem, hogy a munkavállalót a cég mentse fel a felmondási idő tartama alatti munkavégzés alól - hiszen ilyenkor nincs is felmondási idő.

Az alábbiakban megmutatjuk, hogy néz ki egy próbaidő alatti felmondás minta:

Próbaidő alatti felmondás minta 2024

Kevesebb pozíció van

Az egyik recruiter-cégnél úgy látják, hogy az emberek csak akkor váltanak tényleg állást, ha egészen biztos az új pozíció megléte, és ezért egyértelműen a megváltozott gazdasági környezet okolható. Bodor Fruzsina, a Prohuman közvetítési üzletágának vezetője a Pénzcentrumnak adott válaszát azzal kezdte: a szellemi munkakörökben csökkenés figyelhető meg a próbaidő alatti felmondás arányát illetően.

Az utóbbi évek tendenciáihoz képest csökkent az olyan szellemi munkakörben dolgozó munkavállalók aránya, akik a próbaidő alatt távoznak a cégtől. Ennek oka lehet, hogy külső körülmények némileg megváltoztak, a nyitott pozíciók száma csökkent és a gazdasági környezet is kiszámíthatatlanabbá vált, a munkavállalók alaposabban átgondolják a munkahelyváltást vagy egy új pozíció elfogadását. A fizikai munkakörökben azonban a helyzet eltérő lehet; itt valószínűleg nem tapasztalható ugyanilyen mértékű csökkenés, és az elvándorlás továbbra is jellemző lehet akár a próbaidő alatt

- fogalmazott Bodor Fruzsina. Szerinte ugyanakkor szerteágazó okai lehetnek annak, hogy miért hagyja ott valaki még az első hónapokban az állást - és ebből csak az egyik ok az, hogy jobb feltételeket talál valahol a munkavállaló.

A próbaidő alatti távozások mögött több ok is meghúzódhat. Az egyik, hogy a munkavállaló nem azt kapja, amit a felvételi folyamat során ígértek neki – legyen szó a fizetésről, a munkakörnyezetről, a munkaköri elvárásokról vagy a pozíció tartalmáról. Gyakori, hogy a próbaidő alatt a munkavállaló továbbra is nyitott szemmel jár, és ha időközben révbe ér egy másik, folyamatban lévő pályázata, ahol jobb feltételeket kap, akkor inkább azt az ajánlatot fogadja el. Előfordulhat az is, hogy a munkáltató nem biztosít megfelelő onboarding folyamatot az új munkavállalóknak, ami megnehezíti számukra az integrációt és a beilleszkedést, és ez elbizonytalaníthatja őket a maradást illetően

- tette hozzá a szakértő.

Van, hogy megindokolják a korai véget

Annak ellenére, hogy a próbaidő alatti felmondást sem a munkavállaló, sem a munkaadó részéről nem kell indokolni, a Prohuman szakértője szerint néha előfordul, hogy mégis megteszi az egyik vagy másik fél.

Két esetben jellemzően adnak indokolást a munkavállalók. Az első, ha a próbaidő alatt jó kapcsolat alakult ki a közvetlen vezetővel, akkor a távozáskor megosztják az indokokat, mivel már kialakult a bizalom és a nyitott kommunikáció. A második eset, amikor a munkavállaló kihívóan negatív tapasztalatokat szerzett a cégnél, amit mindenképpen szeretne visszajelezni. Más esetekben az indoklás általában semleges, és nem feltétlenül tükrözi a valós helyzetet; sokszor csak formális vagy diplomatikus választ fogalmaznak meg, amely elkerüli a konfliktusokat

- mondta lapunknak Bodor Fruzsina.

Kíváncsiak voltunk arra is, hogy mi a munkaadók részéről felmerülő leggyakoribb elvárás a frissen belépők felé, mik azok a rossz szokások, amiket ha levetkőzünk, nem ér véget nagyon hamar az együttműködés?

A legfontosabb talán a nyitottság az új emberek, rendszerek és megoldások iránt, azaz, hogy az új munkavállaló ne ragaszkodjon az előző munkahelyén megszokott módszerekhez, mert ez konfliktusokat szülhet új helyén. Fontos a proaktivitás is. Sok szervezetben nincs kiépített, hatékony onboarding folyamat, vagy ha van, nincs elég erőforrás annak lebonyolítására. Ezért fontos, hogy az új dolgozók proaktívak legyenek, kérdezzenek és vegyenek részt a beilleszkedési folyamatban. Emellett még az őszinte visszajelzéseket emelném ki. Próbaidő alatti felmondások sok esetben váratlanul érik a munkáltatót, így fontos, hogy a munkavállalók mindig jelezzék, ha problémájuk van, hogy azokat időben lehessen kezelni, ne a felmondáskor derüljenek ki

- zárta gondolatait a Prohuman közvetítési üzletágának vezetője.

Nem tájékozódnak, és ennek a vége a felmondás

Egyre gyakoribbnak látja a próbaidő alatti  felmondást Nógrádi József, a Trenkwalder kereskedelni igazgatója. Ő a Pénzcentrum megkeresésére úgy fogalmazott:

Korábban nagyon jelentős mértékű volt a fluktuáció a munkahelyeken, mert az erős bérverseny gyakori váltásra ösztönözte a munkavállalók széles rétegeit. A recessziónak köszönhetően visszaestek a keresések, az elérhető pozíciók száma pedig harmadára esett vissza. A munkavállalók ezt érzékelik, és már komolyabban állnak egy-egy munkáltatóhoz. Ennek ellenére mind a mai napig jellemző ez a jelenség, és míg pár évvel ezelőtt ez jellemzően a kékgalléros munkavállalókra volt igaz, az elmúlt két évben markánsan megjelent a fehérgalléros munkavállalók világában is. A kékgallérosok többsége már az első 3 hétben visszalép. Ennek több oka is van, az egyik az, hogy az első héten zajlanak az oktatások és ezek vizsgái, amelyeken sokan nem felelnek meg. A fehérgallérosok körében általánosságban elmondható, hogy legalább egy hónapba telik, mire kiderül, hogy marad-e a munkavállaló

- fogalmazott Nógrádi József. Felsorolta azokat az eseteket is, melyek a leggyakrabban vezetnek korai szakításhoz, ezek pedig a következők:

1. A munkavállalók nem tájékozódnak kellőképpen, csak a magasabb bérre fókuszálnak, és amikor szembesülnek azzal, hogy azért több vagy nehezebb munkát is kell végezni, sokan kihátrálnak.
2. További jellemző ok, hogy a munkáltatók igyekeznek becsábítani a jelölteket, és a belépést követően nagyobb elvárásokat fogalmaznak meg, mint amiről a felvételkor beszéltek.
3. Amennyiben minőségi munkavállalóról van szó, a korábbi foglalkoztató egy ellenajánlattal számos esetben sikeresen visszacsábítja a munkavállalót.
4. Sajnos az is általános jelenséggé kezd válni, hogy a felvételt nyertek egy része csak azért jelentkezett az állásra, hogy táppénzre tudjon menni – mindez leginkább a betanított, alacsony fizetésű munkakörökre jellemző.

Nógrádi Józsefet is megkérdeztük arról, hogy szokták-e indokolni a munkavállalók, ha mégis a próbaidő alatt lépnének vissza az állástól? A szakértő szerint igen, és felsorolt nlhány példát is erre vonatkozóan.

Próbaidő alatti távozáskor a munkavállalók kevésbé indokolnak, mint a munkáltatók. Ha mégis, akkor általában olyan kifogásokkal élnek, amelyekről már azt megelőzően is tudtak vagy számíthattak rá, hogy jelentkeztek. Néhány példa: messze van a lakhelytől, nem jó a közlekedés, hosszú az utazási idő, nem megy a 3 vagy 4 műszak, nem jó a munkakörnyezet, visszahívta a régi munkáltatója, stb

- mondta erről a szakértő.

Motiválatlanság, nem megfelelő teljesítmény miatt elküldhetnek

Számadatokat is kaptunk arra vonatkozóan, hogy a munkavállalók mekkora aránya lép vissza még a próbaidő alatt. Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR igazgatója elmondta: a munkavállalók több mint tizede még a "véglegesítés" előtt búcsút int.

A Profession.hu friss, reprezentatív kutatásából kiderült, hogy akik jelentkeztek valaha állásra, azok 38%-ával már előfordult, hogy saját döntésükből abbahagyták a felvételi folyamatot és kiszálltak a megpályázott állásért folytatott versenyből; közülük 14% eljutott egészen a próbaidőig, majd ennek során gondolta meg magát

- mondta a szakértő. Azt is elárulta, mi a leggyakoribb probléma a munkavállalók résézről, amikor korai szakításra, próbaidő alatti felmondásra kerül a sor.

A munkavállalók pedig azért mondanak fel a leggyakrabban a próbaidő alatt, mert nem azt kapták a munkahelytől, amire számítottak: más feladatokkal és elvárásokkal találták szemben magukat, vagy a csapatban, a kollégák között nem érezték jól magukat. Előfordulhat továbbá, hogy egy másik cég megkeresi egy jobb ajánlattal és inkább azt választja. Nem ritka jelenség az sem, hogy egy korábban induló és a próbaidő megkezdésével párhuzamosan zajló felvételi folyamat eredményeként értesítik az illetőt egy másik, vonzó pozíció elnyeréséről, és mivel a próbaidő alatt még nem alakult ki szoros elköteleződés, lojalitás a cég iránt, ezért könnyebb számára a gyors váltás

- árulta el a Profession.hu HR igazgatója. De természetesen a másik oldal is szokott indokokkal élni, amikor kiderül, hogy a jelentkező nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket.

A munkavállalóknak a nem megfelelő teljesítményük miatt szoktak a leggyakrabban felmondani, motiválatlanság, a munkavégzéshez szükséges képességek hiánya, vagy nem megfelelő magatartás, esetleg a munkaközösségbe való beilleszkedési problémák miatt. A kevesebb tapasztalatot igénylő – például junior – pozícióknál hamarabb fény derül az esetleges problémákra szakmai és a szociális téren egyaránt, hiszen könnyebb a betanulás, átláthatóbbak az elvárások. Ezzel szemben egy magasabb beosztású vezetőnél ez jelentősen hosszabb időt szokott igénybe venni

- mondta a Pénzcentrumnak erről Simon-Göröcs Lili.