Biró Attila • 2024. március 13. 13:16
Az OECD-országokban egyértelműen azt látni, hogy az idő előrehaladtával csökken a munkahelyi mobilitás mértéke. Pedig a digitális változások, a robotizálás következtében egyre több dolgozót érthet el a kényszer, hogy munkát váltson. Fontos azonban leszögezni, hogy az önkéntes és a kényszerű munkaváltások között óriási különbség van, az előbbi általában jó hatással van az egyén anyagi és pszichológiai jólétére, míg az utóbbi egyáltalán nem. Azt is fontos kiemelni, hogy munkaváltási hajlandóság ide vagy oda, általában ha az idősebb, 45-64 éves munkavállalók váltanak, akkor rosszul járnak. Olyan országokban főleg, mint Magyarország. Nálunk ugyanis az összes munkaváltás közül nagyon magas az aránya azoknak a munkahelyváltásoknak, amik igazából nem járnak valódi fejlődéssel, fentebb lépéssel a karrier út kapcsán. Ez leginkább az alacsonyabb hozzáadott értékű munkákat végzőket érinti, ők azok, akik igazából ugyanazt csinálják, ugyanolyan (általában ugyanolyan rossz) körülmények között, gyakorlatilag ugyanannyi pénzért, csak máshol.
A digitális forradalom, illetve a zöld átmenet következtében az egész világban töredezettebbé válnak a karrierutak. Emiatt a munkavállalóknak újra kell gondolniuk ambícióikat, és szembe kell nézniük azzal a lehetősséggel, hogy a változások következtében akár közép- és idősebb korban is pályát kell váltaniuk. Nem véletlen, hogy az elmúlt évtizedekben nőtt a munkahelyváltások aránya, az azt megelőző időszakokhoz képest, sőt kutatások rámutatnak arra is, hogy majdnem minden második 45 éves vagy idősebb munkavállaló azt reméli 3 éven belül munkát tud váltani.
Az OECD friss jelentése azonban arra mutat rá, hogy hiába a digitális forradalom következtében létrejövő új, jól fizető munkahelyek növekedése, a bemutatott bizonyítékok inkább azt sugallják, hogy az életkor előrehaladtával egyértelműen csökken az új foglalkozásra váltó munkavállalók száma. Sőt, a munkaerő-piaci változások, és a nem kívánatos állásvesztések pont, hogy ezt a korosztályt érintik legérzékenyebben, hiszen következmények a rosszabb fizetéstől, egészen a hosszú ideig tartó munkanélkülisékig is terjedhetnek. Az átfogó jelentésből ezen felül az is kiolvasható,
a legvalószínűbb forgatókönyv szerint az idősebb, alacsony képzettségű munkavállalók fognak leginkább leszakadni, elesni a zsírosabb új állásoktól.
Mi lesz az idősebb munkavállalókkal?
Az előrejelzések szerint 2050-re minden hatodik munkavállaló átlagosan 65 év feletti lesz az OECD-országokban. Éppen ezért a munkavállalók, legyen szó fiatalokról vagy idősekről, pályaválasztásának javítása elengedhetetlen lesz egy jól működő munkaerőpiachoz. A jelentést ezzel kapcsolatban egyértelműen azt sugallja, hogy a jobb munkahelyválasztások, és egyáltalán a középkorúak számára biztosított állásváltási lehetőségek jelentősen meghosszabbíthatják a munkával töltött időt. Erre pedig az elöregedő társadalmaknak igen nagy szükségük lesz a jövőben.
Az elérhető adatok ezzel kapcsolatban azt mutatják, hogy körülbelül 62 százalék annak valószínűsége, hogy egy 60 éves még mindig foglalkoztatott marad, ha 45-54 éves korában sikerült munkát váltania. Ezzel szemben körülbelül mintegy 54 százalék annak az esélye, hogy egy 60 éves még mindig foglalkoztatott, akkor ha nem tapasztalt állásváltást a pályafutása közepén. Ezzel párhuzamosan, az idősebb munkavállalók, különösen a nők, kevésbé valószínű, hogy fontolóra veszik a korai nyugdíjba vonulást, ha a pályafutások közepén állást váltottak, mint azok, akik nem.
A munkahelyi mobilitási lehetőségek ugyanakkor rohamosan csökkenek. Miközben a 30 év alatti munkavállalók körülbelül 17 százaléka évente vált munkahelyet, addig a 45 éveseknek már csupán 7 százaléka teszi ugyanezt.
Az önkéntes váltás a jó váltás
A munkahelyváltásnak két oka lehet, az egyik önkéntes a másik elbocsátás, cégbezárás miatt következik be. A kettő között azonban óriási a különbség, az önként munkahelyet váltó idősebb munkavállalók új munkahelyükön jellemzően javulást tapasztalnak a bérekben és a munkakörnyezet minőségében. Viszont az is igaz, hogy a fiatalabbakhoz képest jóval kevesebbszer élnek ezzel a lehetőséggel. A 2010–2020 közötti időszakban rendelkezésre álló adatokkal rendelkező OECD-országokban (Magyarország is köztük van) átlagosan 3,5 százalékos bérnövekedést tapasztaltak az 55–64 éves önkéntesen munkát váltók munkavállalók körében. A bérnövekedés mértéke viszont 7,4 százalékos volt akkor, ha valaki 45-54 éves korában váltott.
Ezzel szemben a kényszerből váltó 55–64 éves munkavállalóknak átlagosan valamivel több mint 13 százalékkal csökkent a bérük (9%-os csökkenés a 45–54 évesek esetében) ugyanebben az időszakban. Mindezeken felül az önkéntes váltás nem csak hogy pénzben, de munkakörülményekben és általában sok pozitív dolgot hoz magával. A karrier középső és későbbi szakaszaiban végrehajtott önkéntes munkahelyváltás például javítja a munkával való elégedettséget. A bemutatott kutatás szerint az önként munkahelyet váltó munkavállalók több mint 50 százaléka tapasztalt javulást a munka rugalmassága és saját mentális egészség terén.
Az adatok alapján a jelentés felhívja a figyelmet arra, hogy a kormányzati és munkáltatói politikáknak proaktívabbnak kell lenniük a változásokra való felkészítésben, ahelyett hogy csak akkor reagálnának, amikor már a munkavállalók elveszítik az állásukat.
Hiába kellene, drámaian csökken a váltók száma
Ahogy a bevezetőnkben írtuk, hiába nagyon áldásos drámain csökken az életkor előrehaladtával az önkéntes munkaváltási hajlandóság. Ez olyannyira igaz, hogy az OECD-országokban 2017-2020 között a 20-25 éves kor között a munkavállalók 18-20 százaléka váltott munkát, miközben ez az aránya 45 éveseknél alig volt már 8 százalék, míg az 50 éveseknél épp hogy 6 százalék fölött tudott maradni. 64 éves korban viszont ez inkább már csak 4 százalék volt.
A táblázat adataiból az is jól látszik, hogy a váltók arányához messze a 25-34 éves korosztály járul hozzá leginkább, az előnyük pedig brutálisan megdagad, ha a 35-44 korosztályt is hozzájuk vesszük. Ahogy látjuk, Magyarországon is ugyanígy volt a vizsgált időszakban, és bár a pályaváltók hozzájárulása életkortól függetlenül minden szakaszban emelkedett, a leginkább ez a fiatalabbakra volt jellemző.
Ez persze nem véletlen, a jelentés hosszasan elemzi az okokat. Érdemes például megemlíteni, hogy az idősebb munkavállalók nagyobb valószínűséggel találnak megfelelő kapcsolatot munkáltatóikkal, ezáltal alacsonyabb náluk a váltás akarata. Talán ennél is fontosabb, hogy az idősebb munkavállalóknak a cégspecifikus készségek felhalmozódása is fontos szerepet játszik a váltás nehézségeiben. Ezen felül más személyes körülmények, mint például a család és a lakástulajdon, szintén csökkenthetik a munkahelyváltás valószínűségét. Ezzel szemben az is előfordulhat, hogy az idősebb munkavállalók nehezebben találnak új állást, mint a fiatalabbak. Ebben szerepet játszanak a munkáltatói felfogások, és egyéb akadályok.
A legfontosabb azonban mégis a kor. Legyen bármilyen nemű vagy iskolai végzettségű valaki, az kora előrehaladtával egyre kevesebb az esélye a váltásra. A nők például a munkával töltött életük során valamivel nagyobb mobilitást tapasztalnak, mint a férfiak, különösen akkor, amikor fiatalabbak, de mindkét nem mobilitása hasonló mértékben csökken, ahogy idősödnek a dolgozók. Ugyanígy a magasabb iskolai végzettségűek mobilitása a karrier korai szakaszában a legmagasabb, viszont 40-45 éves korban a magas iskolai végzettségűek mobilitási szintje egyértelműen közeledik az alacsonyabb és közepes iskolai végzettségűekéhez.
Milyen karrierlépéseket tesznek az idősebb munkavállalók?
A „munkalétra” fogalma arra utal, hogy a munkavállalók hogyan mozognak a munkahelyek, foglalkozások és iparágak között oly módon, hogy az idővel befolyásolja karrierjük pályáját, keresetüket és munkakörülményeiket. A munkalétra hatása a felfelé, lefelé és a vízszintes mobilitáson keresztül figyelhető meg. A felfelé irányuló mobilitás révén a munkavállalók például magasabb fizetéssel, nagyobb felelősséggel vagy jobb munkakörülményekkel járó állást tölthet be.
JÓL JÖNNE 2,8 MILLIÓ FORINT?
Amennyiben 2 809 920 forintot igényelnél 5 éves futamidőre, akkor a törlesztőrészletek szerinti rangsor alapján az egyik legjobb konstrukciót, havi 62 728 forintos törlesztővel a CIB Bank nyújtja (THM 12,86%), de nem sokkal marad el ettől az MBH Bank 62 824 forintos törlesztőt (THM 12,86%) ígérő ajánlata sem. További bankok ajánlataiért, illetve a konstrukciók pontos részleteiért (THM, törlesztőrészlet, visszafizetendő összeg, stb.) keresd fel a Pénzcentrum megújult személyi kölcsön kalkulátorát. (x)
Ez gyakran új készségek megszerzésétől vagy a meglévő készségek jövedelmezőbb felhasználásától függ. Ezzel szemben egyes munkavállalók lefelé irányuló mobilitást tapasztalhatnak, amikor alacsonyabb fizetésű vagy státuszú munkahelyekre kényszerülnek különböző piaci viszonyok, egészségügyi problémák vagy személyes döntések következtében. Ilyen utóbbi állapot lehet például egy kevésbé stresszes munkahelyi környezet is.
Persze ezzel párhuzamosan könnyen előfordulhat az is, hogy a munkahelyi vagy foglalkozási változtatások nem mindig vezetnek függőleges mozgáshoz a munkalétrán, hanem vízszintes mozgásokat eredményeznek. Ezek olyan mozgások, amikor a munkavállalók voltaképpen hasonló státuszú és fizetésű szerepkörbe kerülnek át. Ennél is fontosabb azonban, hogy a munkavállaló önként vagy kényszerből vált-e.
Rossz hír az idősebb dolgozók számára, hogy az önkéntelen állásváltások aránya pontosan az egyének pályafutásának közepén a legmagasabbak. Ennek pedig számos oka van, de leginkább a készségek közötti eltérések a technológia fejlődése okolható, ami áttétesen az idősebb munkavállalók készségeinek elavulásához vezetnek. Egyes munkák persze komoly fizikai megterhelést is jelentenek, amik szó szerint kikoptathatják az idősebb munkavállalókat bizonyos munkakörökből. De ugyanígy a magasabb fizetéssel és juttatással rendelkező idősebb munkavállalókat aránytalanul érinthetik a vállalati szerkezetátalakítások és létszámleépítések. Pontosan a költségcsökkentési lehetőségek miatt.
Mindez odáig vezet, hogy 45 éves kor felett a munkahelyet váltók körében sokkal nagyobb az esélye annak, hogy valakit elbocsátsanak, mintsem hogy önként váltson munkahelyet. Igaz persze, hogy összességében és abszolút értékben az elbocsátás valószínűsége csökken az évek előrehaladtával.
Csapdába esnek az idősebb dolgozók
Az idősebb munkavállalók foglalkozása és a feladatok típusa jelentős hatással van munkájuk hosszú élettartamára és a nyugdíjba vonulásra. Kutatások szerint előfordulhat például, hogy a fizikai fizikai munkát végzők rövidebb élettartamúak, mint a hivatásos foglalkozásúak. De azt is tudjuk, hogy összességében az idősebb munkavállalókat gyakrabban alkalmazzák rosszabb munkakörülmények mellett (veszélyeknek való kitettség, rossz munkakörnyezet stb.), mint a fiatalabb munkavállalókat. Ezek a rosszabb munkakörülmények ráadásul könnyen fennállhatnak a jövőben, az idősebb munkavállalók nemcsak ritkábban váltanak foglalkozást, mint a fiatalabbak, hanem nagyobb valószínűséggel váltanak egy másik, hasonló helyre ahhoz képest, mint ahol dolgoztak.
Az idő előrehaladtával tehát nem csak az idősebbek munkaváltási hajlandósági csökken, hanem a minőségi munkaváltások száma is.
A szakértők azt is leírják, hogy a foglalkozási változások nagyfokú ragaszkodással is járnak. Ez azt jelenti, hogy azon munkavállalók esetében, akik foglalkozást váltanak, nagyon nagy a valószínűsége annak, hogy hasonló típusú munkában maradnak (a készségeket vagy a feladat tartalmát tekintve). Ezzel szemben a magasan képzett szakmákban dolgozók, akik munkahelyet váltanak, főként más, ugyanolyan magas képzettséget igénylő foglalkozási kategóriákba lépnek át, általában jobb fizetésért/jobb munkakörülmények végett.
És a kor ebben az esetben is nagyon fontos tényező. Az életkor életkor előrehaladtával ugyanis a foglalkozási leminősítésben is megfigyelhető némi növekedés. A magasan képzett idősebb munkavállalók a fiatalabb munkavállalóknál (25–44 évesek) kevésbé valószínű, hogy másik, magas képzettséget igénylő foglalkozásra váltanak, és inkább nagyobb valószínűséggel mozognak alacsony vagy közepesen képzett munkakörökbe. De ugyanígy, az idősebb dolgozóknál gyakoribb a közepesen képzett foglalkozásokból az alacsony képzettségű foglalkozásokba való átmenet is.
A fizetések nyelvén ez azt jelenit, hogy a 45 és 64 év közötti, alacsonyan képzett munkavállalók esetében az egyik alacsony képzettséget igénylő foglalkozásról a másikra való 0,6 százalékos bérnövekedéssel korrelál az OECD vonatkozó, 2010-2020 közötti adatai szerint. Ugyanakkor a A közepes vagy magas képzettséget igénylő foglalkozásra áttérő munkavállalók esetében bizonyíték van a bérek növekedésére markánsabb növekedésére, különösen azoknál, akik magas képzettséget igénylő foglalkozásra váltanak át, de csak 10-ből 1 alacsony képzettségű munkavállaló képes ilyen bravúrra. Ugyanígy növekszik a bérük azoknak a 45-64 éves munkavállalóknak is akik felfelé vagy oldalra mozognak a létrán.
A rögvalóságot azonban az mutatja leginkább, hogy az alacsony képzettséget igénylő foglalkozásból egy másik, alacsony képzettséget igénylő foglalkozásba való átállás az összes foglalkozási váltás 26 százalékát (!) teszi ki a 45-64 éves munkavállalók körében (adattal rendelkező 25 OECD-ország). A 25-64 éves munkavállalók körében hasonló, de valamivel alacsonyabb, 22%-kal az alacsonyról alacsonyra való váltás.
Országonként azonban jelentős eltérések mutatkoznak annak valószínűségében, hogy egy munkavállaló az egyik alacsony képzettséget igénylő állásból a másikba kerüljön. Portugáliában, Spanyolországban, Lengyelországban és Magyarországon a 45-64 évesek körében az alacsony képzettségű átállások aránya az összes váltás arányában meghaladja a 40 százalékot (!). Míg az alacsonyról alacsonyra váltók aránya a 45–64 évesek körében a legalacsonyabb olyan országokban, mint Svédország, Hollandia, Svájc vagy Norvégia.