Gosztola Judit • 2021. április 15. 05:48
Elértük a 3 millió beoltottat, hamarosan a 3,5 millió is meglesz: fellélegezhetünk. Vagy mégsem? Az életünk talán lassan visszaáll a rendes kerékvágásba, de tudjuk mindannyian, ez a egy év nem fog elmúlni nyomtalanul: nyomot hagy mindannyiunkban, sőt, a munkánk módja, helye is megváltozik örökre. A home office ugyan tökéletes válasz volt a pandémiára, de azt látni kell, hogy főleg a legfiatalabb generáció számára hosszú távon komoly következményekkel fog szolgálni. Hogyan fognak együttműködni csapatszinten, meetingen, hogyan fognak kiállni és élőben kommunikálni? Hogyan fognak érvényesülni, megvédeni az érdekeiket, kiállni amellett, ami az ő ötletük? - teszi fel a kérdést Nemes Zsuzsanna MBA közgazdász, coach. A vele készült interjúban nem csak a generációk kérdéskörét jártuk végig, de beszéltünk a felszínre törő munkahelyi konfliktusokról, és azok lehetséges megoldásairól is.
Pénzcentrum: A tapasztalatok szerint jelenleg kétféle otthonról dolgozó munkavállaló van: az egyik imádja a kialakult helyzetet, és reménykedik, hogy soha többé nem kell visszatérnie az irodába, a másik viszont már szorong a bezártságtól, a folyamatos otthonléttől, és ez talán már a teljesítményén is érzékelhető a hanyatlás. Te is így látod, vagy túlságosan is leegyszerűsített ez a fajta szétválasztás?
Nemes Zsuzsanna: Alapvetően ezt tapasztalom én is, bár abban hiszek, hogy a leghatékonyabb mégis a kettő vegyítése, azaz hibrid módszer. De az, hogy ki hogy érzi magát, nagyban függ a személyiségétől, a munka és a feladat típusától, sőt attól is, a kollégák mennyire kapcsolódnak egymáshoz, mekkora a projekt mérete. Vannak olyan feladatok, munkakörök, ahol folyamatos kommunikáció szükséges – ezekben talán nehezebben megy a munka most távolról. Ugyanakkor bizonyos részfeladatoknak kifejezetten kedvez a home office: nagyon jó például pályázatot írni most, mert otthon, csendben jól el lehet mélyülni. Persze az is fontos, hogy milyen körülmények között tud valaki otthon dolgozni: van-e gyerek, aki otthon tanul, hány és mekkora, a helyiségek hogy vannak a lakásban kialakítva, mennyire mosódik össze a házimunka és az „irodai”. Hogyan tudok elpakolni, és határokat húzni a munka és magánélet között. Ezektől is nagyban függ, hogy ki miképp éli meg most ezt az időszakot.
Ezeket a határokat és szabályokat tanuljuk nap mint nap.
Így van. Ahogy a gyerekeket is tanítani kell arra, hogy önállóan tanuljanak, önmagunkat is trenírozni kell, hogy megtaláljuk az ideális körülményeket. Egy év alatt azért mind sokat változtunk, a korábbi merev szabályok lazultak, de ezt is meg kellett tanulni a saját magunk kárán.
Ma már az nem kérdés, hogy a munka világa nem csak rövid-, de hosszútávon is át fog alakulni, és a hibrid munkavégzés életünk természetes része lesz. Ezzel kapcsolatban mi okozhatja a legnagyobb problémákat a jövőbe egyéni, vagy akár közösségi szinten?
Fontos, hogy a hibrid munkavégzésnél folyamatosan monitorozni kell a személyek mentális állapotát: ki melyik kategóriába tartozik, , az aki bírja-e az otthoni munkavégzést, vagy szenved tőle. Emellett érdemes szelektálni, és élesen szétválasztani, hogy melyik feladatot érdemes otthon elvégezni, és melyeket hatékonyabb együtt a munkahelyen. Jelen helyzetben a cégek, a csapatok ritkábban brainstormingolnak, márpedig ezek minden esetben hatékonyabbak, mint az egyén ötletelés, hiszen a gondolatok közösen sokkal kidolgozottabbak lesznek. Inspiráció szempontjából pedig egyenesen elengedhetetlen az együttlét, ezért a hibrid munkavégzésben ezeknek kell elsősorban teret adni. Míg a munkahelyen csak ránéztünk a másikra, és félszavakból megértettük egymást, ez egy olyan munkarendben, ahol sokszor online kommunikálunk egymással, már nem ennyire egyértelmű. Pontosan, ezért nagy hangsúlyt kell fektetünk, hogy támogassuk és fejlesszük a csapatunk együttműködését. Szervezetfejlesztőként cégeknél együttműködési workshopokat tartva olyan játékos feladatokat is szoktam bevinni a közös munkánkba, amely által a résztvevők más oldaláról is megismerhetik egymást, új nézőpontokat fedeznek fel mindezt tapasztalati tanulás keretében, amely új lendületet, motivációt ad a közös munkának. Továbbá megvizsgáljuk, hogy mi az ami jól működik, amit érdemes tovább vinni és mi az amin szükséges változtatni.
A különböző generációk számára sem lesz majd egyformán könnyű egy olyan világban élni, ami félig otthoni munkavégzésből áll, félig pedig irodaiból. Mi okozhat gondot a fiatalok és mi az idősebben számára?
A Kodolányi János Egyetemen is dolgozok, személyiségfejelesztés és üzleti kommunikációt tanítok. Minden évben megkérdezem, hogy számukra mi az ami igazán fontos egy leendő munkahellyel kapcsolatban. Minden évben az jön ki, hogy a home office z generáció számára alap, szinte egyenértékű azzal, hogy hónap elején fizetéssel honorálják a munkáját. Ők az otthoni munkavégzésben szó szerint lubickolnak, ugyanakkor látni kell azt is, hogy ez által hosszú távon komoly hátrány is éri őket: veszélyes, mivel nem tanulják meg a társas hatékonyságot, amiben az előttük lévő generáció szocializálódott.
Home officeban mégis hogyan tanulják meg tolerálni a másikat, hogy nincsenek egyedül, és nem mindig az történik, amit ők szeretnének? Sokkal türelmetlenebbek lesznek.
Ezt úgy érted, hogy kimarad egy nagyon fontos lépcsőfok a társas életükből?
Igen, pontosan ezt gondolom. Másik fontos tapasztalásom velük kapcsolatban az, hogy amikor megkérem őket, beszéljenek 3 percet folyamatosan magukról, lefagynak. Mi lesz velük így egy 40 perces állásinterjún? Éppen ezért sokat dolgozunk ezen, és hamar rájönnek, hogy nem olyan ördöngösség, de kell hozzá az önismeret. Otthon egyedül, bezárkózva nincs önismeret, és nincs visszacsatolás sem mások felől. Hogy milyen hatással vagyok a környezetemre, milyen szerepet töltök be egy csoportban, ezt nem lehet másképp megtanulni, csak „terepen”.
Az önismeretnek két forrása van: önmagam megfigyelése és mások visszacsatolása.
Nagy kérdés, hogy 5, 10, 20 év múlva ez milyen hatással lesz rájuk? Hogyan fognak együttműködni csapatszinten, meetingen, hogyan fognak kiállni és élőben kommunikálni? Hogyan fognak érvényesülni, megvédeni az érdekeiket, kiállni amellett, ami az ő ötletük? Figyelembe tudják-e majd venni mások nézőpontját? Az idősebb generáció, akik a közös munkavégzésben szocializálódtak, nekik ez nagyon hiányzik. Ugyanakkor az folyton változó technikai kihívásokra is választ kell találniuk, méghozzá egyedül: stresszforrás, hogy vajon elindul-e a gép, elindul-e a megfelelő program.
A fiatalok nagyon bíznak a szerkentyűkben, a technológiában, az idősebben pedig sokkal inkább az emberekben.
A home office miatt elveszítjük a lendületünket, nem találjuk a motivációinkat– ez kizárólag az ingerszegény környezetnek köszönhető? Van erre e problémára bármiféle praktika vagy megoldás?
Igen, ez egyértelműen egyre sűrűbben jelentkezik. Ilyenkor nagyon fontos, hogy megálljt parancsoljunk, és kibillenjünk. Érdemes szigorúan időpontokhoz kötni, hogy most ha tetszik, ha nem, sétálok, kimozdulok, mozgok egyet. Ez adhat egy pluszenergiát és lendületet. Meg kell találni egyéni szinten, hogy mik azok a dolgok, amik feltölthetnek. A másik, ami nagyon fontos, hogy átgondoljuk egyénileg mire van hatásunk, és azon akkor változtassunk is. Ami még könnyen elvonja a figyelmet, az a multitasking: fontos lenne csak azzal foglalkozni, amire amihez éppen hozzákezdtünk. Vezetőként pedig az az elsődleges, hogy az ember elsősorban önmagát tegye rendbe, mert csak akkor tud energiát és bizalmat sugározni. Reggeli rövid meetingek keretében érdemes átbeszélni az aktuális projekteteket, a napi feladatokat, kinek milyen információra, segítsége van szüksége és kitől. Emellett érdemes négyszemközt beszélni a kollégákkal, hogy jobban megértsük, hol tartanak épp, mi okoz nekik problémát jelenleg. Most sokkal gyakrabban kellenek a négyszemközti beszélgetések is, mint a személyes térben. Meghálálják a figyelmet a dolgozók.
JÓL JÖNNE 2,8 MILLIÓ FORINT?
Amennyiben 2 809 920 forintot igényelnél 5 éves futamidőre, akkor a törlesztőrészletek szerinti rangsor alapján az egyik legjobb konstrukciót, havi 62 728 forintos törlesztővel a CIB Bank nyújtja (THM 12,86%), de nem sokkal marad el ettől az MBH Bank 62 824 forintos törlesztőt (THM 12,86%) ígérő ajánlata sem. További bankok ajánlataiért, illetve a konstrukciók pontos részleteiért (THM, törlesztőrészlet, visszafizetendő összeg, stb.) keresd fel a Pénzcentrum megújult személyi kölcsön kalkulátorát. (x)
Gyakran keresnek meg „konfliktusos” problémákkal? Milyen mértékben szaporodtak meg ezek az esetek az elmúlt egy évben?
Azt nem mondom, hogy azért keresnek meg, mert több lett konfliktus a vállalatokon belül, hiszen eddig is jellemző volt az ilyen jellegű probléma, de az biztos, hogy sokkal mélyebbek a konfliktusok mostanában. De azt is látni kell, hogy a konfliktus tud pozitív is lenni, hiszen a konstruktív vita építő jellegű, amelyből lehet előnyt kovácsolni. Inkább azt érzékelem az elmúlt egy évben, hogy sokkal nehezebb kimozdítani az embereket a saját helyzetükből, nehezebb a pozitív dolgokra, a megoldásokra koncentrálniuk. Nehezebben látnak meg más nézőpontokat, hajtogatják a saját véleményüket, jobban elmélyülnek a saját ventilálásukban és a konfliktusokban . Türelmetlenebbek és nem a megfelelő hangnemben szólnak,, pedig nem biztos, hogy az adott személlyel van baja az illetőnek, hanem önmagával vagy a szituációval.
Általánosságban elmondható, hogy a pandémia miatt most inkább befelé fordulunk, kevesebb az energiánk, hogy más nézőpontokat is figyelembe vegyünk. Mindenki nyomás és stressz alatt van.
Nagyon sok konfliktus adódhat abból, hogy nem a megszokott módokon kommunikálunk egymással lassan egy éve: a chaten nem megy át a hangsúly, ahogy az irónia sem, a emoticon készlet pedig nem végtelen. Ezen azonban nem tudunk változtatni. Vagy mégis?
Az apró elcsúszásokat, amik a kommunikáció változásai miatt bekövetkeznek, azokat mindig azonnal tisztázni kell egy olyan kényes szituációban, mint amilyen a mostani is. Akár videón keresztül is, hogy lássuk a másik arcát is, az sokat elárulhat a hangulatáról, szándékairól. Nagyon sokat dolgozok csapatokkal, és gyakran vizsgáljuk, hogy a kommunikáció alkalmával mennyi információ tud átmenni írásban: és hát ez eléggé szűkös, még akkor is, ha ugyanabban a térben vagyunk, hát még egy csetablakon keresztül! Erre a problémára egyfajta megoldás létezik: tisztázni kell az első adandó alkalommal. Persze sok múlik a vezetőn is, az ő hozzáállásán, hiszen mindig fejétől bűzlik a hal. Ugyanakkor a vezetőnek dupla, vagy akár tripla nyomás alatt is őrült nehéz egyensúlyban maradni, a vezető egyedül van a problémival, a szakirodalom ezt úgy nevezi, hogy vezetői magány – ide nagyon könnyű eljutni, és innen már csak egy lépés a teljes bezárkózás, a csapattól való elszigetelődés, és máris nem azt a kultúrát közvetíti, amit szeretne. Jó hír, hogy ezzel is lehet dolgozni egyéni mentorral, coachinggal.
Mi a legszembetűnőbb különbség az online és a személyes találkozások, foglalkozások között, amelyekre elsőként talán nem is gondolna az ember?
A személyes találkozásnál a kommunikatív tér sokkal tágabb, egyszerre látok mindenkit, és jobban bele tudok nyúlni az adott személy érzéseibe, jobban látom az elakadásokat, és nagyobb hangsúlyt tudok arra fektetni, hogy a felszínre törjenek. A konfliktusok kapcsán volt olyan, hogy valaki sírva ment ki egy foglalkozásról – ez elsőre kellemetlennek tűnhet, mégis nagyon hasznos a közös fejlődés szempontjából, és jó, ha kijönnek a feszültségek. Online térben még soha senki nem sírt nekem, nem törtek fel ilyen erős érzelmek. Nincs meg az a fajta hatás, ami a személyes jelenlétben.
Ennek ellenére van előnye az online foglalkozásnak?
Persze, hogy van! Praktikus előnye például, hogy nem kell időt tölteni az utazással. De figyelni kell a létszámra, és hogy rövidebb ideig tartson, így sokkal kompaktabb. Online térben is lehet tudást átadni, lehet beszélgetni, kiscsoportokra osztani őket, tapasztalatot megosztani, feldolgozni eseményeket, de sokkal korlátozottabb az időtartam: maximum fél nap. A gép előtt ülve hamarabb elfáradunk, egyszerűen nem lehet olyan hosszan fenntartani a figyelmet. Az a fajta energia, amivel dolgozunk ilyen alkalmakkor, az nem mindig megy át.
A kapcsolódás mennyire működhet online?
Az online kis szobákban, kis létszámba ahol beszélgetni kell, ott működőképesek. Azok a kapcsolódások nem működnek, melyek feladatok során például közösen építenénk valamit. Sokkal több idő kell ahhoz, hogy az emberek egymásra hangolódjanak online.
Számodra nehezen ment az átállás?
Részben igen, mert én is nagyon kedvelem a személyes találkozásokat, nekem erősségem, hogy észreveszem, ha valakinek problémája van az adott témában, és képes vagyok úgy belenyúlni a tréningen abban a pillanatban, amikor úgy érzem, hogy van nyitottság akkor dolgozzunk azon az elakadáson. Na, ezt online térben például nem lehet, vagy legalábbis sokkal nehezebb. Szeretem ezt csinálni, szeretem kimozdítani az embereket, a csapatokat, az elakadásaikból mert a hatékonyságuk ezzel elképesztő mértékben megnő, és valljuk be, ez online térben sokkal nehezebb. Nem látok mindenkit egyszerre a képernyőn, ezért limitált, hogy hány fővel bírok el. Amúgy akár 30-cal is dolgozom, ha szükséges, de online már csak nagyjából 10 az ideális, és 15 a maximum.
A módszereiden kellett változtatni a körülmények miatt?
Ige persze, de azt amúgy is folyamatosan kell. Én csak úgy tudok jól működni, energiát és motivációt átadni és kilendíteni a holtpontról egy csapatot, ha a személyesen is folyamatosan fejlődők. Nem megyek kétszer ugyanazzal a ppt-vel, még a feladatokba is képes vagyok belenyúlni, mert különbözőek a munkahelyi feladatok, és más-más szituációba kerülhetnek a résztvevők. Így más energiát tudok megmozdítani.