Bérsatuban a magyar cégek: eljött az értékelés ideje, idén már nem lehet elodázni a fizetésemeléseket

Az év végi, illetve az év eleji hetek jellemzően a teljesítményértékelések időszaka is a munkahelyeken. Persze egy tökéletes világban nem évi egy, hanem minimum havi, de inkább heti szinten beszélgetne a vezető a csapatában dolgozókkal a munkájukról, eredményeikről, céljaikról, de a visszajelzések alapján ettől még messze vagyunk.

Ma Magyarországon a vállalkozói kultúrában még óriási hiány van a visszajelzésekből a munkavállalók irányába: a vezetők jó esetben ugyan tisztában vannak vele, hogy a pozitív és a negatív kritika egyaránt építő jellegű tud lenni, az értékelésről gyakran mégis hajlamosak megfeledkezni.

A teljesítményről szóljon, ne a pénzről

A teljesítményértékelések bizonyos helyeken még egybeesnek a bértárgyalásokkal, de egyre több munkaadó dönt úgy, hogy szétválasztja egymástól a két folyamatot. Sőt, már a legtöbb szakember szerint is ez a jó irány: ennek a beszélgetésnek a keretében nem javasolt megemlíteni a fizetésemelési igényünket, mert az elviszi a beszélgetést egy másik irányba, és kevésbé lesz hangsúlyos a fejlesztési és motivációs rész. Jelezzük az igényt, de ne itt kezeljük!

Amúgy jó tudni, hogy a nagy és kis cégeknél is minimum 10, de inkább 15 százalékos béremelést kell adniuk a munkáltatóknak, ha meg akarják tartani az embereiket, hiszen a minimálbér és bérminimum emelése húzza felfelé a magasabb keresetűek bérét is. A fluktuációs adatok azt mutatják, hogy a munkavállalók gyorsan és könnyen lépnek, ha valami nem tetszik nekik. Illetve, hogy a toborzás és a betanítás időszaka minden cégnek drága – ha pedig a frissen betanított elmegy, az komoly veszteség.

Követelmények

Ahhoz hogy ez ne történjen meg, nem csak ismerni, motiválni, de törődni is kell a munkavállakóval:

Alapvetően a teljesítményértékelési rendszer egy szakmai és vállalati értékeken alapuló szakmai és emberi oda- és visszajelzés. Ez utóbbi is nagyon fontos, hiszen a legtöbb munkáltató még úgy kezeli a teljesítményértékelést, hogy csak ő mond véleményt, ami nyilván szubjektív, és egy bizonyos időszakról szól csak. Még ha éves is a neve, a legtöbbször az utolsó 1-3 hónapos teljesítményről beszélnek

 - mondta el a Pénzcentrumnak Csenteri-Dénes Ildikó, HR coach. Ezért amikor évet értékelünk akár magánszemélyként, akár az üzleti életben, azt a naptár fellapozásával kezdjük! A legtöbbször ez elmarad. Nagyon fontos, hogy ez egy szubjektív értékelés, de az a cél, hogy minél inkább objektívvé és előremutatóvá tegyük. A legjobb esetben ennek a folyamatnak van egy gazdája, a HR, 

Rend a lelke

A teljesítményértékelésnek vannak formai követelményei, van egy formanyomtatvány, amit korrekt, ha előtte megkap a munkavállaló, minimum egy héttel a beszélgetés előtt. Ez egy többoldalas dokumentum, és így ő is átgondolhatja az évet, felkészülhet a beszélgetésre.

• Az egyik legfontosabb az, hogy a vállalat által megfogalmazott értékeket próbáljuk meg vezető és munkatárs közösen értelmezni, mert néha az is kiderül, hogy nem jól értjük azokat.
• A következő része a teljesítményértékelésnek, hogy értékeljük a konkrét munkateljesítményt: ha vannak hatékonysági mutatószámok, akkor azokat is. A szellemi állomány esetében ez elég nehéz, és a fizikai állomány esetében is inkább csak csoportosról beszélhetünk. 
• A szakmai teljesítmény után beszélünk egy kicsit a csapatdinamikáról: ki hogy érzi magát, ha voltak konfliktusok, azok rendeződtek-e, most hogyan működnek együtt, hogyan tudunk továbbhaladni?
• Ezután következik a jövő évi/időszaki célok meghatározása. Nagyon fontos, hogy ezek reálisak, mérhetőek és visszakövethetők legyenek,. Ha kialakítjuk a folyamatos visszajelzések rendszerét, akkor ezeket is beépíthetjük abba, hetente-kéthetente figyelhetjük a számok alakulását, hogy ne csak 365 nap múlva derüljön ki, hogy valami probléma van ezzel.
• Utána jön az oktatás értékelése: a jó HR ilyenkor odaadja az előző évi teljesítményértékelést is, amiben benne vannak azok, amiket ígértünk, és meg tudjuk nézni, hogy betartottuk-e azokat. Legyen szó oktatásról vagy bármilyen emberi ígéretről. Ez már csak azért is fontos, mert a fluktuációban az első három helyen szerepel, miszerint a vezetők és a munkavállalók hazudnak egymásnak.
• Csak nyugodtan

Nagyon fontos, hogy a teljesítményértékelés során egyik fél se legyen frusztrálva. Ebben segíthet a HR-es jelenléte, a munkavállalók felkészítése, hogy elmondjuk, hogy ez nem egy raport, nem veszik le a fejedet, hanem sokkal inkább egy őszinte egymáshoz fordulás. A frusztrációt csökkenthetjük a korábban említett folyamatos visszajelzések rendszerével, amivel jó esetben más kialakult vezető és munkatárs között  a bizalom, és ez csak annyiban különbözik, hogy egy kicsit hosszabban beszélgetünk.

A home office rendszerek kialakításában  rengeteget foglalkoztam vezetőkkel, egy vezetői támogató programban megtanítottam őket arra, hogy hogyan kell ezt online rendszeresen kivitelezni. Volt olyan, aki elkezdte, de maga alá temették a tennivalók, abbahagyta. Voltak viszont olyanok, akik hamar felismerték ennek a létjogosultságát és heti munkaidejük egy részét ezzel a tevékenységgel töltötték.

 - összegzi tapasztalatai a szakember. Elmondása szerint ők belátták, hogy a heti fél óra egy-egy emberrel gyakorlatilag eltörli az „ostorcsapások rendszerét”, és a feladatokat a a  vezetővel való kapcsolódás miatt  fogják megcsinálni, nem pedig azért, mert az benne van a munkaköri leírásban.

Az igazság az, hogy úgy vagyunk szocializálva, hogy már a tanári felszólításra is összeszorul a gyomrunk. Ez az emlék sok esetben  bennünk maradt, majd kikerülve a munka világába, egy meghívó a felettestől így az emberek többségében egy görcsös hozzáállást eredményez. Ezért nagyon fontos a vezető és a munkatárs közötti emberi  kapcsolódás: hogy a vezető megnyugtassa munkatársát. A munkatárs oldaláról viszont minél inkább tudatos munkavállalóként viselkedik és fejleszti az önismeretét, annál inkább sikeres lesz a napi együttműködés és így természetesen a teljesítmény-értékelés is

Mindez csak úgy működik, ha mindkét oldal asszertíven kommunikál egymással. A teljesítményértékelés ettől is lesz egyenrangú, nemcsak a vezető emeli fel a munkatársat, hanem a munkatárs is saját magát. Mindkét félnek egyértelműen ki kell nyilatkoztatnia igényeit.

Valódi kapcsolódás

Egy ilyen alkalommal mindent el lehet és el kell mondani, ami a szívünket nyomja. Földön fekve nem lehet teremteni. Az a cél, hogy minden munkavállaló testi-lelki jóllétben legyen, csak akkor tudnak valami pozitívat létrehozni.

Azért vesszük fel az embereket, azért töltünk heteket, hónapokat toborzással, kiválasztással, betanítással, azért költünk erre óriási összegeket és tartunk fel erre apparátusokat, hogy a legjobbakat kapjuk meg. Elképesztően nagy befektetés az emberi erőforrás, hát becsüljük is meg.

 - mondja a szakember. Ennek ellenére úgy látja, nagyon sokan bent tartják magukat méltatlan kapcsolatokban, helyzetekben, a „kellek” mentén élnek: munkát kell vállalnunk, pénzt kell keresnünk, kicsit még kibírjuk, hogy üvöltöznek velünk, mindent kibírunk, de ha belegondolunk, hosszútávon csak magunknak ártunk vele,  mert meggyilkolja a lelket és egyre rövidebb idő alatt vezet kiégéshez. Így már középtávon sem lesz hatékony a munkatárs, ami sem neki sem a cégnek nem kifizetődő.