Ők lehetnének a hazai munkaerőhiány igazi nyertesei: hatalmas tabu, félve beszélnek róluk

Pénzcentrum: Miért olyan nehéz elhelyezkedni egy megváltozott munkaképességűnek ma Magyarországon?

Vég Katalin: Öt megváltozott munkaképességű munkatársunk van, takarítótól az üzletfejlesztési vezetőig, és ők azt mondják, hogy a mai napig iszonyúan erősek az előítéletek a munkaerőpiacon. Hiába van akár diplomája valakinek, sokan azt gondolják, hogy mégsem tudja tökéletesen ellátni a munkakörét. Nagyon jellemző, hogy csak alacsonyabb státuszú munkakörökben tudnak elhelyezkedni, mint amire a képesítésük szólna. Az is igaz, hogy többen vannak közöttük, akik az átlagnál alacsonyabb iskolai végzettséggel rendelkeznek, gyakran pont azért, mert már az iskolába sem jutottak be korábban, igaz, ezen a téren most már jobb a helyzet.

Többen kísérleteztek azzal, hogy beírják-e az önéletrajzukba, hogy fogyatékkal élnek, vagy sem, majd megnézik, hogyan alakul a sikerrátájuk. Kiderült, hogy ha nem írták bele, sikeresebbek voltak. Azt érzem, hogy az alapítványunknak még elég sok dolga van, és kiemelt célunk is, hogy ezeket az előítéleteket a cégeknél, de akár társadalmi szinten is csökkentsük.

Fogarasi Norbert: Én a Morgan Stanley magyarországi irodájának ügyvezető igazgatója vagyok, ez a világ egyik legnagyobb pénzügyi szolgáltató cége, és majdnem 3 000 embernek adunk munkát Budapesten. Tizenegy éve dolgozunk a Salva Vita Alapítvánnyal, mert fontos nekünk, hogy sokszínű és befogadó munkahely legyünk, amely nem diszkriminál semmilyen alapon. Talán valóban van az emberekben egyfajta távolságtartás, az ismeretlentől való félelem. Ez normális dolog, aktívan dolgoznia kell a munkáltatónak, hogy érzékenyítse, befogadóbbá tegye a kollégákat. Tizenegy évvel ezelőtt lefolytattunk egy átvilágítást az alapítvánnyal közösen, hogy azonosítsuk, melyek azok a munkakörök, amiket minden további nélkül be lehet tölteni megváltozott munkaképességű kollégákkal. Majd miután találtunk megfelelő képességű jelölteket ezekre a pozíciókra, szorosan együtt dolgoztunk a csapatokkal, hogy felkészítsük őket az új kollégákkal való együttműködésre, hogy az ismeretlen ismertebbé váljon, és legyőzzük az esetleges akadályokat.

Ma már jó pár megváltozott munkaképességű kollégát alkalmazunk, sikeresen. Nyilván adódnak nehézségek, kihívások, de milyen munkahely az, ahol nincsenek? Az alapítványhoz pedig mindig fordulhatunk segítségért.

Milyen munkakörökben tudnak elhelyezkedni a fogyatékkal élő emberek?

Vég Katalin: Erre nem lehet válaszolni, mert ahányan vannak, annyi félék. Egyetlen dolgot tudok mondani: akinek értelmi akadályozottsága van, jellemzően betanított vagy segédmunkásként tud elhelyezkedni. De a megváltozott munkaképességűek között nemcsak fogyatékkal élők vannak, hanem pl. akiket baleset ért, vagy rákbetegségből épülnek fel, de értelmileg teljesen épek. Agykutató ugyanúgy lehet valaki, mint utcaseprő.

Hiszünk a személyes találkozások erejében: ha van egy pozitív élményed, az nagyon meghatározó, megváltozik tőle az ember szemlélete.

Rengeteg olyan programot szervezünk, ahol a cégek munkatársai találkozhatnak az ügyfeleinkkel, hogy együtt végezzenek valamilyen tevékenységet. Ezek lazább vállalati programok, egyfajta sokszínűségi napok, ahol közös játékokon méretik meg magukat, és sokat nevetve ismerik meg egymást. Ez sokkal jobban oldja ezeket az előítéleteket vagy félelmeket, mint bármilyen fejtágítás. Régebben öt éven át volt gyerekprogramunk is, csak sajnos megszűnt a finanszírozása. Nagyon jó program volt, mert osztályközösségek pályázhattak nálunk arra, hogy szeretnének megismerkedni egy fogyatékossággal élő emberrel, és ők maguk találták ki a közös programot, mi pedig segítettünk a megvalósításban.

Fogarasi Norbert: Megerősítem, hogy mindenféle munkakörben lehet alkalmazni megváltozott munkaképességű embereket. Nálunk is dolgozott a cégben a legfelső vezetésben mozgássérült kolléga, egy nagyon tapasztalt és jó szakember, de autizmusban érintett kollégákat is alkalmazunk olyan munkakörben, ahol az ő készségeik kifejezetten jól kamatoztathatók. A torontói egyetemen, ahol informatika szakon végeztem, volt egy vak évfolyamtársam. A technológia sokat segített neki, hogy elvégezze a képzést, és ez a tapasztalat nagyban formálta a hozzáállásomat.

Mennyire nyitottak a cégek? Hány céggel álltok kapcsolatban?

Vég Katalin: Az adatbázisunkban kb. 2000 cég szerepel. Főleg a multik felől indult el a nyitás, hiszen ott van egy külföldi anyavállalat, ahol gyakran már sokkal korábban megtörtént a szemléletváltozás, és onnan átvették Magyarországon is. A legtöbb partnerünk multinacionális cég. Bár egyre több kis- és középvállalkozással is dolgozunk, ebben a körben még nem látom általánosnak a nyitottságot. Az elmúlt 30 évben óriási változás történt, de még tízszer olyan hosszú út van előttünk, mint amit eddig megtettünk. Ahol van személyes érintettsége valakinek a vezetőségből vagy a HR osztályon, ott gyakran könnyebb dolgunk van, de ahol nincs, ott találkozunk elképesztő zárkózottsággal is. Azt szoktam mondani, hogy azért dolgozunk, hogy majd egyszer csak meg kelljen szüntetni ezt az alapítványt, mert nem lesz rá szükség.

Fogarasi Norbert: A személyes tapasztalat és találkozás rengeteget segít. Ezért fontosak például a próbainterjúk. A mi kollégáink próbainterjúk megszervezésével segítik az alapítvány ügyfeleit, akik multi cégekhez jelentkeznek. E nagyon jó az álláskeresőknek, hogy gyakorolhatják az interjú helyzetet, de jó a mi kollégáinknak, hogy találkozhatnak fogyatékkal élő jelentkezőkkel és tapasztalatot szerezhetnek a velük való kommunikációban. 

Vég Katalin: Az elmúlt években megfigyelhető egy viszonylag új trend: a cégek egyre nyitottabbak arra, hogy együttműködjenek civil szervezetekkel. Nem csak pénzbeli támogatás formájában, hanem például önkéntes munkával is. A Morgan Stanley-vel sok ilyen közös projektünk van, tartanak például és alap Excel és PPT kurzusokat a megváltozott munkaképességű ügyfeleinknek. Ők így találkoznak ezzel a célcsoporttal, utóbbi tagjai pedig kapnak egy ingyenes tréninget, amihez másként nem feltétlenül férnének hozzá. Ezek nagyon értékes lehetőségek. Sok cégnél már eljutottak oda, hogy a kerítésfestés meg az óvodakert rendbe rakása terén már mindent megtettek az elmúlt 20 évben, amit tehettek, és örülnek annak, ha a szaktudásukat is valamilyen jó célra tudják fordítani.

Fogarasi Norbert: Nálunk a június az önkéntesség hónapja, ilyenkor a cég mindenkinek ad egy fizetett munkanapot, amikor elmehet önkénteskedni, és szervezünk is nekik ilyen lehetőségeket. Több mint ezer informatikus dolgozik az irodában, és van egy olyan programunk is, ahol IT megoldásokkal próbáljuk segíteni a civil szervezeteket. A Salva Vitának például internetes platformot fejlesztettünk ki, amivel ki tudták váltani a korábban papír alapú képességfelmérési folyamatot.

Vég Katalin: Utóbbi egy fél éves projekt keretében történt, nem volt egyszerű ez a fejlesztés, rengeteg szempont merült fel a biztonságtól az akadálymentességig, de mindent sikerült megoldani.

Fogarasi Norbert: Azt látom, hogy a fiatal generáció nyitottabb arra, hogy ne csak a cégért, hanem valami nagyobb ügyért is tudjon tenni. Ezek mintaprogramok, de nagyon sok lehetőség adódna, hogy a vállalati szférából önkéntes alapon tudjuk segíteni a civil szférát.

Hogyan néz ki nálatok (Salva Vita) a képzés?

Vég Katalin: Ifjúsági házként is működünk, és egy pályázat keretében kidolgoztunk egy olyan módszertani programot, ahová olyan fiatalok érkeznek, akik egyszerre több problémával is küzdenek. Általában van valamilyen fogyatékosságuk, sokuknál ehhez valamilyen mentális probléma is társul – nem feltétlenül súlyos, de olyan, amitől bezárkóznak, nem tartják a kapcsolatot másokkal, és nehéz ebből kimozdítani őket. Ám mindemellett van még egy irreális elképzelésük is a munkaerőpiacról, vagy semmilyen elképzelésük nincs, mert az iskola erre nem készít fel. Különösen igaz ez a speciális iskolákra.

Ez a kiindulópont, ahonnan végigjárnak egy utat. Eljönnek hozzánk csoportos foglalkozásra, amiket igyekszünk úgy kitalálni, hogy izgalmas legyen, hogy nagy kedvvel jöjjenek el. Egy évig járnak a csoportba, akkorra lesz kapcsolatuk a másik 10-15 emberrel, beszélgetnek, nevetnek, részt vesznek a csoportos tevékenységekben. Utána jelzik, hogy akár kipróbálnák a munkát is, de először csak védett körülmények között. Megkeressük ezeket a munkalehetőségeket, ilyen például állatmenhelyen a kutyasétáltatás. Az ún. munkahelyi gyakorlat programunk keretében pedig több munkakört próbálhatnak ki hosszabb ideig.

Egy lány két év után jutott el oda a programban, hogy azt mondta, most már készen áll arra, hogy dolgozzon. Sikerült neki munkahelyet találni, és hónapok óta dolgozik egy multinál. Nemrég kaptunk tőle egy levelet, amiben leírta, mennyire boldog, mekkora sikerélmény neki, hogy dolgozhat, mennyire jól érzi magát, befogadták.

Személyre szabottan kell figyelni az igényeket. Nagyon jó, hogy ebben a programsorozatban cégek dolgozói is ellátogatnak hozzánk önkéntes alapon, és mesélnek a karrierjükről. Ebből kiderülhet, hogy az nem úgy működik, hogy az ember 20 évesen vezérigazgató lesz. Mert sokszor látunk ilyen irreális elképzeléseket.

Van, aki kitalálja, hogy mi szeretne lenni, és ezt az elképzelést nem tudja elengedni, nem is hajlandó semmi mást kipróbálni.  Sokat kell azon dolgozni, hogy legyen valami reálisabb elképzelésük arról, hogy hogyan tudnak a munkaerőpiacra beilleszkedni. Utána a munkahelykeresés is személyre szabott, és van egy nagyon hosszú utókövetés. Bármikor bármelyik fél fordulhat hozzánk, ha kérdése vagy problémája van.

Fogarasi Norbert: Mi úgy kezdtük, hogy átvilágítottuk a nyitott pozícióinkat, hogy melyek azok, amelyek reálisak  lehetnek a megváltozott munkaképességű jelölteknek, és át is strukturáltuk a pozíciók egy részét. Például kivettünk bizonyos munkaköri elvárásokat vagy feladatokat, másokat pedig hozzáadtunk. Volt egy autizmus spektrumzavarral élő jelöltünk, akinek olyan feladatokat gyűjtöttünk össze, amik egy egészséges embernek egy idő után nem okoznának kihívást, mivel repetitív feladatok, de neki a kiszámíthatóság, a struktúra kifejezetten jót tesz. De vannak olyan kollégák, akik már több mint öt éve dolgoznak nálunk.

Persze vannak kihívások, a COVID például mindnekinek kihívást jelentett, sok megváltozott munkaképességű kollégának még inkább. A Salva segített ennek a helyzetnek a kezelésében is.

Pénzcentrum: Hogyan talál meg benneteket (Salva Vita Alapítványt) egy megváltozott munkaképességű ember?

Vég Katalin: Mivel már 30 éve működünk, a legtöbben úgy találnak meg minket, hogy hallottak rólunk. Vagy az iskolában, ahová jártak, vagy a szülők más szülőktől, vagy valamilyen intézményben. Sokféle hellyel vagyunk kapcsolatban, sok családdal dolgoztunk már ennyi év alatt, általában hallanak rólunk.

Hányan vagytok?

Vég Katalin: Jelenleg 16 munkatársunk van, de az aktuális létszám finanszírozásfüggő is, mert nincs semmilyen fix forrásunk. Minden évben össze kell gyűjteni a nulláról azt a 100-150 millió forintot, amibe a működésünk kerül. Munkatársaink között vannak a tanácsadók, akik a speciális igényű ügyfeleket kísérik, fejlesztik, felmérik, közvetítik, és vannak azok a kollégák, akik a munkáltatókkal tartják a kapcsolatot, őket készítik fel arra, hogy tudják fogadni a megváltozott munkaképességű embereket. És természetesen vannak a háttérmunkatársak, akik a pénzügyeket, az adminisztrációt, az épület üzemeltetését, a rendezvényhelyszín működtetését végzik.

Fogarasi Norbert: Önkéntesek is dolgoznak az alapítvány mellett. A kuratórium munkatársai is önkéntes alapon végzik a munkát, ahogy a felügyelőbizottság tagjai is. Illetve a megváltozott munkaképességű ügyfelekkel foglalkozó önkénteseink is vannak. 

Vég Katalin: Ez egy egyre bővülő hálózat.

Hány éves kortól foglalkoztok az emberekkel?

Vég Katalin: Amikor pályázati finanszírozás keretében történik a foglalkoztatás, a kiírástól függ, hogy milyen korcsoportokat tudunk kiszolgálni. Vannak pályázatok, ahol 16 év az alsó korhatár, de általában 18 év felettieknek tudunk segíteni.

Ezek uniós pályázatok?

Vég Katalin: Ez is időszakonként változik. Volt olyan periódus, amikor nagyon sok állami pályázatunk volt, a működési költségeink 90 százaléka ebből a forrásból érkezett. Ez az időszak egy ideje elmúlt, jelenleg uniós vagy egyéb nemzetközi magánalapítványok pályázataiból tudunk forrást teremteni. De arra törekszünk, hogy ez csak egy lába legyen az alapítványnak, mert ha csökkennek a pályázati források, az veszélyeztetheti a teljes működést. 

Célunk, hogy a pályázati források mellett legyenek adományszervezésből származó bevételeink és van társadalmi vállalkozásunk is. Ilyen pl. ez a rendezvénytér (Szeglet), amit azért hoztunk létre, hogy ez is egy láb legyen. A termeket bérbe adjuk, ebből van bevételünk. De vannak szolgáltatásaink is cégek számára, például tanácsadást nyújtunk, hogy hogyan tudnak megfelelően foglalkoztatni fogyatékkal élő munkavállalókat.

Fogarasi Norbert: Én 3 éve dolgozom az alapítványnál a kuratórium elnökeként, társadalmi munkában. Az volt a legfontosabb teendőnk, hogy az alapítvány pénzügyi stabilitását megteremtsük. Ennek a stratégiának, a „három lábnak” a kidolgozása volt az első feladat. Jobban odafigyelünk a pénzügyi helyzetünkre, bevezettünk rendszeres megbeszéléseket, ahová bevonunk olyan önkénteseket is, akik rendelkeznek pénzügyi tapasztalattal, közösen áttekintjük az alapítvány működését. Az elmúlt 3 évet sikerült pozitívan zárni, ami korábban nem mindig volt így. Tavaly egészen kiegyensúlyozott volt ez a három láb, és ezt szeretnénk fenntartani hosszabb távon is.

Visszatérve a munkaerőpiacra, azért amellett nem lehet elmenni, hogy az elmúlt években bőven kijutott a nehézségekből, gondolhatunk itt a koronavírus-járvány okozta új atipikus munkaformákra. Ha a megváltozott munkaképességű emberekre gondolok, a home office inkább jó vagy nem jó?

Vég Katalin: Bizonyos szempontból és bizonyos embereknek jó, másoknak meg nem annyira. Ez ugyanígy van a nem fogyatékos embereknél is. Ismerek olyan embert, aki mindennap bejár, mert megőrül otthon egyedül. De olyat is ismerek, aki nem hajlandó bemenni egy napra sem.

Fogarasi Norbert: Mi is azt tapasztaljuk, hogy nagyon egyedi, ki hogyan áll hozzá. A 3000 munkatársunkból több mint 600 külföldi, akik közül jó néhányan azért költöztek Magyarországra, hogy nálunk dolgozzanak, ők albérletben laknak, és nagyon szívesen bejárnak mindennap. Van, aki meg kifejezetten örül annak, hogy több időt tölthet a családjával, rugalmasabban tud munkát végezni. Mi egy 50 százalékos ökölszabályt állítottunk fel, azt kérjük, hogy mindenki legalább a munkaideje 50 százalékát töltse bent, és megpróbálják úgy megszervezni, hogy a közvetlen csapattársak együtt legyenek bent. De az nagyon pozitív, hogy a COVID után megjelent a rugalmasabb munkavégzés lehetősége.

Vég Katalin: Ami még mindig nehézség, az a részmunkaidő, találkozunk olyan munkaadókkal, akik teljesen elzárkóznak ettől. Márpedig a megváltozott munkaképességű emberek jó részének ez fontos lenne. Vagy azért, mert sokkal tovább tart nekik az utazás, vagy azért, mert hamarabb kifáradnak, nem bírják fizikailag a  8 órás munkanapot. De a rugalmasság a nem fogyatékkal élők esetében is fontos lenne.

Fogarasi Norbert: Tipikus eset a kismamák visszatérése. Van egy programunk, a ’Return to Work’, ahol azok kapnak lehetőséget a fokozatos visszatérésre, akik bármilyen okból kikerültek a munkaerőpiacról legalább két évre. A részmunkaidős munkavégzésnek itt fontos szerepe van. Egy munkáltatónak törekednie kell arra, hogy sokszínű és befogadó legyen, és ehhez szükséges a rugalmasság. Mi nap mint nap tapasztaljuk, hogy a sokszínű munkaerő sokkal jobb döntéseket hoz. Néha több kihívást, zökkenőt tartogat a közös munka, de hosszú távon sokkal jobb eredményeket tud elérni, mint egy olyan csapat, ahol mindenki ugyanúgy gondolkozik.

Vég Katalin: Az előítéletek mellett a másik nagy probléma az akadálymentesítés, ami miatt nem tudnak nagyobb számban megjelenni a fogyatékkal élők a munkaerőpiacon. Erről mindenkinek a lift meg a rámpa jut eszébe először, ez a fizikai akadálymentesítés, ami valóban fontos lenne, és a legtöbb helyen nincs meg. Ugyanakkor ott van az infokommunikációs akadálymentesítés látás- és hallássérülteknek, illetve az egyéb, pl. autizmussal élők vagy bármilyen, értelmileg akadályozott személyeknek. Például vannak olyan ügyfeleink akik számára a hagyományos, kérdezz-felelek interjú nem megfelelő. Ilyen helyzetben nem tudnak jól teljesíteni. Szerencsére vannak  nyitottabb munkáltatók, akik megengedik,  hogy munkainterjút szervezzünk  ilyen esetben. Kipróbálja a munkát, és megnézik, mennyire megy neki.

De az is egy akadálymentesítés, hogy felkészítjük a csapatot, ahova érkezni fog mondjuk egy hallássérült kolléga. Volt ilyen esetünk, amikor elég nagy volt a pánik a kollégák részéről, hogy hogyan fognak beszélni egy új, siket kolléganővel. Ez esetben  tartottunk egy speciális felkészítést nekik úgy, hogy az új kolléga is jelen volt. Elmondtuk a fontos tudnivalókat, másrészt segítettünk a kommunikációban.

A technológia olyan ütemben fejlődik, hogy öt évvel ez előtthöz képest ma már fényévekre vagyunk kommunikációs akadálymentesítésben, csak még nem tudnak róla az emberek és a cégek sem. Kifejezett célunk a jövőre nézve, hogy az új digitális eszközöket megismertessük a cégekkel, mert ezzel nagyon sok ember foglalkoztatását tudnák elősegíteni.

Tehát gyakorlatilag minden folyamatban tudtok segítséget nyújtani a munkáltatóknak és a munkavállalóknak is?

Vég Katalin: Mi egy olyan szolgáltatáscsomagot tudunk adni az álláskeresőknek is, meg a cégeknek is, ami minden területen próbál segíteni. Új trend, hogy a cégek próbálják felmérni, hogy a meglévő munkatársaik között vannak-e megváltozott munkaképességűek. Ehhez nem feltétlenül kell, hogy fogyatékossággal éljen. Nem mindenki szeretné, ha ezt tudnák róla, nem mindenkinek van erről papírja, mert fél, hogy megbélyegzik, kirekesztik, elbocsátják. Ugyanakkor egy cég számára vannak gazdasági előnyei is, ha foglalkoztatnak ilyen munkatársakat, hiszen egyrészt nem kell büntetést fizetniük, másrészt igénybe vehetnek adókedvezményeket is. Egyre több cég szeretné megtalálni ezeket az embereket az állományában, úgyhogy erre is kidolgoztunk egy szolgáltatáscsomagot. De ez nem egyik pillanatról a másikra megy, nagyrészt attól függ, hogy mennyire bíznak az emberek a cégben, mennyire látják azt hitelesnek, hogy úgy foglalkoznak a speciális igényű célcsoportokkal, hogy az megnyugtató legyen. Több cégnek ajánlottuk azt a megoldást, ami már bevált, hogy a kollégánk időnként megjelenik a cégnél, be lehet hozzá jelentkezni, és segít megválaszolni a témában felmerülő kérdéseket. De vannak, akik szabadnapot adnak vagy egészségügyi szolgáltatáscsomagot, sokféle lehet a támogatás. Az biztos, hogy a szervezeti kultúra és a kommunikáció rettentő sokat számít.

A kiadványainkban egészen alapvető dolgok is szerepelnek, pl. hogyan fogj kezet egy vak emberrel,  aki nem látja, hogy kezet nyújtasz. Vagy amitől gyakran félnek az emberek, pl. hogy mondhatom neki azt, hogy viszontlátásra? A programokon, tréningeken ezeket szépen átbeszélgetjük. Teljesen természetes, hogy az emberek nem ismerik ezeket az „etikett” szabályokat, , mert az elmúlt évtizedekben a hétköznapokban nem találkoztunk ilyen emberekkel, hiányzik a közös szocializáció. Ezeket meg kell tanulnunk. Aki zárkózottabb, vagy nem mer odalépni egy fogyatékkal élő emberhez, az nem azért van, mert gonosz, hanem mert nincs erre felkészítve, és nem akarja rosszul csinálni, megbántani, nem akar kínos helyzetekbe keveredni. Az a missziónk, hogy segítsük a cégeket és az embereket abban, hogy ne féljenek. A legjobb szándékkal is tudunk úgy viselkedni, hogy az ne legyen kellemes a másik ember számára. Ezeket is próbáljuk felfedezni, mert ez nagy segítség.

Fogarasi Norbert: Mi is tartunk általános érzékenyítéseket, de próbálunk célzottan is foglalkozni ezekkel a jelenségekkel. A próbainterjú program ebből a szempontból nagyon hasznos. Ha pedig egy csapatba kiválasztottunk egy megváltozott munkaképességű dolgozót, akkor célzottan tudjuk segíteni a közös munkát.

Vannak olyan emberek, akik nem kedvelik a megváltozott munkaképességűeket, nincs hozzájuk türelmük. Ezt hogyan lehet kezelni?

Fogarasi Norbert: Mi befogadó munkahely vagyunk. A nem fogyatékkal élő kollégák között is vannak konfliktusok, természetes, hogy előfordul, hogy valakivel nem szívesen dolgozol együtt. Ezt nem szabályokkal lehet kezelni, inkább a céges kultúra, a példamutatás, a konkrét személyes tapasztalatok tudják felülírni. Nem lesz mindenki mindenkinek a legjobb barátja, de fontos, hogy elfogadjuk egymást.

Vég Katalin: Így van, nem mindenre kell speciális megoldást találni. A szervezeti kultúra működik ezekben az esetekben is. Ha figyelnek arra, hogy ez egy befogadó hely legyen, akkor lehet, hogy a nem olyan attitűdű emberek ki fognak onnan pörögni előbb-utóbb.

Azt látom, hogy a fiatalabb generáció máshogy áll hozzá sok mindenhez.

Vég Katalin: Így van, és a munkaerőpiachoz is másképp állnak. Kimondottan figyelnek arra, hogy milyen céghez mennek dolgozni, mennyire hiteles, mennyire csak a profittal foglalkozik. Amikor megkérdezik, hogy miért éri meg egy cégnek foglalkoztatni megváltozott munkaképességű embereket, akkor több tényezőt szoktam említeni. Említettem már, hogy megéri gazdaságilag. Ezen túl a munkáltató hozzáfér egy olyan célcsoporthoz, ahol még nagy tartalékok vannak, miközben sok területen van munkaerőhiány. Lojális munkaerőt kap, aki, ha úgy érzi, hogy kielégítik az igényeit, és befogadják, nem fog ezer forinttal magasabb fizetésért elmenni egy bizonytalanabb helyzetbe.

És végül a márkaépítés is lehet fontos tényező, mivel a fiatalabb generációk már nagyon figyelnek arra, hogy milyen céghez mennek el dolgozni. És akkor az ESG jelentésekről még nem is beszéltünk. A héten volt itt egy rendezvény ezzel kapcsolatban, nagyon nagy az érdeklődés a témában. Ez a kötelezettség pillanatokon belül minden céget el fog érni, és mi tudunk abban segíteni, hogy értelmes tartalommal töltsék meg ezeket a jelentéseket, tényleg olyan dolgokat vigyenek véghez, amiknek van társadalmi haszna, vagy a saját munkavállalóikat tudják jobb helyzetbe hozni. Még nagy lehetőség áll a cégek előtt, hogy felfedezzék ezt a területet.

A kapacitás mennyire van erre a sok tervre?

Vég Katalin: Most készült el az ötéves stratégiánk, az elmúlt hónapokban nagyon sokat beszélgettünk arról, hogy mivel akarunk foglalkozni a következő öt évben. A kapacitásaink természetesen végesek, mindezt nem lehet fél év alatt elérni. Az egyik prioritás a digitális fejlődés, mind a sajátunké, mind a cégek és az ügyfelek felkészítése arra, hogy fejlődniük kell digitális készségekben. A másik az ügyfeleink önálló életvitelének segítése nemcsak a munkaerőpiac felől, hanem minden szempontból,  ami persze a munkára is visszahat. Nagy probléma, hogy nem találkoztunk ilyen emberekkel az elmúlt évtizedekben, mert intézményekben éltek az ország határainál. Az egyik értelmi sérült ügyfelünk, aki elveszítette a szüleit, hiába viszonylag önálló, nagy eséllyel be fog kerülni egy ilyen intézménybe, amit nyilván nem szeretne. Meg mi sem szeretnénk. De ez  társadalmi szinten sem lenne racionális döntés, mert ezeknek az intézményeknek a fenntartása rengeteg pénzbe kerül.

Sokkal költséghatékonyabb lenne, ha ezek az emberek kis segítséggel meg tudnának maradni a saját otthonukban, és valamilyen támogatást kapnának az önálló életükhöz. Nagyon erősen jön velünk szembe ez a probléma, mert akiket 30 éve kísérünk, most jutnak abba az életkorba, hogy a szüleik már idősek, óriási pánik van, hogy mi lesz velük, ha ők már nem tudnak segíteni. A magyar rendszernek erre még nincs válasza. Az alapítványt egy barátom alapította, akit az inspirált ebben, hogy egyszer rossz helyen szállt le a buszról, amikor állásinterjúra ment, meglátott egy problémát, és azt mondta, hogy ezzel senki nem foglalkozik, akkor tennem kell valamit.  Most szembejön velünk ez a másik probléma, mivel minket már ismernek, és hozzánk fordulnak. Erre reagálnunk kell.

Fogarasi Norbert: Mi pedig szeretnénk minél több megváltozott munkaképességű embernek álláslehetőséget kínálni. Van kereslet és kínálat, ezt kell még hatékonyabban összekötni.

Van egy szám, hogy ez konkrétan mennyi?

Fogarasi Norbert: Van egy 5 százalékos minimum elvárás, de nem feltétlenül ez irányítja a gondolkodásunkat, hanem szeretnénk egy sokszínű céget, ahol mindenféle hátterű ember képviselve van. De érezzük, hogy még úton vagyunk ebben a tekintetben. Tíz évvel ezelőtt még csak érzékenyítettünk, akadálymentesítettünk, az elmúlt öt évben kezdtük el alkalmazni őket, de látjuk, hogy tudnánk még többet foglalkoztatni.

Vég Katalin: Sok cég keres meg minket azért, mert nem szeretné kifizetni a diszkrimináció miatti büntetést. Ez nem baj, mert az a tapasztalatunk, hogy ha jól elő van készítve az első személy foglalkoztatása, és ez egy jó élmény mind a két félnek, akkor ráéreznek az ízére, és többet is foglalkoztatnak. Kicsit átalakul ez a gondolkodás, már nemcsak feltétlenül pénzügyi okokból, hanem látják, hogy jó hatással van a vállalati kultúrára, hangulatra. Volt egy partnerünk, aki egy értelmileg akadályozott ügyfelünket vette fel, aki aztán egy olyan fantasztikus változást hozott annak a csapatnak a kultúrájába, hogy a nagyfőnök időnként átrakta egy másik, konfliktusos csapatba. Amikor oda bekerült, néhány hónapon belül ott is megváltozott a hangulat.

Mire legbüszkébbek az Alapítvánnyal kapcsolatban?

Vég Katalin: Most legfrissebben arra, hogy tavaly decemberben derült ki, amikor éppen 30 évesek voltunk, hogy egy nagy nemzetközi díjat nyertünk, amire sok 100 jelentkező van minden évben. Ez egy innovációs díj, kifejezetten a fogyatékkal élő emberek életkörülményeinek a javítását célzó programokkal lehet pályázni. A mi ifjúsági ház programunk egyedüli magyar szervezetként nyerte meg az egyik díjat, amelyet Bécsben, az ENSZ-központban vettük át.

Címlapképet és képeket készítette: Gosztola Judit 

Te mit gondolsz a saját márkás termékekről?

A következő hetekben a Pénzcentrum és a Debreceni egyetem közös, nagymintás felmérést végez, hogy kiderüljön, hogyan vélekednek a hazai vásárlók az ún. kereskedelmi/saját márkás, illetve a gyártói márkás termékekről. Az alábbiakban arra szeretnénk megkérni, hogy töltsd ki a kérdőívet, ezzel segítve munkánkat. Köszönjük!