Koós Anna • 2024. május 9. 05:40
A védett korban lévő magyar munkavállalók közül ki lelkesen, ki aggódva várja a nyugdíjazását. Az általános tapasztalatok szerint sokan nem készülnek fel rá, milyen nagy változást jelent majd az életükben a nyugdíjazás. Pedig már évekkel a nyugdíjba vonulás előtt érdemes átgondolni bizonyos kérdéseket, meghozni döntéseket. A Pénzcentrum most Mészáros Nóra, tanácsadó szakpszichológus, munka- és szervezetpszichológus tanácsait, javaslatait kérte annak kapcsán, mire érdemes felkészülni a nyugdíjazás előtt állóknak, mikor érdemes leülni beszélgetni a munkaadóval a nyugdíjbavonulásról, és mit tehetnek a cégek azért, hogy ez a folyamat minél gördölékenyebb legyen mindenki számára.
Pénzcentrum: A dolgozók nyugdíjba vonulása mind a munkáltatók, mind a munkavállalók szempontjából tartogat kihívásokat, ezért mindkét félnek érdemes időben felkészülnie erre. Mikor érdemes a leülniük egymással beszélni a nyugdíjazásról?
Mészáros Nóra: Jó esetben a munkavállaló is és a cég is követi, mikor aktuális a nyugdíjazás a hatályos jogszabályok szerint. A munkavállalónak érdemes már akár évekkel előre utánajárni, hogy a központi nyilvántartás egyezik-e az ő számításaival, letisztázni a nyugdíjba vonulási lehetőségeket. Nagyban megkönnyíti a munkáltató dolgát, ha a dolgozó 1-2 évre előre jelzi a várható nyugdíjba vonulást.
A munkahelyi kritikus időszak rendszerint a védett kor elérése előtt van. Sok munkavállaló ekkor aggódik: vajon megmarad-e az állása, vagy esetleg még előtte megszűnik a munkaviszonya? Vannak, akik több évre előre tájékoztatják – akár informálisan is – a munkahelyi vezetőt a terveikről, de szervezetfüggő, hogy ez mekkora kitettséget jelent a hátralévő aktív évekre (még a védett kor előtt) a munkavállalónak.
A munkahely is lehet proaktív: a hosszú távú pénzügyi és létszámtervezéshez adhat fontos inputot, ha előre – akár több körben, az egyes lépések között időt hagyva – tárgyal a nyugdíjas korhoz közeledő munkavállalóval. Ahhoz, hogy ebből utólag ne legyen nem várt meglepetés, kiemelt fontosságú a kölcsönös bizalom.
A gyakorlat azt mutatja, hogy a nyugdíjas korhoz közeledve igen széles a munkavállalók teherbíró képességének spektruma: a fizikai, illetve egészségi állapot, továbbá a szellemi frissesség és a technológiával való lépéstartás nagyon változatos képet mutat. Általánosítani ezért is nehéz. Jelentős szerep jut a munkahelyi vezetőnek, aki az egyedi jellemzőket figyelembe véve tudja értékelni a helyzetet, és ennek megfelelő módon eljárva kalibrálja a terhelést, illetve adott esetben kezdeményezhet változtatást a korábban beállt struktúrában.
Kiemelendő, hogy a nyugdíjhoz közeledő munkavállalónak is érdemes figyelni saját magára, és szükség esetén jeleznie, ha változtatás szükségét érzi a munkahelyi feladataiban. Fontos, hogy a védett korra se váljon a munkavállaló és a munkáltató együttműködése olyan kényszerű kapcsolattá, amely kölcsönös elégedetlenséget gerjeszt.
Mi az, amit a nyugdíjazás elő álló dolgozóknak leginkább át kell gondolnia a karrierje szempontjából, mielőtt maga mögött hagyná az aktív éveit ?
Kiemelt fontosságú az időben történő felkészülés – ez a nyugdíjazás esetében több évet jelent. Ennek része a ránk vonatkozó jogszabályok és az adminisztratív folyamat megértése, akár hivatali tájékozódással, illetve szakértő bevonásával. Szintén a felkészülés része az anyagi biztonság tervezése: a várható nyugdíj és szükség esetén a kiegészítő bevételi források számbavétele. A nyugdíj-előtakarékosság jó esetben az aktív évek nagyobb részét átfogja, de ha ilyen tartalékok nem állnak rendelkezésre, akkor is fontos a jövőbeli megélhetés bevételi és kiadási oldalát megbecsülni – adott esetben ez a munka folytatásával kapcsolatos terveket is befolyásolja.
Mi az, amit nyugdíjazás előtt mentális egészség szempontjából mindenképpen érdemes átgondolni?
A mentális felkészülés is segíthet az átmenetben és az új időszakhoz való alkalmazkodásban. Egy több évtizedes, bejáratott rendszer változik meg a nyugdíjba vonulással: érdemes tudatosítani magunkban, hogy számunkra eddig még ismeretlen terepre készülünk, és ehhez mérten nem biztos, hogy azonnal megtaláljuk az új egyensúlyt. Szabad kísérletezni többféle megoldással, ér hibázni és változtatni.
Segíthet, ha visszatekintünk az eddigi életünkre, pályafutásunkra, korábbi terveinkre és a számunkra örömet, sikert jelentő tevékenységeket és a tanulságos szakaszokat kielemezve gondolkodunk arról, minek szeretnénk helyet adni a nyugdíjas éveinkben. Milyen kötöttségeink, feladataink lesznek, amelyekkel kalkulálnunk kell ezek mellett? Hogyan illeszthető össze ez azzal, hogy mindeközben az egészségünkre is megfelelő figyelmet fordítunk? Kik lehetnek a társaink ebben az életszakaszban az egyes feladatokban?
Egykor jellemző volt, hogy a munkahelyen a dolgozók a nyugdíjazását megünnepelték, illetve a munkahelyi eseményekre meghívták a már nyugdíjazott dolgozóikat. Jellemző még manapság ez az élő kapcsolat, vagy ez a munkahelyi kultúra már rég meghaladottá vált?
Bár nem olyan gyakorisággal, mint egykor, azért ma is találkozhatunk nyugdíjasoknak (is) szóló programokkal nagyobb vállalatoknál, intézményeknél, és kisebb cégeknél is látni példákat a nyugdíjasok bevonására egyes közösségi programokba (pl. névnapozásra, karácsonyi vacsorára hívják őket).
Vannak olyan szervezetek, ahol fel sem merül ez – akár objektív okokból sem, mert például nem volt nyugdíjazás eddig, és a közeljövőben sem várható. Ahonnan viszont már mentek vagy belátható időben mennek nyugdíjba dolgozók, több tényezőn múlik a kapcsolattartásra való nyitottság, törekvés. Ez a céges szokásrendszertől, hagyományoktól, szervezeti kultúrától, illetve a cég korösszetételétől függ, de a feladatellátás jellege (személyes vagy távoli munkavégzés) is hatással van rá. Érdekes lesz lekövetni, hogyan változik ez hazánkban majd a következő években.
Munkáltatói márkaépítés szempontjából hozzájárulhat az aktív korú dolgozók biztonságérzetéhez, és jó megtartó üzenet lehet – főleg a középkorúaknak –, hogy a cég értékeli a hűséget és az élettapasztalatot, törődik az idősebb munkavállalókkal, így érdemes akár hosszú távra is elköteleződni az adott szervezetnél.
JÓL JÖNNE 2,9 MILLIÓ FORINT?
Amennyiben 2 899 096 forintot igényelnél 6 éves futamidőre, akkor a törlesztőrészletek szerinti rangsor alapján az egyik legjobb konstrukciót, havi 55 762 forintos törlesztővel a K&H Bank nyújtja (THM 12,82%), de nem sokkal marad el ettől az CIB Bank 56 914 forintos törlesztőt (THM 12,86%) ígérő ajánlata sem. További bankok ajánlataiért, illetve a konstrukciók pontos részleteiért (THM, törlesztőrészlet, visszafizetendő összeg, stb.) keresd fel a Pénzcentrum megújult személyi kölcsön kalkulátorát. (x)
És még egy szempont: a nyugdíjasok számára is fontos a megtartó közösség. Találkozhatunk olyan nyugdíjas csoportokkal is, amelyek már nincsenek aktív kapcsolatban egykori munkahelyükkel, de a tagjai rendszeresen összejárnak.
Vannak új utak, hogy az idősebb kollégák szerepe átalakuljon a szervezeten belül? Vagy a nyugdíjazás mindenképpen a munkakapcsolat végét is jelenti?
Nem feltétlenül: több – változatos méretű és különböző iparágban tevékenykedő – szervezetben láthatunk példákat az idősebb kollégák tudásának kiaknázására tanácsadóként, szakértőként. Ez szakmai jellegű folytatólagosságot jelenthet, elsősorban szellemi munkakörökben. Tömeges jelenségről ugyanakkor nem beszélhetünk: ehhez a cég nyitottsága és az adott ember szándékának együttállása szükséges.
Mire számíthat és készülhet egy idős dolgozó, ha úgy dönt, tovább dolgozik a nyugdíj mellett egy új helyen?
Ha új helyen dolgozik valaki a nyugdíjazás után, annak hátterében gyakran egzisztenciális kényszer áll – lehet, hogy ennek a munkakörnek kevés köze van az eredeti szakmájához, és az ott dolgozókhoz képest alacsonyabb óraszámban tevékenykedik. Ilyen esetben nem feltétlenül könnyű megbarátkozni az új szereppel, de akár új kapcsolatokat, tanulást is hozhat a helyzet.
Szerencsésebb esetben azért dolgozik az illető új helyen nyugdíjazás után, mert szaktudására szükség van. Ez pozitív megerősítést adhat a nyugdíjas személynek, hogy tudása piacképes, tapasztalata értékes egy új (esetleg régi-új) helyen is. Mindkét esetben fontos az anyagi biztonság fenntartása mellett a testi-lelki jóllét szempontjait is mérlegelni a munkavállaláskor, és időről időre érdemes ezeket újra megvizsgálni.
Ha egy munkaadó úgy dönt, nyugdíjast foglalkoztat, máshogyan vagy éppen ugyanúgy érdemes-e kezelnie az idős kollégát, mint a fiatalabbakat?
Ez több tényezőtől függ: a munkavállalók korösszetételétől, a nyugdíjas személy vállalt munkaórainak számától, egészségi állapotától, teherbíró képességétől és tudásának egyediségétől (ez utóbbi kapcsán találhatunk példát arra, hogy a nyugdíjba vonult kolléga olyan vizsgával, minősítéssel rendelkezik, ami a cégben másnak nincs). Komoly vezetői feladat a cég üzleti megfontolásainak összehangolása a nyugdíjas kolléga szükségleteivel és lehetőségeivel, illetve a szervezetben dolgozó többi aktív korú munkavállaló elvárásaival.
A cégek hierarchiájában ugyancsak kihívást jelenthet a nyugdíjazás, generációváltás kérdése a vezetői szinteken is. Ennek a helyzetnek mi lehet a megoldása?
A nyugdíjhoz közelítő vezetők érdekes helyzetben vannak: jó esetben már sikeresen maguk mögött tudják az életközép idején felmerülő kihívásokat, és nemcsak felhalmozott szaktudással, hanem megfelelő önismerettel is rendelkeznek saját működésüket illetően. Ez a kombináció pedig komoly értéket képviselhet a szervezet számára. Azonban a be nem teljesült, vagy a belátható időtávon belül már be nem teljesíthető személyes célok frusztrációt okozhatnak, és a technológia fejlődését, illetve a fiatalabb generációhoz tartozó munkavállalókat látva tovább nehezítheti a helyzetet az esetleges „avultság” érzése is. Hogyan lehet ez ellen tenni?
Nagyvállalati felsővezetők vizsgálata nyomán az körvonalazódik, hogy az életközép késői fázisában járó vezető hitelességének kulcsa, hogy tudatosan fejlessze az utánpótlást, illetve a középvezetői réteget, továbbá képes legyen hosszú távú perspektívában gondolkodni, és a szervezeti küldetés sikerét a személyes érdekei elé helyezni.
Külön is érdemes néhány gondolatot szentelni azokra a cégekre, ahol a vezető egyben tulajdonos is. Családi vállalkozásoknál a cégtulajdonos sok esetben egyben vezető is, és az üzlet folytatásának szándéka esetén komoly feladat a lehetséges jövőképek átgondolása. Itt a tulajdon és a vezetői feladatok többféle kombinációja is elképzelhető. Csak a vezetői szerep vagy a tulajdon átadása is megtörténik? Felmerülhet külsős menedzser behozatala vagy a cég eladása, akár a vezetői feladatok átmeneti továbbvitelével. Több jó és kevésbé jó példát látunk családon belüli vezetői generációváltásra is – alapesetben a tulajdon családon belül marad, de olyan eseteknek is tanúi lehetünk, hogy a második generációs vezető idővel új tulajdonos égisze alatt dolgozik.
Ami minden ilyen helyzetre igaz, hogy előzetes tervezésre van szükség, mert a staféta átadása, adott esetben pedig a cég eladása nem megy gyorsan. Hazánkban nemcsak színvonalas szakirodalom, hanem rendezvények, képzések és cégre szabott tanácsadási lehetőségek állnak rendelkezésre ezen folyamatok végigviteléhez.