Így trükköznek a hazai vállalatok: sok magyarnak ezért kevesebb a fizetése

Pénzcentrum: Hátrányt jelent ma Magyarországon kölcsönzött munkaerőnek lenni?

Dénes Rajmund Roland: Az ekvivalencia elvének törvényi szabályozás alapján a saját és a kölcsönzött dolgozóknak is azonos bért és béren kívüli juttatásokat kell adni. Innentől kezdve a kölcsönzött dolgozó semmilyen joghátrányba nem kerül. A kilencvenes években, a kezdetekkor ez még nem volt szabályozva. A gazdasági válságot követően 2012 után jött meg a nagy áttörés a munkaerő-kölcsönzés presztízsének erősítésében, addig ezt a fajta foglalkoztatást kevésbé preferálták a Munkavállalók, annak ellenére, hogy évről évre nőtt a Munkaerő-kölcsönzés keretein belül foglalkoztatott dolgozók száma. Ha nem tudtak az állást keresők közvetlen, tipikus jogviszonyban elhelyezkedni, akkor kerestek csak atipikus munkavégzési lehetőségeket.

Ez a helyzet azóta rendeződött, a magyar munkaerő piaci helyzet változásai lehetőséget adtak arra, hogy azóta a magyar tulajdonú Munkaerő kölcsönzők mára már lefedik a piac kétharmad részét. Ha a munkát kereső lát egy álláshirdetést, már sok esetben nem azt mérlegelni, hogy saját állományba kerül-e, hiszen kölcsönzött dolgozóként is megkapja ugyanazt a bért és juttatásokat. A munkaerő-kölcsönzésnek a rugalmassága lehetővé teszi, hogy a legjobb munkatársakat rövid vagy középtávon a Kölcsönvevő átvegye saját állományba. A törvények maximum 5 éves időtartamra adnak lehetőséget egy munkavállaló kikölcsönzésére. Ezen időszakon belül vagy legkésőbb ezt követően a Partnerek, Kölcsönvevők a Kölcsönzött dolgozók akár 40-50 százalék átveszi saját állományba. A Kölcsönvevő cégeknek ez az atipikus foglalkoztatási forma plusz pénzbe kerül, hiszen a munkaerő-kölcsönző végzi el helyette a toborzási, szervezési feladatokat. Ez azt is jelenti, hogy a Kölcsönbeadó, szolgáltató képviselője napi/heti/havi rendszerességgel kint van a munkaterületen, tartja a kapcsolatot a partnerekkel, a dolgozókkal. Amikor a kölcsönzött munkavállalók bekerülnek egy vállalati rendszerbe, akkor ott ezt a támogatást, ezt a közvetlen kapcsolatot nem minden esetben kapják meg. Például ha szeretne a dolgozó egy munkáltatói igazolást, leadja az igényt, egy héten belül megkapja. Nálunk délelőtt leadja, és délután vagy másnap reggel a kezében van a papír. Ezt az elmúlt 10-20 évben megszerették a munkavállalók és elfogadták ezt a foglalkoztatási formát, látták, hogy egyre nagyobb arányban vannak azok a cégek, akik komplex HR szolgáltatást biztosítva tisztességesen, becsületesen, szakmailag felkészülten végzik ezt a tevékenységet, a munkaerő-kölcsönzést, ezt az egyik legnépszerűbb atipikus foglalkoztatási formát.

Ezek szerint vannak olyan cégek, amelyek nem így járnak el.

Így van, és éppen ezért folyamatosan keressük azokat a sok esetben önkorlátozó szabályozásokat, akár törvény módosítására vonatkozó javaslatokat, amik hozzájárulnak a munkaerő-kölcsönzési piac megtisztulásához. Egyik fontos, kormányzat felé javasolt intézkedés a fordított áfa volt, ami egy jelentős lépésként kiszorította az áfacsaló cégeket a piacról. 

Érdekesen alakult át a piac, régebben, ha 50-100 fős állomány nem volt kölcsönözhető egy megrendelő felé, akkor nem érte meg oda onsite apparátust kihelyezni. Most már ez lokálisan 3-5 fő esetében is megteszik a professzionális cégek, pontosan azért, mert nagyon szétaprózódott, szegmentálódott a piac, és specializálódtak a munkaerő-kölcsönzők is. Másik érdekes változás, hogy régen a fehérgallérosok, kvalifikáltabb munkaerő körében nem volt jellemző a kölcsönzés, most már igen.

Milyen munkakörökben?

Nagyon változó. A gyógyszeripari tevékenységeknél specialisták, gyógyszerészek, az autóipari tevékenységeknél mérnökök, IT szakemberek, telekommunikációs cégeknél sales, PR vagy marketing területen dolgozók esetében is.

Egy mérnök miért választja azt, hogy kölcsönzött munkaerő lesz?

Ezt sok esetben nem ő választja, hanem a megrendelő cég dönti el, hogy mik azok a státusok, amiket megnyit saját állományban. Adott esetben a kölcsönzésnek a kvalifikált munkaterületeken is van létjogosultsága. Ma már az atipikus a tipikus. Ez azért igaz, mert 

Óriási közhely, de felgyorsult a világ, és kapacitásbővítéskor mire jóváhagyják a plusz munkaerő felvételét, addigra az adott cégnek már le kell gyártani vagy el kell végeznie azt a szolgáltatási tevékenységet. Ha el tudja végeztetni ezt a feladatot munkaerő-kölcsönzési tevékenységként, sokkal rugalmasabban, gyorsabban működik, és mihelyt jóváhagyják neki a státust, a kölcsönzött munkavállalókat átveszi saját állományba. A munkaerő-kölcsönzési tevékenységről számlát kap a Partner, amit költségként elszámol. Sok tőzsdén lévő cégnek az is számít mennyi a saját dolgozói állománya és egy jó alternatíva számára a munkaerő-kölcsönzés. De emellett, ha szükséges, minőségi munkaerőállomány-cserét is végre tud vele hajtani. Volt olyan kölcsönzési igény, amikor saját vezetői pozícióban lévő munkavállalójánál akart a partner minőségi cserét, de ezt a pozíciót érthető okokból saját maga nem hirdetheti meg. Felvesz inkább kölcsönzött dolgozókat, és ezáltal kialakulhat egy egészséges belső versenyhelyzet.

Természetesen az is megfigyelhető, hogy a legtöbb partnerünk HR tevékenysége lokálisan működik, helyben toboroz, a munkaerő-kölcsönzők pedig már nemcsak megyei szinten, hanem regionális szinten működnek, adott megyeszékhelyekhez tartozó cégeknél akár országos toborzásokat is végezhetnek. Amikor Pest megyébe kell egy munkavállaló, azt a munkakört bárhol meg tudják hirdetni és a legtöbb esetben eredményesen fel tudják a Partnereik munkaerő igényeit tölteni.

Egy debreceni munkavállaló elég rugalmas ahhoz, hogy eljöjjön Budapestre, vagy mondjuk Szombathelyre dolgozni?

10 évvel ezelőtt ez a ma tapasztalható mobilitás még nem volt meg a munkaerőpiacon, de ma regionálisan is már olyan munkabér különbségek és olyan lakás vagy albérleti árak vannak, hogy az emberek másképp állnak a költözés kérdéséhez. A munkaerő-kölcsönzők sok esetben szálláslehetőséget is tudnak biztosítani.

Munkásszálláson?

Ha ez munkásszállás lenne, nem lenne létjogosultsága. Ezek a mi cégcsoportunk esetében háromcsillagos hotelek 2-3 ágyas szobákkal, melyekhez tartozik fürdőszoba, és 4-5 szobánként van egy konyha, társalgó. Olyan kulturált szálláslehetőséget tudunk biztosítani, mintha albérletbe lakna a munkavállaló, vagy saját lakásában élne - csak ez neki nem kerül egy fillérjébe sem. Sokan hagyták ott az albérletüket, vagy adták ki a saját lakásukat, hogy a mobilitást vállalva váltsanak és elmenjenek kölcsönzött dolgozónak másik városba vagy régióba.

Azt gondolnánk, hogy kölcsönzött munkaerőnek lenni mindezektől függetlenül átmeneti állapot az egyén életében.

Nem feltétlenül. Régebben még jobban megvolt a munkavállalókban a lojalitás, kötődés. Elkezdtek valahol dolgozni, és sok esetben életük végéig ott is maradtak - ez természetesen elsősorban a szüleink korosztályára volt jellemző. Az x és y generációban már az oktatási intézményekben is azt erősítették, hogy maximum 1-3 évet kell eltölteni egy munkahelyen és váltani kell.

 Úgy gondolom, hogy a hazai munkaerőpiacban már csak minimális tartalékok vannak, a kölcsönzésben azonban ennél még jóval több. Szerintem 1,5-2-szerese lehet ez a piac, ha azok a cégek, amelyek munkaerő-kölcsönzést vesznek igénybe, partnerként kezelik a kölcsönző céget. 

Ezt azért tudom, mert 30 éve foglalkozom ezzel, és azok a megrendelők, akik partnerként tekintenek ránk, bevonnak HR-stratégiai folyamataikba, a tervezésbe, azoknak nagyon sokat tudunk szakmailag adni. Országos toborzást végzünk a lokális helyett és birtokunkban van egy olyan know-how, amit könnyedén át tudunk ültetni az új partnereinkhez. Adaptáljuk azokat a jól működő dolgokat, ami a változó munkaerő-piaci helyzetben segítséget jelenthetnek ahhoz, hogy ők is fel tudják venni a versenyt a munkaerő piaci kihívásokkal szemben. Azok a cégek, amelyek nyitottak, ott mindig sikeresebben, eredményesebben teljesítünk.

Ezek szerint nem mindegyik cég nyitott azok közül, akik kölcsönzött munkaerőt vesznek igénybe?

Sajnos nem. Sok helyen kaptunk saját belépőt, hetente vagy havonta HR-meetingek vannak, leülünk a vezetőkkel, és ők megosztják velünk a HR-stratégiai terveiket, ami ránk is vonatkozik. Ők egy belső szolgáltatóként kezelnek minket. De van, ahol kvázi külső szolgáltatók vagyunk. Persze a vezetőink kimennek a telephelyre, a napi operatív feladatokat elvégzik, de a stratégiai feladatokra nincs rálátásunk, így nem tudjuk őket szakmailag támogatni, a HR kihívásokban segíteni.

Miért bizalmatlanok egyes magyar vállalatok?

Feltehetően az ő folyamataik sokkal zártabbak, és úgy gondolják, hogy jobban ismerik a magyar munkaerő piacot, ami vagy igaz, vagy nem. Érdekes, hogy általában a magyar cégek a nyitottabbak, a multinacionális vállalatok esetében pedig ez leginkább annak a függvénye, hogy milyen arányban vannak a magyar vezetők. Van olyan Partnerünk ahol ez elektronikus kommunikáció, e-mail küldés az elfogadottabb, és jobb esetben a recepcióig jutunk el.

Az azonos bér, azonos juttatás elve garantáltan mindig, minden egyes kölcsönzött munkavállaló esetében érvényesül?

Azoknál a cégeknél, amelyek ezt szabályosan és törvényesen csinálják, igen.

Nagyon sok helyről hallani, hogy másképp kezelik a kölcsönzött munkaerőt.

Igen, de ez nem feltétlenül a kölcsönző cégeken múlik. Ha valaki ezt a műfajt szabályosan, törvényesen akarja csinálni, akkor törekszik rá, hogy egyenlően bánjon a munkavállalóival. Mi csak abból az információból tudunk dolgozni, amit a Kölcsönvevő cég megoszt velünk. Minden esetben lekérjük a megrendelt pozíciókhoz tartozó bérstruktúrát, a béren kívüli juttatásokat és csakis ez alapján adunk ajánlatot, ez alapján szerződünk. Ha ez megfelel a valóságnak, akkor megvalósul az ekvivalencia elve, tehát az azonos bér, azonos juttatás. 

Ilyenkor arra szoktunk hivatkozni, hogy ha kapnak egy törvényességi felülvizsgálatot, munkaügyi ellenőrzést az nekik sem jó, de nekünk sem. Lehet, hogy az ellenőr vagy a kölcsönzött dolgozó minket fog feljelenteni, de hangsúlyozom, mi azokból az adatokból dolgozunk, amiket a cég ad meg nekünk. Amennyiben olyan információ birtokába jutunk, miszerint nem hitelesek vagy nem törvényesek a leendő partner, Kölcsönbevevő által megadott adatok, ezáltal nem tudunk megfelelni a törvényi szabályozásnak, akkor mi ezt le szoktuk írni és amennyiben nyitott a partner a változtatásra akkor ezt megtesszük, ha nem akkor elutasítjuk az ajánlatkérést vagy adott esetben visszamondjuk a megrendelést.

Tehát elvileg nem érheti hátrány őket, de a gyakorlatban igen?

Ismerjük Magyarországot, vannak kiskapuk, ám most mégis úgy tűnik, ez egyre ritkább gyakorlat. A munkaerő-kölcsönzés esetében régebben voltak visszaélések, amíg nem volt ennyire szigorú és következetes a törvényi szabályozás. Egyes cégeknél kiszervezték munkaerő-kölcsönzőkbe a saját dolgozókat, mert így alacsonyabb bért kellett fizetni nekik. Most már hogy azonos bért, juttatást ki kell fizetni, elsődlegesen azért alkalmazzák a munkaerő-kölcsönzést, mert

Ha egy cég nem tud munkát adni, akkor vagy elküldi állásidőre a dolgozókat, vagy megszünteti a dolgozók munkaviszonyát. Ha a munkavállaló velünk van kölcsönzött jogviszonyban és például egy multinacionális autóipari cégnél leépítés van, elküldi a dolgozókat, akkor a munkavállaló nem feltétlenül kerül utcára, hiszen mi át tudjuk csoportosítani, és így folyamatossá tudjuk tenni a munkavégzését, munkaviszonyát. Kap egy szerződésmódosítást, hogy nem annál az autóipari cégnél, hanem ennél az elektronikai cégnél végzi ugyanazt az operátori tevékenységet tovább. 

Ezen kívül piac specifikus toborzást is végzünk, nagy terhet véve le ezzel a vállalatok válláról. Hiszen elképzelhető, hogy az a HR stratégia, ami jól működik Németországban, Ausztriában vagy Angliában, az ránk nem adaptálható.

Magyarországon is abba az irányba kellene menni, hogy most már ne az olcsó munkaerő hazája legyünk - ezt a kormányzat is így látja. A sok gyártó és szolgáltató cég hazánkba történő telepítésének támogatása kellett persze, hogy jelentős mértékben növekedjen az aktív foglalkoztatottak aránya, a cégek, és a gazdaság meg tudjon erősödni. Sikerült elérni, hogy közel 95 százalék az aktív munkaképesek foglalkoztatási aránya, ami azért nagy szó, mert nekünk nincs olyan mértékű ásványianyag-kincsünk, mint a környező országoknak. De látni kell azt is, hogy autóipar függők lettünk. Korábban Magyarországon nagyon jó orvosok, mérnökök, kutatók, tudósok, IT szakemberek voltak, nagyon jó tudásbázissal rendelkezett az ország és a jövőben ismét ebből kellene építkezni, ezt kellene erősíteni és ezen az úton kellene tovább mennünk, ezeket a szakembereket kellene visszahozni mielőbb Magyarországra. 

Ha meg tudjuk teremteni ennek a bázisát, erős és jó az oktatási, egészségügyi rendszer, akkor ebből a tudásbázisból tudunk majd építkezni. Már csak azért is, mert egyre kevesebb lesz a munkaerő, egyre nagyobb munkaerőigényük lesz a termelő, gyártó cégeknek, tehát muszáj automatizálni, robotizálni, ahogy a technikai fejlődés ezt egyre jobban meg is kívánja, kikényszeríti.

Ön hogy látja, nyitottak erre a magyar cégek?

Teljes mértékben igen, csak jelen pillanatban, még ha drágábban is, de tudnak munkaerőt találni. Fizetik akár 100-150 kilométeres körzetekből buszos beszállítás költségeit, a szállást. Nagyon sok céggel dolgozunk, a munkaerő problémáikról egyeztetünk, keresve közösen a számukra legoptimálisabb, leghatékonyabb megoldást. Arra a kérdésre, hogy 5-10 év alatt megtérül-e egy automatizálási beruházás, azt mondják, hogy ez igazából inkább 30, 40, vagy akár 50 év. 

Milyen módszerekkel toboroz egy munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cég ma Magyarországon?

Amennyiben a Kölcsönző és a Kölcsönvevő, Megrendelő cégnek is jó híre van a munkaerő piacon akkor a dolgozói ajánlási rendszer nagyon sokat tud segíteni. A leghatékonyabb, legeredményesebb toborzási csatorna a social média, a legjobb hívó szó a versenyképesbér, XXI. századnak megfelelő munkakörülmények, karrier lehetőség, emberi bánásmód és a munkaerő állománnyal történő folyamatos kapcsolat, a törődés, hitelesség. A cégek rájöttek, hogy másképp nem tudják feltölteni az állományt, el kell menni akár az oktatási intézményekbe, hogy munkaerőt toborozzanak. Van, ahol már az általános iskolában kezdik a kommunikációt a gyerekek, szülők felé, hogy később milyen szakmát érdemes választani, milyen irányba érdemes a gyermekeket tanítani. Persze nem konkrét sláger szakmákra, hanem inkább hiány szakmákra kell ebben az esetben gondolni. 

Azt az 5-6 százaléknyi magyart, aki jelenleg nem dolgozik, hogy lehetne elérni és megszólítani?

Jó a kérdés. A megváltozott munkaképességűek között például van még olyan, aki bevonható az aktív munkaerőpiacra megfelelő szakmai támogatással, az egyszerűsített munkafolyamatokba, de van, aki erre alkalmatlan vagy azért, mert olyan elsősorban egészségileg a megváltozott munkaképességének a fokozata, vagy egy csapatba, munkakörnyezetbe nehezen integrálható, emiatt nagyon nehezen vagy egyáltalán nem talál vissza a munkaerőpiacra. A közmunkások közül az utóbbi években egyre több munkavállalót sikerült a versenyszférába integrálni. Emellett ebben az 5-6 százalékban rengeteg ember van, aki dolgozhatna, de nem éri meg nekik, hiszen az elmúlt 30-50 évben kialakult gyakorlat mentén látható, hogy simán lehet feketézni: az építőipari munkából vagy az idényjellegű mezőgazdasági munkából is meg lehet valahogy élni.

Ezen felül pedig nem szabad elfelejteni, hogy a hivatalos adatok szerint kb. 800 ezer magyar dolgozik külföldön. Őket meg lehet valahogy szólítani?

Igen, az gondolom, hogy el lehet érni őket, mert a legtöbb külföldön dolgozó munkavállalónak itthon, Magyarországon van a családja tehát ingázó. Vannak olyan cégek, amelyek foglalkoznak külföldre történő közvetítéssel is, nekik van olyan adatbázis a birtokukban, amely pontosan tartalmazza, kik azok, akik rajtuk keresztül mentek el külföldre, és próbálnak visszafelé is toborozni. De nem tagadom, 

ez olyan, mint amikor a katona fegyver és páncélzat nélkül megy a csatába, mert a tábornoka azt mondta. Ugyanakkor nem lehet általánosítani, mert van, aki megtalálta a számítását külföldön, jól érzi magát, és van, aki csak Magyarországot érzi a hazájának, itt vannak a szülei, a barátai. Na, az utóbbiakat lehet, kell megfelelő kommunikációval megszólítani, és őket vissza lehet hozni, ha versenyképes fizetést tudunk adni, biztonságot és karrierutat. Ez komoly kihívás, de következetes és hiteles kommunikációval tud működni.

Ön hogy látja, megingathatja a járvány a gazdaságokat?

Mindenféleképpen, hiszen jelentős a kiszolgáltatottságunk az EU piaca, elsősorban Németország felé, de ez akár az égész EU gazdaságra is kihathat, hiszen ma már nincs olyan termék, ami részben vagy egészben ne Kínából jönne. Nagyon fontos lenne a hiteles kommunikáció, hogy ne legyen pánik, mert az a legrosszabb tanácsadó. A stratégiai partnerek hozzám tartoznak a cégcsoportunkon belül, heti/havi rendszerességgel egyeztetek velük, és több autóipari Partnerünk azt mondta, hogy 

Vannak olyan termékek az autóiparban, amiknek kifejezetten Kína és azon belül Vuhan tartomány a beszállítója. Adott esetben az ellátási problémára a termelő, gyártó cégek rosszabb esetben állásidővel, munkafolyamatok átszervezéssel fognak reagálni és ez adott esetben az aktív munkavállalói kört is érintheti. Ha az adott cég gazdaságilag erős, akkor ezt nagyon okosan, pontosan a munkaerő-piaci helyzetet figyelembe véve megpróbálja átvészelni, más feladatokat adni, átképezni a dolgozókat. De ha ez mégis világjárvány lesz, az az EU gazdasági növekedésére és ez által a magyar gazdaságra is rá fogja nyomni a bélyegét.

Leépítések esetén elsősorban a kölcsönzött munkaerőtől fognak megválni.

Amikor a kormány a gazdasági válság idején meghirdette a gazdaságvédelmi csomagot, elérhető volt a cégek számára munkahelymegtartó támogatás. Ez akkor sajnos csak és kizárólag a saját dolgozókra vonatkozott. Én optimista vagyok és bízom abban, hogy a megfelelő vezetők ülnek a megfelelő helyen és a magyar munkaerő piaci helyzet ismeretében felelősségteljesen döntenek. Ezzel arra gondolok, hogy a komoly költségek árán toborzott, képzett munkaerőt minden cég igyekszik megtartani, mert nagyon nagy a verseny a foglalkoztatók között a szakképzett és a szakképzetlen munkaerőért. 

Most talán annyival jobb a helyzet, hogy nem mindenki csak az autóiparban dolgozik, sok gyártó és szolgáltató cég van Magyarországon. Az biztos, hogy az elsődleges és másodlagos beszállítói körök jellemzően már magyar KKV-k és nem multinacionális cégek azok, akik az alkatrészeket, az alapanyagokat, a csomagolóanyagokat gyártják. Ha nem is közvetlenül, de közvetve hatással lesz az ő helyzetükre, boldogulásukra is a kialakult bizonytalanabb gazdasági helyzet.

(Fotók: Jóri András)