Szokatlan módszerrel toboroz a hazai multi: így szólítja meg a passzív dolgozókat

2019 második félévében már érdemben mérséklődött a betöltetlen álláshelyek száma a versenyszféra munkaerőhiányos területein. Ön hogy látja, valóban ez a tendencia?

Én összességében nem látok drasztikus változást az elmúlt másfél évben, de ez attól függ, hogy mely szakterületről beszélünk. Vannak területeink, ahol különböző intézkedéseken keresztül kifejezetten sikeresen tudtunk új szakembereket bevonzani a munkaerőpiacra, ami érezhetően növelte az adott területen rendelkezésre álló munkaerőt. Általánosságban viszont továbbra is nagyon kompetitív és jelöltvezérelt piacról beszélhetünk, legalábbis azokra a területekre ezt lehet mondani, amikre mi keresünk munkatársakat. Ha pénzügyi, informatikai szakemberre, matematikai elemzőre gondolok, továbbra is nagy a kereslet.

Jelenleg hány nyitott pozíció van a Morgan Stanley magyarországi központjában?

Ez folyamatosan változik. A teljes iroda létszáma már kétezer fő felett van. Ha megnézzük az elmúlt 10 év tendenciáját, azt láthatjuk, hogy folyamatosan bővült a létszám, ami egy nagyon tudatos építkezés eredménye Magyarországon. Azt is látjuk, hogy ezt az irodát fokozatosan tovább tudjuk bővíteni, mivel továbbra is nagyon jó minőségű munkaerőt találunk a magyar piacon, ám az is igaz, hogy nem biztos, hogy reális egyszerre felvenni ezer embert. A vállalat nagyon meg van elégedve a budapesti lokációval, nem véletlen, hogy már 13 éve itt vagyunk. Jellemzően 50-100 nyitott pozíciónk van egyszerre, de ez folyamatosan változik. 

Ezt a folyamatos változást jellemzően mi befolyásolja?

Az, hogy az egyes területeken miképp valósul meg a location strategy, milyen ütemben érkezik Budapestre pozíció. De ez azon is múlik, hogy hány embert kell felvennünk, ne felejtsük el, a toborzásnak is van szezonalitása. Általánosságban azt lehet elmondani, hogy folyamatosan nagy számban keresünk olyan minőségi és tapasztalt szakembereket, akik sokszínű szakértelmük és látásmódjuk révén értéket tudnak teremteni a Morgan Stanley számára.

Mely területekre?

Elsősorban informatikusokat, azon belül is szoftverfejlesztőt, rendszerfejlesztőt. Itt nem kifejezetten az egyszerű rendszergazdai feladatokra gondolok, hiszen az összetett mérnöki infrastruktúra-tervezés is Budapestről történik. Emellett keresünk közgazdászokat, gazdasági elemzőket, pénzügyeseket, ott is elsősorban elemző pozícióba, illetve matematikai elemzőket. Nagy a kereslet BI területen is, olyan emberekre van szükségünk, akik adatvizualizációval, adatelemzéssel foglalkoznak. Nyitottak vagyunk a jelöltek hátterét és szaktudását illetően: 

Büszkék vagyunk rá, hogy erős és pozitív vállalati kultúra alakult ki budapesti munkatársaink körben. Ennek egyik bizonyítéka, hogy nemrég a PwC díjátadóján 2019 legvonzóbb munkahelyévé választották a Morgan Stanley-t a fiatal szakemberek számára az üzleti szolgáltató vállalatok között. Nemcsak a jelöltek tehetsége fontos számunkra, hanem az is, hogy osztják-e alapértékeinket: azt, hogy a vállalat visszaad a környezetének, hogy igyekszik mindig helyesen cselekedni, hogy kimagasló ötletekkel tör vezető szerepre, és hogy az ügyfelet helyezzük első helyre.

Mi a véleménye a programozó bootcampekről, ahol a különböző területekről érkező karrierváltókat képeznek át fejlesztőkké néhány hónap alatt intenzív kurzus keretében? 

Többféleképpen is dolgozunk velük. Egyrészt vannak olyan szakterületek, amelyekre több képzés is elérhetők a piacon: ha például azt mondom, hogy Java-fejlesztőre van szükségem, arra több cég is kínál megoldásokat. Velük általában olyan módon működünk együtt, hogy ők a meglévő programjuk keretében kiképzik ezeket az embereket, majd megnézzük, hogy milyen pozícióink vannak, és hogyan tudjuk őket ezekre felvenni. Ez egy jó együttműködés. 

Éppen ezért volt már olyan eset, hogy saját akadémiát indítottunk, hogy kiegészítsük a tanfolyamokról érkező jelöltek tudását. Megállapodtunk a képzőhelyekkel, hogy kifejezetten nekünk hozzanak létre egy akadémiát, amelyek egy-egy különleges szakterületre fókuszálnak. Azok az emberek, akik ezeken részt vettek, 100 százalékban a Morgan Stanley-hez kerülnek. 

Ezen felül házon belül is képzik a saját embereiket?

Abszolút, hiszen ez kifejezetten fontos a mai világban, és az informatikai területén ez hatványozottan igaz: 

Pár év kihagyás után teljesen más technológiával találja magát szembe az ember - éppen ezért nagyon sokféle képzést biztosítunk. Elsősorban technológiaiakat, melyek között megjelennek a Lynda.com professzionális online képzései valamint a komolyabb minősített képzések is. Házon belül is sokféle olyan oktatásunk van, amit kollégáink tartanak, egy adott terület kiemelt szakértői. Emellett nagyon sok képzést biztosítunk a különböző készségek fejlesztésére: kommunikációs, prezentációs készség, vagy éppen időmenedzsment.

Nyitottak a munkavállalók ezekre?

Nemcsak hogy nyitottak rá, de elmondható, hogy kifejezetten nagy rájuk az igény. Sok olyan készség van, amiben fontos, hogy fejlesszük a munkavállalóinkat annak érdekében, hogy nemzetközi szinten is versenyképesek legyenek. Mivel multinacionális vállalat vagyunk, nagyon sok irodával dolgozunk együtt a világban, és a munkavállalóink látják, hogy más országokban milyen képességekkel, készségekkel rendelkeznek a kollégák, és nyilván nem szeretnének lemaradni. Mi ezt maximálisan igyekszünk támogatni minden eszközzel, amelyek rendelkezésünkre állnak. Mindemelett munkatársaink mindennapi kapcsolatban állnak a globális hálózat más irodákáival, ez a nemzetközi környezet pedig nagyszerű lehetőségeket kínál arra is, hogy egymástól tanuljunk.

Támogatják a magyar alkalmazottakat abban, hogy cégen belül esetleg egy másik országban is kipróbálják magukat?

Elsődleges célunk, hogy házon belül tudjunk nagy kihívást jelentő és vonzó karrierlehetőségeket biztosítani. Ettől függetlenül előfordul, hogy kollégák más országban vállalnak munkát akár rövidebb projektekre vagy állandó jelleggel is, minden évben jó néhány ilyet meg tudunk valósítani. A Morgan Stanley támogatja a mobilitást, mert úgy gondoljuk, hogy pozitív hatással lehet a munkatársak karrierútjára és szakmai fejlődésére. Az is nagyon jól működik, hogy ha valaki kimegy külföldre, eltölt ott pár évet, az ottani tudást, tapasztalatot visszahozza ide, és utána már más módon is hozzá tud járulni az iroda sikeréhez. Több olyan magas szintű vezetőnk van, aki pályakezdőként nálunk kezdett, aztán az egyik külföldi irodánkban bővítette a tudását, majd vezetőként ismét a budapesti irodánkban találta meg a következő lépést a karrierjében. Nagyon fontos, hogy a cég többi irodájával szoros együttműködésben tudjunk dolgozni, és ezek a transzferek ezt nagyon jól elősegítik. 

A kismamákat, a diákokat és a nyugdíjasokat szokták emlegetni, mint azokat a társadalmi csoportokat, akik megoldást jelenthetnek a munkaerőhiányra egyfajta társadalmi tartalékként. Ön hogy látja ezt a kérdéskört?

Ez azt mutatja, hogy komoly tartalék van a magyar társadalomban. Nálunk mind a három fent említett csoport sikeres tud lenni: a diákokat hosszú ideje aktívan foglalkoztatjuk, tesszük ezt úgy, hogy lehetőség szerint ne akasszuk meg a tanulmányaikat. Olyan gyakornoki lehetőségeket biztosítunk, melyek mellett be tudják fejezni az iskolát. Stratégiai partnereink az egyetemek, és nem szeretnénk idő előtt elhozni tőlük a diákokat, ezért is vagyunk rugalmasak a gyakornoki programjainkban. És persze azt is látjuk, hogy a diákok számára nagyon fontos, hogy az egyetem mellett már kézzel fogható tapasztalatot szerezzenek: éppen ezért szorgalmi időszakban akár heti 20 órában is tudjuk őket foglalkoztatni, nyáron pedig, ha több idejük van, több tapasztalatot szerezhetnek. 

A gyakornokság letelte után sikeresen meg is tudják tartani ezeket a diákokat?

Igen, büszkék vagyunk rá, hogy kifejezetten magas arányban tudjuk megtartani a gyakornokainkat. Aki tehetséges, és gyakornokként letette itt a névjegyét, az jó eséllyel találhat hosszú távú karrierlehetőségeket a Morgan Stanley-nél. 

Pontosan kiket is várnak a Return to Work programba, és milyen feltételekkel?

Olyan embereket, akik egy hosszabb kihagyás után szeretnének visszatérni a munka világába. Ez minimum két évet jelent, de volt olyan jelöltünk is, aki 10-15 év kihagyás után jelentkezett. Ez egy olyan integrációs program, melynek elsődleges célja, hogy 

megemeljük az ő szakmai önbizalmukat, ugyanis egyértelműen látszik, hogy aki hosszabb időre kiesett, adott esetben kicsit megkopott a nyelvtudása, a szakmai tudása. 

Bennük egy nagyon komoly gát épült fel, és ez egy olyan akadály, amit le kell küzdeni. Mi ebben szeretnénk nekik segíteni. Ha bármilyen egyéb pozícióra jelentkeznének a piacon, egyből összehasonlítanák őket a cégek az összes többi jelölttel. Idén negyedszer futunk neki a programnak, és nagyon örülök, hogy már a következő, 2020 februárjában kezdődő időszakra is nagy érdeklődés mutatkozik a jelöltek részéről.

Közülük hány jelöltet tudnak alkalmazni? 

10-15 fő között szokott mozogni a résztvevők száma - nyilván komoly előzetes szűrést igényel, hiszen azokat szeretnénk kiválasztani, akik jó eséllyel sikerrel teljesítik a programot, megvan a szakmai hátterük, tapasztalatuk, illetve szükséges végzettségük mindehhez. Ez kifejezetten nem a korábbi alkalmazottainknak szól, a mi kismamáinkat egy teljesen más program keretében integráljuk. Akiket korábban felvettünk a programba, azoknak a túlnyomó többsége azóta is itt van, hiszen számukra sokat jelent ez a lehetőség, és ez komoly kötődést jelent a vállalatunkhoz. Ez nagyon nagy érték számunkra. Volt olyan kolléganő, aki nem is akart jelentkezni, mert annyira alacsony volt az önbizalma, úgy kellett győzködni, hogy mégis próbálja meg. Végül eljött, felvettük, azóta is itt van, és az látszik, hogy szakmai szempontból kiteljesedett az élete, visszanyerte az önbizalmát, hiszen értékes munkát végezhet. 

Hogy épül fel ez a 16 hét? Milyen jellegű tudással, kompetenciafejlesztéssel vértezik fel a jelentkezőket?

Igyekszünk megtalálni az egyensúlyt a programok között, melyek az ő fejlesztésükről és képzésükről szólnak, illetve hogy elegendő időt töltsenek a feladataikkal. Ugyanis a programnak nagyon fontos célja, hogy ez idő alatt érdemi szakmai munkát végezzenek, amivel le tudják tenni a névjegyüket az asztalra, és be tudják bizonyítani, hogy nekik hosszú távon helyük van ebben a szervezetben.
A program részét képezi egy felfrissítő angol nyelvi képzés, ezen kívül különböző készségfejlesztési lehetőségeket is biztosítunk: hogyan írunk meg egy üzleti levelet, hogyan veszünk részt egy telefonkonferencián stb. Illetve része a kapcsolatteremtés is, melynek keretében az iroda senior vezetőivel találkoznak: ez egy jó lehetőség arra, hogy megismerjék őket, beszéljenek a projektjeikről. 

A beillesztési folyamat után is kapnak extra támogatást?

Ez egyénfüggő. Van, aki már teljesen önálló 16 hét után, de az a jó, hogy a cégnél nagyon sok olyan eszköz áll rendelkezésre, amivel kifejezetten célirányosan tudunk segíteni, ha valakinek további fejlesztésre van szüksége. Például nagyon jól működik nálunk a mentorprogram. Ha azt látjuk, hogy valakinek a programot követően szüksége van egy szakmai mentorra, akkor keresünk neki olyan kollégát, aki erős azokban a dolgokban, amelyekben neki figyelemre van szüksége. A képzések pedig a továbbiakban is elérhetők.
Az is fontos, hogy a vezető, aki őket befogadja, kiemelt figyelmet szenteljen annak, hogy miképp tudja az új kollégát segíteni a további integráció útján. 16 hét azért elég korlátozott időszak. A vezetőket jó előre felkészítjük és képezzük minderre: akik Return to Work résztvevőt fogadnak, tudniuk kell, mit jelent számukra mindez és hogyan tudják legjobban segíteni a résztvevőket. A program mellett a Morgan Stanley olyan jelölteket is vár, akik közvetlenül egy állandó pozícióba térnek vissza. Ezt a fajta támogatott munkaerő-felvételt úgy terveztük meg, hogy a visszatérőket coachinggal, képzéssel és támogató hálózattal segítsük, hogy a lehető leghamarabb hatékonyan és magabiztosak láthassák el munkakörüket. 

Ahhoz, hogy a kismamák foglalkoztatása gördülékeny lehessen, nagyfokú rugalmasság szükséges mindkét fél részéről, a vállalatoknak tudniuk kell alkalmazkodni az újfajta dolgozói igényekhez. Milyen konkrét engedményeket tud ma tenni egy vállalat?

Egyik legfőbb célunk, hogy megtaláljuk az egyensúlyt az üzleti szempontok és elvárások, illetve az egyéni szempontok között. Támogatjuk az otthoni munkavégzést, ennek mértéke minden esetben a pozíciótól és az egyéntől függ. Nyilván ez egy bizalmi kapcsolatot feltételez. Akik részt vesznek ebben a programban, döntő többségben élnek ezzel a lehetőséggel. 

Van lehetőség részmunkaidős foglalkoztatásra is?

Egyre több részmunkaidős foglalkoztatottunk van. Ebben az egész magyar piacnak komoly lehetősége van további előre lépésre, én személy szerint is szeretnék még több részmunkaidős foglalkoztatottat látni. Azzal, hogy tavaly bevezettük a heti 30 órás opciót a programban, nagyon megnőtt az érdeklődés, és a résztvevők döntő többsége a részmunkaidős foglalkoztatás mellett döntött. Ez egyúttal a vezetőknek is jó gyakorlóterepet adott, hogy megnézzék, ez hogyan működik. Ennek kapcsán több olyan új szerződés jött létre, amiben hosszabb távon részmunkaidőben foglalkoztatunk kollégákat, akár olyan területeken is, ahol ez korábban nem volt jellemző. Az is előfordult viszont, hogy valaki félt attól, hogy teljes állásban visszatérjen a munkaerőpiacra, ezért volt neki jó lehetőség a 30 óra, de aztán rájött, hogy meg tudja oldani a 40 órát is. 

Sok helyen nem nyitottak még ezekre.

Összességében mind az otthonról való munkavégzés, mint a részmunkaidős foglalkoztatás térnyerés egy hosszabb folyamat során valósul meg. A home office-ban kezdünk eljutni egy nagyon jó, erős, egészséges pontra, de a részmunkaidős foglalkoztatásban is szép sikerekről számolhatunk be. Csak az én csapatomban 4-5 részmunkaidős kolléga dolgozik, aki jellemzően szülési szabadságról jött vissza. Én maximálisan elkötelezett vagyok emellett és szeretném, ha a HR jó példával járna elől.