Szánthó Péter • 2021. december 20. 05:44
Visszafordíthatatlanul zajlik a digitális transzformáció Magyarországon, az a cég, amelyik lemarad erről, komoly problémákkal nézhet szembe - mondta a Pénzcentrumnak Csuhaj Katalin. A Corning Hungary ügyvezetője kifejtette, hogy miképp zajlik ez a folyamat a pénzügyi szolgáltató cégnél, és arról beszélt: nem kell attól tartani, hogy a robotok, programok elveszik az emberek munkáját, náluk sem ez történt, sőt. Azt is elmondta, miért választotta Budapestet a többek között a Gorilla Glasst is előállító anyacég a üzleti szolgáltatójának központjául, és az is kiderült, hogy miképp lehetne javítani a női vezetők arányát Magyarországon. Interjú.
Pénzcentrum: Hogyan érte a céget a világjárvány tavalyi kirobbanása? Gyorsan tudtak alkalmazkodni az új helyzethez?
Csuhaj Katalin: 2020. márciusában érte el Magyarországot is a járvány, nekünk vannak sanghaji kollégáink is, úgyhogy tőlük már korábban is tudhattuk, hogy valami olyan dolog következik, ami felforgatja a világot. Így időben el tudtuk kezdeni az üzleti folytonosság megtervezését: mi történne, ha a dolgozók nagy része megbetegedne például.
A home office-ra fel voltunk készülve, 2020 előtt is a kollégák többsége heti egy napot otthonról dolgozhatott, úgyhogy viszonylag gyorsan át tudtunk állni erre a működésre: mindenkinek megvoltak otthon a szükséges eszközei, feltételei.
A COVID számos folyamatot idézett elő: nyersanyaginflálódást, a logisztikai szolgáltatások drágulását többek között. Az üzleti szolgáltató központokat a nagyvállalatok azért hozzák létre, hogy költséghatékonyan tudjanak működni. Ez számunkra annyit jelentett, hogy a járvány alatt is tudtunk növekedni, újabb szolgáltatásokat bevezetni a Corning vállalatcsoport részére. Legutóbb a HR-területet vettük fel a szolgáltatások közé: egyelőre különböző, adminisztratív területeken segítjük a HR-szekciót, de az a cél, hogy ez a terület is bővüljön. Összességében úgy gondolom, hogy sikeresen jöttünk ki az elmúlt másfél évből, a növekedés mellett a munkatársak egészségét is sikerült megóvni, megerősödtünk ebben a kihívásban.
Ugyanez igaz az anyavállalatra is: a Corning éves árbevétele tavaly meghaladta a 11 milliárd dollárt, és a várakozások szerint - ha az utolsó negyedév is jól sikerül -, akkor 2021-ben még ezt is sikerül majd felülmúlni.
A járvány kitörése óta gyökeresen átalakultak a munkahelyek, egyre többen már csak elvétve járnak be az irodába dolgozni. Önöknél mi a helyzet, milyen változások voltak?
Home office tekintetében mi a hibrid megoldásban hiszünk: szükség van az irodai jelenlétre, a közös élményekre is, mert nagyon nehéz úgy a vállalat iránti elköteleződést, a kollegialitás érzését kialakítani, ha nem találkoznak személyesen a munkatársak.
Hosszú távon is azt gondolom, hogy megmarad az iroda, csak éppen a szerepe fog változni: sokkal inkább közösségi szerepe lesz a jövő munkahelyeinek, a közös gondolkodás, kollaborációk helyszíne lesz. És nyilván, amelyik munkakörben lehetséges, ott teret kell adni az otthoni munkavégzésnek is, mi ezért alkalmazzuk a hibrid lehetőséget.
Sőt, iparági szinten az álláskeresőknél már külön igényként is megjelent a hibrid munkavégzés. Azt gondolom, hogy ez is egy ütőkártya lehet a tehetséges munkaerőért folytatott versenyben.
A kormány immár biztosítja a lehetőséget a munkáltatóknak, hogy kötelezővé tegyék a koronavírus elleni védőoltást a dolgozók körében. Önök hogy állnak a kérdéshez?
Bár a munkatársak és a családjaik egészségének védelme nagyon fontos, de a vállalati kultúránkból adódóan, amelynek jelentős eleme az egyén tisztelete, nem tettük kötelezővé az oltást. Csak ajánljuk a dolgozóknak, de egyelőre nem tervezzük a kötelező oltás bevezetését.
Sok cégnél valamiféle bónusszal honorálják, ha valamelyik dolgozó felveszi a vakcinát. Ilyen motivációt sem alkalmaznak?
Teljes mértékben az egyénre bízzuk a döntést, de természetesen hangsúlyozzuk az alkalmazottaknak, hogy milyen egészségügyi előnyökkel jár, ha beoltatják magukat. Nincs vállalati ösztönzőprogramunk a koronavírus elleni védőoltás kérdésében.
Említette a logisztikai kihívásokat: világszerte nagy probléma az alapanyaghiány és a szállítási nehézségek. Önök mit tapasztalnak ebben az ágazatban?
A Corningnál logisztikai feladatokat csak részben végzi a magyar leánycég, a globális értéklánc menedzsmentet támogatja itt egy csoport, ennek része a beszerzési és logisztikai szolgáltatás. Rengeteg projekt fut arról, hogy hogyan lehet a jelenlegi kihívásokat leküzdeni, ez most a magyar csoport fókuszterülete.
Látjuk a globális folyamatokban, hogy többrétű a probléma. És ez valamilyen szinten egy folyamatos kihívás lesz, legalábbis mi arra számítunk, hogy akár évekig is fókusz lesz a vállalatoknál a logisztikai és árubeszerzési problémák kezelése.
Jelenleg a másik nagy globális probléma a munkaerőhiány. A Corning Magyarországot ez mennyiben érinti?
Szerencsére a Corning Magyarországnál nem kell munkaerőhiánnyal számolnunk. Ugye, globális tendencia, hogy a tehetségekért óriási verseny van a munkaerőpiacon. Mi azon dolgozunk, hogy a jelenlegi kollégáinkkal képezzük, és meg tudjuk őket tartani, ez az elsődleges cél.
Amennyiben tovább növekedünk, és további emberek felvételére van szükség, akkor meg tudjuk mutatni, hogy miért jó a Corningnál dolgozni. Mi egy 150 fős cég vagyunk, ami az üzleti szolgáltatási szektorban elég családiasnak számít, viszont a kollégáknak lehetőségük van multinacionális környezetben dolgozni. Ez a kettő pedig szerintem elég jól kiegyensúlyozza egymást.
De a munkaerőhiányra az automatizáció, a különböző digitális technológiák alkalmazása is megoldást jelenthet.
Önök is erre az útra lépnek?
Igen, terveink szerint 2025-re már szinte minden manuális folyamatot, tranzakciót automatizálunk. 2016-ban kezdtünk el robotokat alkalmazni a napi munkánkban: az RPA (Robotic Process Automation) technológia segítségével adatbeviteli folyamatokat tudtunk automatizálni. A vállalatcsoportnál eddig több mint félmillió órányi manuális munkát váltott ki ez a megoldás.
Idén vezettünk be egy Machine Learning alapú megoldást, ami a beérkező információkból folyamatosan tanul, és egyre pontosabban végzi az adott könyvelési feladatot. A technikai megoldások száma gyakorlatilag végtelen, nekünk pedig az a célunk, hogy egy adott folyamathoz a legeredményesebb megoldást válasszuk.
Ez a munkaerő szempontjából azért hasznos, mert sokkal nagyobb hozzáadottértékű feladatokat tudnak végezni a dolgozók. A stratégiánk része, hogy több szolgáltatást tudjunk nyújtani, miközben a hatékonyságot növeljük, ebbe pedig illeszkedik ez a fajta digitalizáció.
Bárkinek járhat ingyen 8-11 millió forint, ha nyugdíjba megy: egyszerű igényelni!
A magyarok körében évről-évre nagyobb népszerűségnek örvendenek a nyugdíjmegtakarítási lehetőségek, ezen belül is különösen a nyugdíjbiztosítás. Mivel évtizedekre előre tekintve az állami nyugdíj értékére, de még biztosítottságra sincsen garancia, úgy tűnik ez időskori megélhetésük biztosításának egy tudatos módja. De mennyi pénzhez is juthatunk egy nyugdíjbiztosítással 65 éves korunkban és hogyan védhetjük ki egy ilyen megtakarítással pénzünk elértéktelenedését? Minderre választ kaphatsz ebben a cikkben, illetve a Pénzcentrum nyugdíj megtakarítás kalkulátorában is. (x)
Hogy számolnak, mennyi idő alatt térülhet meg egy-egy informatikai befektetés?
Minden ilyen nagyobb projekt előtt végzünk egy számítást arról, hogy egyáltalán megéri-e elindítani. A legtöbb ilyen beruházásunknak rövidtávú, pár éves megtérülése van, ez persze attól is függ, hogy mekkora volument, mennyi munkát tud kezelni egy-egy digitális megoldás. Mint mondtam, az RPA-val például 5 év alatt több mint 500 ezer munkaórát spóroltunk meg, ami egy elég jelentős szám.
Sokan amiatt aggódnak, hogy a robotok előbb-utóbb el fogják venni az emberek elől a munkát, mert például olcsóbbak, és sosem fáradnak el. Ön mit gondol ezekről az aggodalmakról?
A jövőben ennek hatására inkább a munkakörök fognak jelentősen átalakulni: sokkal inkább a problémamegoldással, annak elemzésével fog eltelni egy munkavállaló napja, illetve a digitális megoldások monitoringjával, fejlesztésével.
Ez a fontos kihívása most a vállalatoknak: hogy tudunk tréningprogramokkal, belső képzésekkel segíteni a dolgozóknak abban, hogy megtalálják a helyüket a formálódó új világban, és meg tudjanak felelni az új kihívásoknak.
A digitális transzformáció mindenkit érinteni fog, az adott vállalattól függ, hogy kit mikor ér el. A termelésben például már nagyon régóta folynak a digitalizációs projektek, rengeteg gyárban segítik már robotok a termelést. Az üzleti szolgáltató iparág már elkezdett digitalizálódni, de mint mondtam, előbb-utóbb mindenkinek alkalmazkodnia kell ezekhez az új kihívásokhoz, az új világrendhez.
Magyarországon mikor rúghatja be az ajtót a digitális forradalom? Mi lesz azokkal, akik nem tudnak lépést tartani ezzel?
Már most zajlik: rengeteg olyan magyar startup is van, akik erre a digitális átalakulásra építik a működési modelljüket, vagy magát az értéket, amit létrehoznak. Annyira felgyorsult a technológiai környezet változása, hogy a folyamat innentől már szerintem csak gyorsulni fog.
Minden üzletnek figyelembe kell vennie, hogy milyen külső környezetben operál, és ott hogyan tud sikereket elérni. Ha valaki figyelmen kívül hagyja a makrogazdasági folyamatokat, trendeket, az idővel az adott vállalat eredményeiben is tükröződni fog.
Az üzleti szolgáltató szektorban már a konferenciákon is hangsúlyos téma a digitális átállás, ezeknek a technológiáknak az alkalmazása. A többi iparágban is komoly szerepe lenne az edukációnak, a tájékoztatásnak, hiszen így kevesebben maradnának le a digitális versenyben.
Az Eurostat szerint például Magyarországon rengeteg olyan fiatal van, aki nem tanul, és nem is dolgozik semmit. Bennük nem lehetnek még munkaerőpiaci tartalékok?
Ez egy nagyon izgalmas kérdés. A Corning az Amerikai Kereskedelmi Kamarával is együttműködik az üzleti szolgáltató szektornak a márkaépítésén, hogy megismerjék a fiatalok az iparágat. Magyarországon például már több mint 70 ezren dolgoznak a szektorban, jó kezdeményezések vannak arra, hogy egyetemeken, gimnáziumokban beszélhessünk arról, hogy milyen karrierlehetőségek vannak az üzleti szolgáltatásban.
Ennek az edukáció és a tájékoztatás egy nagyon fontos eleme: megéri nyelvet tanulni, gazdasági tanulmányokat folytatni, hiszen el lehet helyezkedni a szektorban Magyarországon úgy, hogy tulajdonképpen nemzetközi vállalatoknál, multikörnyezetben lehet dolgozni.
Az egyik fő oka, hogy ilyen sok szolgáltató központ választja székhelyéül Magyarországot az az, hogy rengeteg nyelvet beszélő, gazdasági, pénzügyi-számviteli végzettségű tehetség van. Ezzel kapcsolatban optimista vagyok, ám amire most fókuszálni kell, az a digitális kompetenciák fejlesztése. Ez ugyan cégen belül is történhet, de már látható, hogy az egyetemeken is elkezdtek erre fókuszálni.
Elégségesnek tartja a női közép- és felsővezetők arányát Magyarországon?
Van még mit tenni, bőven akad lehetőség a fejlődésre, ugyanakkor a legtöbb vállalat már fókuszál a kérdésre, és a Corningnál is fontos cél a vállalati sokszínűség. Mi helyi szinten sok női vezetővel dolgozunk, és egy fontos célkitűzésünk az, hogy a legfelsőbb vezetői körökbe is tudjunk női kollégákat előléptetni. Különböző képzésekkel segítjük azokat a kollégákat, akik vezetővé szeretnének válni, a nőknek pedig vannak külön mentoring programok.
Fontos, hogy az egyén képességeire és eredményeire épüljenek a kinevezések. Női kvóta nálunk sincs, viszont mindenképp szeretnénk, hogy a nemek aránya javuljon a felsőbb vezetői körökben, épp ezért indulnak az említett programok is.
Ön szerint hogyan lehetne javítani ezt az arányt a magyar cégeknél?
Hiszek ezekben a programokban, nagyon jó példák és kezdeményezések vannak más vállalatoknál is. Az én karrieremben például nagyon sokat segített a mentoring program: Amerikában személyesen is találkozhattam a mentorommal, a rendezvények pedig lehetővé tették, hogy a vállalat pénzügyi funkciójának felsővezetőinek is bemutassanak. Mára több, a programban korábban részt vevő budapesti kollégánk is globális pozíciót tölt be, úgyhogy ez mindenképp egy jó irány lehet a nemek arányának javítására.
Fotók: Berecz Valter / Képszerkesztőség