Gosztola Judit • 2019. június 11. 05:46
A legtöbb kiskereskedelmi lánchoz hasonlóan a Tesco is nyíltan kezeli a fizetéseket, de azt sem titkolják, hogy a bérek az ország különböző pontjain eltérőek, hiszen a piaci körülmények sem azonosak. Szigeti Barbara, a Tesco-Global Zrt. országos HR vezetője azt is elárulta a Pénzcentrumnak, hol van igazán szükség mnkaerőre a nyár folyamán, és milyen módszerekkel kutatják fel és tartják meg a dolgozóikat. Interjú.
Pénzcentrum: Ahogy arról a Pénzcentrum is beszámolt, egy frissen indult vlog stábja árukiszállítónak, pontosabban kiszállítási asszisztensnek állt be a Tescóhoz. A videóban a dolgozók megmutatták a két riporternek, hogy mivel telik egy napjuk, illetve elárulták, hogy havonta nagyjából nettó 250 ezer forintot keresnek meg ezzel a munkával. Önök számára ez nem okozott problémát, hogy kiderültek az ebben a pozícióban elérhető bérek, hiszen ma Magyarországon még nagyon sok cég titkolja ezeket az információkat.
Szigeti Barbara: A transzparencia része a stratégiánknak, a legtöbb kiskereskedő ma már így működik. Éppen ezért is örültünk ennek a filmnek. Így az emberek valós betekintést nyerhettek a kiszállítási asszisztensek munkanapjaiba. Ez egy munkahelyválasztásnál nagy segítséget jelenthet, hiszen előre tudja a pályázó, hogy mire számíthat. Természetesen a fizetés is markáns döntési pont a cégválasztásban, vagy egy esetleges ittmaradásban, de láthatóan egyéb más tényezők is számítanak. Tavaly 2400 kékgalléros (fizikai munkakört betöltő) kolléga bevonásával fluktuációkutatást végeztünk . Megkérdeztük, miért mennek el, illetve miért maradnak nálunk. Ebből kiderült, a sorban csak a hatodik helyen áll a bér, mint indok.
Mi állt az első öt helyen?
A csapat volt a legfontosabb. A Tesco olyan, mint egy összetartó nagy család és a közösség ereje mindennél fontosabb. Ezt erősítve idén áprilisban bejelentettük a Tesco Angyal Alapítvány működését, ami a krízis helyzetbe került kollégáinkat támogatja. A kutatásban második szempontként azt említették a kollégák, hogy mennyire összehangolható a munka és a magánélet, azaz a beosztás milyen mértékben tud igazodni a munkavállaló magánéletéhez.
A mi áruházainkban 37 év az átlagéletkor, így ez az élethelyzet nagyon ismerős. A vezetőknek tehát kellően érzékenynek kell lenniük ezekre, a családi vonatkozású kérdésekre is, főleg, hogy összesen 6000 gyerekünk van.
A kutatás rávilágított még arra is, hogy a dolgozóink számára kiemelten fontos a bejárás, hiszen nagyon sokan vidéken élnek, kistelepüléseken, és nyilván nem akarnak órákat várni arra, hogy a beérkezés után megkezdődjön a műszakjuk.
Erre van megoldásuk?
A beosztás. Ha vezető ezeknek az információnak birtokában van, akkor figyelembe tudja venni a kéréseket, amikor elkészíti a beosztást. Mivel profi háttérrendszerekkel dolgozik a Tesco, így van arra mód, hogy beállítsák, ki mikor elérhető. A vezetőinket folyamatosan képezzük, hogy a naprakész szaktudás mellett a vezetői készségeket is minél magasabb szinten el tudják sajátítani. Ebbe beleértendő a kollégák iránti figyelmesség is. A múlt év a középvezetők képzéséről szólt, ez az év pedig az áruházvezetőkről.
Van ezeknek a képzéseknek érezhető, mérhető hatásuk?
Van egy kedvenc mondásom: mindenről legalább hétszer kell beszélni ahhoz, hogy megjegyezzük. A folyamatos képzés, önképzés a kulcs.
De mérni leginkább a fluktuációval tudjuk. A korábbi években nagyon magas volt a fluktuáció ebben a szektorban, így nálunk is. Ezért tavaly csináltunk egy programot, ami egy workshopsorozattal indult a vezetők részére. Beszéltünk nekik a generációk közti különbségekről, arról, hogy mire kell figyelni a legfiatalabbaknál, vagy hogy mi a fontos egy másik etnikumból érkező embernek. Ennek eredményeként egy év alatt 30 százalékkal tudtuk csökkenteni fluktuációt.
Hová vándorol a munkaerő a Tescótól, kik jelentik a legnagyobb konkurenciát jelenleg?
Az elvándorlás nem Tesco specifikus probléma. A kiskereskedelemben fizikai munkát végző munkaerő sok esetben külföldön próbál szerencsét, vagy iparágat vált és átmegy a gyártási oldalra. Ebben a szektorban tulajdonképpen folyamatosan cserélődnek az emberek. A legtöbb dolgozónk például járt már valamelyik konkurens vállalatnál is. A gyártás azonban azért lehet vonzó, mert sok üzem van, és viszonylag magasak a bérek, viszont egy idő után kifejezetten megterhelő az a megfeszített munkatempó, ami egy üzemet jellemez. Tapasztalataim szerint itt, a kiskereskedelemben sokkal szabadabb az ember, kötetlenebb a munka.
Van út visszafelé?
Van, jönnek is vissza a kollégák, ami igazolja, hogy mennyire fontos a vállalati kultúránk és a közösség. Emellett elmondhatom azt is, hogy jó a kapcsolatunk a konkurenciával is. Budaörsön volt egy átszervezésünk, amit például úgy tudtunk nagyon pozitívan megélni, hogy a konkurenciával együttműködve állásbörzét tartottunk: meghívtunk a diszkontőröket, barkácsáruházakat, hogy mutassák be a szabad pozíciójukat. Mi pedig, a nagyobb siker érdekében előre felkészítettük a kollégákat az interjúkra.
Mi van az átszervezések hátterében?
A vásárlói igények lekövetése és a gazdaságosabb működés érdekében néhány nagyobb áruházunk eladóterét csökkentjük, illetve bizonyos mértékig a választékot is. Nincs értelme 15 féle parmezán sajtot tartani, ha, a visszaméréseink alapján láthatóan, a vásárlók jellemzően 2 féléből válogatnak.
A vásárlói tér csökkenésével párhuzamosan az áruházzal egy épületben levű üzletsorokon sok új üzlet nyílt. Tapasztalataink szerint a ma embere már nem csak élelmiszert akar vásárolni egy ekkora áruházban, hanem ezzel egy időben szeretne más ügyeket is elintézni. Nekünk pedig azzal kell foglalkozni, amiben profik vagyunk. Éppen ezért sokkal inkább megéri egy erős friss élelmiszer áruháznak lenni, és ezt kiegészíteni egyéb üzletekkel, akár az eladói terület csökkentésével is, mintsem további energiákat fektetni egy olyan üzletágba, amiben mások erősebbek. Emellett természetesen folyamatosan követünk kell a trendeket is. Láthatóan az online kiszállítás iránt igény egyre nagyobb, így erre is fókuszálunk. Ennek köszönhetően itt jelenleg piacvezetők is vagyunk. Emellett bevezettük még az önkiszolgáló pénztárakat és Scan&Shopot is, ami amellett, hogy terhet vesz le a kollégák válláról, növeli a vásárlói élményt is.
Voltak ellenérzések az önkiszolgáló pénztárak bevezetésekor?
Mindig vannak bátor kezdeményezők, és mellettük ellenzők is. Itt van komoly szerepe a HR-nek, hogy mennyire tud azonosulni az üzlettel, és hogy tud előkészíteni a kommunikációs területtel karöltve egy komolyabb változást.
Nekünk vállt vállnak vetve kell minden egyes változást előkészíteni, elmagyarázni a munkatársainknak és a vevőknek is. Ehhez természetesen meg kell találni a jó üzenetet és felkészíteni a vezetőket. Nagyon fontos, hogy megtanítsuk őket a történetet mesélni, hogy a száraz tények mellett mindenki megérthesse a valódi okokat és a működést is. Éppen ezért nagyon hiszek a már említett vlogban is, az ilyen jellegű anyagok tudnak reális képet mutatni.
JÓL JÖNNE 2,8 MILLIÓ FORINT?
Amennyiben 2 809 920 forintot igényelnél 5 éves futamidőre, akkor a törlesztőrészletek szerinti rangsor alapján az egyik legjobb konstrukciót, havi 62 728 forintos törlesztővel a CIB Bank nyújtja (THM 12,86%), de nem sokkal marad el ettől az MBH Bank 62 824 forintos törlesztőt (THM 12,86%) ígérő ajánlata sem. További bankok ajánlataiért, illetve a konstrukciók pontos részleteiért (THM, törlesztőrészlet, visszafizetendő összeg, stb.) keresd fel a Pénzcentrum megújult személyi kölcsön kalkulátorát. (x)
Említette, hogy a magyarországi kiskereskedelem több szereplőjéhez hasonlóan transzparensek a keresetek. Mennyit keres jelenleg például egy pénztáros?
Igen, a transzparencia nagyon fontos számunkra. Ha valaki felmegy a Tesco karrieroldalára, minden pozíciónál megtalálhatja az elérhető béreket. Fontos azonban hangsúlyozni, hogy ez az alapbér. Erre jön még rá a műszakpótlékok, túlórák, képzések és a cafetéira is.
Ez az összeg Budapesten ugyanannyi, mint Nyíregyházán?
Egy balatoni szezonra pedig képtelenek lennénk menedzselni az erőforrásigényt anélkül, hogy transzferáljunk az országban kollégákat. Ez egyébként nagyon népszerű a munkavállalóink körében. Idén közel 200 embernek biztosítunk nyaralását úgy, hogy kéthetes turnusban le tud menni mondjuk Siófokra dolgozni, ahová akár a családja is elkísérheti. Arra is van lehetőség, hogy a Tesco erre az időre felveszi a családtagot is részmunkaidőbe, majd utána együtt nyaralnak. Ilyen esetekben az útiköltséget és a szállást 100 százalékban térítjük. Emellett nagyjából 200 gyereknek tudunk nyári tábort biztosítani, szintén teljesen ingyen.
Jelenleg hány embert kerestek?
A nyári időszakban legfőképpen a balatoni szezon miatt plusz 800-1000 fős munkaerőigény van. Ebben benne vannak a szabadságoltatások is, hiszen az augusztusban az emberek 20 százaléka nem dolgozik, őket valahogy pótolni kell. Ami pedig folyamatos kihívás, az a frissáru: a pék, a jó hentes, a jó csemegepultos. Mindig van 200-400 ember, aki ezen a területen vándorol. Az üzletág, amelyben pedig növekedni akarunk, a házhoz szállítás, ide keresünk egyre több embert. Tavasz óta ez a szolgáltatás elérhető Debrecenben, Pécsett, de vizsgáljuk az esetleges további bővülés lehetőségét is.
Reális cél lehet az országos lefedettség?
Ebben a kérdésben nem én vagyok a legkompetensebb személy. Azt viszont tudom, hogy online üzletág nagy odafigyelést igényel. Mi ezt most nagyon jól csináljuk Magyarországon, jó a kiszolgálási szint és az az eredmény is, amit mellé tudunk tenni.
2019-ben hol keresnek munkaerőt, milyen felületeken?
Az online meg újsághirdetés ma már kevésbé működik. Azt tapasztaljuk azonban, hogy még mindig van ereje az áruházi toborzásnak, illetve az ajánlási bónusznak. Az utóbbit mi komoly összeggel támogatjuk. Közel 50 ezer forintot kapnak a házi fejvadászok, 3, illetve 6 hónap után, ha az áruházba hoznak új embert. Ha viszont a Váci úti szolgáltató központba sikerült embert ajánlani a kollégáinknak, akkor a toborzás utáni bónusz megközelíti a 100 forintot. Az irodai részlegre kollégáimmal éppen most dolgozzunk ki egy új konstrukciót.
Itt, a központban is van hiány?
Alapvetően nincs, de némi mozgolódás itt is tapasztalható, ami jelenthet átmeneti hiányokat. Igyekszünk a rugalmasan hozzáállni munkavégzéshez, támogatjuk a flexibilis munkavégzést, ami kifejezetten vonzó a munkavállalóink számára. Emellett a Tescóban lehetséges részmunkaidőben is dolgozni. Ez a központban kevésbé jellemző, de az áruházainkban azonban nagy sikernek örvend. Nekem szívfájdalmam, hogy míg a boltokban több mint 800 megváltozott munkaképességű kolléga dolgozik, addig itt, az irodában csak ketten vannak. Folyamatosan keresünk, és egyre több fórumot találunk is, ahol elérjük őket, sőt, járunk megváltozott munkaképességűeknek szóló állásbörzére is.
Ők is olyan tartalékai a jelenlegi munkaerőpiacnak, ahogy a diákmunkások, vagy éppen a nyugdíjasok?
Igen, abszolút ezt gondolom. Évről évre egyre többen vannak azok, akik elmennek nyugdíjba, aztán itt maradnak, és dolgoznak tovább. Az erőforrásaink 3-10 százaléka ma már a nyugdíjas szövetkezetekből jön. Szívesen dolgozunk velük. De most nyárra szabad utat engedtünk a tiniknek is, és már 17 éves kortól jöhetnek hozzánk dolgozni. Karácsonykor volt egy tesztidőszak, és minden rendben működött, úgyhogy bevállaljuk ezt nyárra is.
A Fixen fix, rögzített munkaidős programunk pedig azokhoz szól, aki részmunkaidőben szeretnének dolgozni. Ha valaki csak bizonyos idősávokban ér rá, és ez passzol a Tesco elképzeléseihez is, akkor szívesen biztosítunk neki is lehetőséget. Eddig is léteztek ilyen megállapodások, ami újdonság, hogy ezt mostantól a munkaszerződésben is rögzítjük. Az az igazság, hogy nehéz ezt a lehetőséget eljuttatni a munkavállalókig, egészen egyszerűen nem hiszik el, hogy van ilyen. Volt, hogy már majdnem 100 ilyen kollégánk dolgozott, most 50 körüli a létszám. Pedig ez egy kifejezetten jó lehetőség lenne a kismamáknak, nyugdíjasoknak, egyetemistáknak.
Egy friss belépőnek milyen előrelépési lehetőségei vannak?
A határ a csillagos ég: van olyan vezetőnk például műszaki eladóként kezdte és ma ő a felelős az összes hipermarketért. De én vagyok talán a legjobb példa erre. 20 éve munkaügyi előadóként jöttem a Tescóhoz, most pedig országos HR vezető vagyok. Nem rég kezdtünk el egy belső fejlődési programot, 300 eladó van benne, akiknek vezetői képzéseket biztosítunk. Az áruházi dolgozóinkat is folyamatosan képezzük, illetve lehetőséget nyújtunk nekik a fejlődésre. Hisszük azt, hogy a vásárlóinknak csak akkor nyújthatjuk a legjobb szolgáltatást, ha dolgozóink naprakész szaktudással rendelkeznek.
Ami nálunk fontos szempont a kiválasztásnál, hogy kedves embereket kell felvenni. A többi tanulható. Van egy képzési rendszerünk Tesco T, aminek az alja a szakma, a rendszerektől a rutinokon keresztül, a teteje meg a leadership, az alapkészségek. Munkavállalóink oktatását saját felnőttképzési intézményünkben, a Tesco Akadémián folytatjuk.
A képeket Stiller Ákos készítette.