Pénzcentrum • 2020. június 24. 16:02
A járvány okozta válság következtében az elbocsátások miatti létbizonytalanság mellett egyre égetőbb problémát jelent az alkalmazásban álló munkavállalók kiszolgáltatott helyzete. Hosszútávon azonban a cégvezetők érdeke is, hogy változtassanak a kialakult helyzeten.
A koronavírus megjelenése világszerte alapjaiban változtatta meg a gazdasági szektorok működését - kis- és nagyvállalatoknak egyaránt hihetetlen gyorsasággal kellett megoldania a leállások, távoli munkavégzés miatti nehézségeket. Az, hogy az egyes cégek és vezetők hogyan, milyen döntésekkel illetve eszközökkel reagáltak a vészhelyzetre, nagyban függött az adott munkahely vállalati kultúrájától.
Magyarországon a legtöbb cég - legyen az egy néhány főt foglalkoztató kisvállalkozás vagy egy többezer munkavállalóval működő nagyvállalat - szilárd piramis rendszerben, megkérdőjelezhetetlen hierarchia mentén működik. A vezetés hozza meg a döntéseket anélkül, hogy az érintett munkavállalókkal előzetesen konzultálna, még olyan kérdésekben is, amelyekben az "alsóbb szinteken" dolgozók kompetensebbek lennének.
A koronavírus miatti karantén idején a vállalatoknak akarva-akaratlanul át kellett állniuk a távoli munkavégzésre (amennyiben ezt annak típusa megengedte) és már itt kikristályosodtak azok a problémák, amiket a hierarchiához ragaszkodó vezetés és a munkavállalók iránti bizalmatlanság okozott.
Az emberek otthon dolgoztak - sőt, egyes helyeken még most is home office-ban működnek - és legjobb tudásuk szerint tették a dolgukat. A problémát nem is ők, hanem a kontrollhoz ragaszkodó vezetők jelentették. Akik nem akarták elhinni, hogy a csapatuk valóban dolgozik. Akik nem tekintették egyenrangú félnek, kollégának ezeket az embereket, akikkel közösen, együttes erővel lehet csak átvészelni a helyzetet. A járvány előtérbe hozta ezeket a működésbeli problémákat - mondta el Toldi Zsuzsanna, az Aquilone Training Kft. tulajdonosa.
A vállalatok a profitért működnek és bár az alkalmazottaktól elvárják a lojalitást, ők maguk ezt nem minden esetben viszonozzák. Ám a cég hosszútávú sikeressége is veszélybe kerülhet a hibás vezetés következtében. Ha a munkavállalót pótolható beosztottként kezelik, ő sem lesz lojális, és ha adódik egy jobb lehetőség, fel fog mondani. "Sok munkavállalóval beszélgettem az utóbbi hetekben-hónapokban, és még középvezetők is érezték, érzik úgy, hogy szinte rabszolgaként bánnak velük, és a válsághelyzet remek lehetőség arra, hogy egyes cégek még jobban kihasználják az alkalmazottakat. Papíron csökkentett fizetések és munkaidő, de valójában ugyanannyi munka, mint korábban, vagy létszámleépítés és átszervezés, aminek következtében kivitelezhetetlen a munka mennyisége."
NULLA FORINTOS SZÁMLAVEZETÉS? LEHETSÉGES! MEGÉRI VÁLTANI!
Nem csak jól hangzó reklámszöveg ma már az ingyenes számlavezetés. A Pénzcentrum számlacsomag kalkulátorában ugyanis több olyan konstrukciót is találhatunk, amelyek esetében az alapdíj, és a fontosabb szolgáltatások is ingyenesek lehetnek. Nemrég három pénzintézet is komoly akciókat hirdetett, így jelenleg a CIB Bank, a Raiffeisen Bank, valamint az UniCredit Bank konstrukcióival is tízezreket spórolhatnak az ügyfelek. Nézz szét a friss számlacsomagok között, és válts pénzintézetet percek alatt az otthonodból. (x)
Bizalom és felhatalmazás
Reménykeltő ugyanakkor, hogy bár egyelőre még kis számban, de vannak olyan vállalkozások, amelyek a fenti gyakorlatokkal ellentétben egy emberségesebb úton indultak el. Felismerték, hogy minőségi munkát és ezzel együtt profitot akkor lehet előállítani, ha a munkavállalóikkal szemben lojálisak, igazságosak és jóindulatúak, és nem alaptézisük, hogy a beosztottak lusták és felügyelet nélkül munkavégzésre alkalmatlanok. Ezeknél a cégeknél a járvány okozta nehézségek leküzdése és az esetleges kellemetlenségek elviselése is gördülékenyebben ment, mivel nemcsak a cég vezetője számára volt fontos a fennmaradás, hanem a munkavállalóknak is, mert nem akartak elveszíteni egy olyan munkahelyet, ahol örömmel dolgoznak. Így mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről megvolt az a rugalmasság, ami egy válság kezeléséhez szükséges - például a kollégák tudtával és beleegyezésével született döntés a fizetéscsökkentésről, vagy önmenedzselő módon átütemezték a munkavégzést, és váltott műszakokban dolgoztak.
"Nagyon nem mindegy, hogy az ember teljes érdektelenséggel megy be a munkahelyére, és minden mindegy neki, csak kapja meg a fizetését, vagy örömét leli abban, amit csinál és jól érzi magát ott, ahol dolgozik. Hozzuk be az igazságosságot, felhatalmazást, jóindulatot a munkahelyekre és az élet összes többi területére is, mert nagy hiányunk van belőle."
Összeségében tehát két út van kibontakozóban. Vagy megértik és elfogadják a vezetők, hogy a munkavállalók bevonása nélkülözhetetlen egy jövőbiztos szervezet működéséhez, vagy ragaszkodva a hatalom alapú hierarchiához megkockáztatják azt, hogy nagy lesz a fluktuáció, a minőségi munkaerő elvándorol tőlük, és a szakmájukban kiemelkedő tehetségek inkább olyan munkahelyet keresnek, ahol megbecsülik és értékelik őket, és ahol felelős szabadságban végezhetik a munkájukat.