Nincs melós: nyugdíjasokkal töltené fel gyárát a magyar gyógyszeróriás

Pénzcentrum: Immár 15 éve dolgozik HR területen: melyek az elmúlt évek a legnagyobb változásai ezen a területen?

Váradi Judit: Amikor idekerültem a Tevához, a hatóanyaggyártó divízió éppen nagyon nagy bővülés elé nézett. Bizonyos termékeinkkel megcéloztuk az amerikai piacot, ezért fel kellett készülnünk a megnövekedett mennyiségi igények kielégítésére. Óriási kapacitásbővítést kellett megterveznünk és végrehajtanunk. Ekkor hoztuk létre újonnan a sajóbábonyi telephelyet, ami azóta is önálló egységként működik. Ezt a gyárat rekordidő alatt építettük fel, és a bővüléshez kapcsolódó HR feladatokat is rövid határidővel kellett teljesítenünk. Át kellett gondolni, hogy az ottani folyamatokra mennyi munkaerőre van szükség, az mennyibe fog kerülni, milyen szakmaisággal keresünk embereket. Majd ki kellett őket választani, felvenni és betanítani. Ilyen ütemű és mértékű bővülés ritkán adatik meg egy HR-es életében.

Felteszem, ez akkoriban még nem jelentett akkora problémát, mint ma jelentene.

Abban a régióban mindig is nagyobb volt a munkanélküliség, illetve jelentős volt az elérhető szabad munkaerő, akik még kvalifikáltak is voltak. Gyorsabban megtaláltuk a megfelelő szakembereket és könnyedén betaníthattuk őket saját folyamatainkra. Most viszont már az operátorok esetében is nagyobb a verseny:

Milyen felületeken hirdetnek?

Ott vagyunk az online tér minden szegletében, saját karrieroldalunk van, hirdetünk a közösségi médiában, valamint a Profession.hu-n és a CV-online-on is megjelenünk. Ugyanakkor úgy tapasztaljuk, hogy a borsodi régióban még mindig eredményes az írott sajtóban is hirdetni. Sajóbábonyban az ipari park területén is ki vannak téve a hirdetéseink, bár ott több vegyipari cég is működik, így van konkurenciánk.

Érezni az elszívó hatásukat?

Még nem igazán, de kétségkívül elindult a folyamat. Öt évvel ezelőtt a vezetők a fiókjukból előhúztak egy kupac önéletrajzot, válogathattak a jelöltek között. Ma ehhez képest már aktívan toboroznunk, ötletelnünk kell annak érdekében, hogy felkeltsük az érdeklődést, és megfelelő számú jelöltet tudjunk kiállítani egy-egy pozícióra. Kifejezetten kreatívnak kell lenni a toborzás terén. Tavaly nyár óta Debrecenben már nem igazán hirdetünk az írott sajtóban, inkább az oktatási intézményekkel, iskolákkal keressük, illetve ápoljuk a meglévő kapcsolatokat. Debrecen diákváros, így hangsúlyosan jelen vagyunk az egyetem életében. Két ún. kihelyezett tanszéke van a Tevának, az egyik a gyógyszerészhallgatókkal foglalkozik, nekik segítünk szakdolgozatot írni. A dolgozat elkészítéséhez témafelelőst biztosítunk és nyári szakmai gyakorlatra is várjuk a hallgatókat. A másik a vegyipari kihelyezett tanszékünk, itt a vegyészmérnök és biomérnök hallgatókat fogadjuk. Szerveztünk korábban nyílt napot is, amikor a telephelyre hívtuk meg a diákokat és bemutattuk a számukra leginkább érdekes és figyelemfelkeltő területeket. Ezen kívül természetesen az egyetemi szakmai napokon is rész veszünk. Novemberben tartottunk is egy rövid bemutatkozó prezentációt a vállalatról, elmondtuk, hogy jellemzően milyen végzettséggel milyen munkakörökbe szoktunk keresni munkavállalókat.

Mennyire vonzó ma egy frissdiplomásnak a Tevánál dolgozni?

Véleményem szerint, nagyon. Dolgozunk is azon, hogy felkeltsük a fiatalok figyelmét, de az látszik, hogy újabb és újabb megoldásokat kell találnunk, illetve még több erőforrást kell toborzásra fordítanunk. Most azt találtuk ki, hogy nemcsak akkor megyünk, ha hívnak bennünket, hanem magunk is kezdeményezni fogunk ilyen fórumokat, rendezvényeket. Van Debrecenben egy vegyipari szakközépiskola is, velük is szoros kapcsolatot ápolunk, mivel ott technikusokat képeznek. Nálunk nagyon fontos a szakirányú képzettség, a munkavállalóink többsége vegyésztechnikus végzettséggel rendelkezik, ami azt jelenti, hogy 4+2 éven át sajátítja el a szakmát. Éppen ezért ezt az iskolát vegyszerekkel, eszközökkel is támogatjuk, valamint nyáron szakmai gyakorlatra is fogadjuk a gyerekeket. Tavaly indítottunk egy saját Teva-osztályt is, melybe jelenleg 30 diák jár. Szakembereink a különböző területekről (kutatás-fejlesztés, gyártás, minőségellenőrzés) az iskola tanáraival közösen állították össze a tematikát, és kollégáink minden pénteken oktatják a diákokat a telephelyünkön.

Ebből hányan helyezkedtek el önöknél?

Ezt nem tudom pontosan, de nyomon követjük a diákok pályáját, és ha ők nem jelentkeznek nálunk, akkor megkeressük őket. Decemberben két területi vezető kollégámmal közösen - akik a legnagyobb számban kerestek vegyésztechnikusokat - ellátogattunk az iskolába. Sok érdeklődő jött el a bemutatkozásunkra, akik a tanulmányaik végéhez közeledtek. Számukra különösen érdekes volt hallani, hogy hol tudnak azonnal elhelyezkedni. Bemutattuk nekik a Tevát és megosztottuk velük, hogy milyen üres álláshelyekre várjuk a jelentkezéseket. A visszajelzésekből az derült ki számunkra, hogy ez valódi segítség volt, így el tudták képzelni, hogy milyen lehet a Teva gyógyszergyárban dolgozni. Karácsony előtt egy gimnáziumban is tartottam előadást a vállalatról és azt gondolom, hogy akár már egy általános iskolába is érdemes lehet elmenni azért, hogy felkeltsük a tanulók érdeklődését. Ez persze időt és erőforrást igényel. Mindazonáltal szívesen csinálom, mert tudom, hogy megéri.

Szerencsés helyzetben vannak, mert a Teva nevet nagyjából mindenki ismeri, így az employer branding hatékonyabb és olcsóbb tud lenni.

Igen, de sokan csak a termékreklámokkal azonosítják a céget, mi azon dolgozunk, hogy az emberek megtudják, hogy Debrecenben 25 hektáron nagyon komoly kutatás és gyógyszergyártás folyik.

Mekkora gondot okoz a cégen belül a fluktuáció?

Minden esetben készítünk kilépő interjút. Az a tapasztalatunk, hogy

Miért jöttek vissza?

Elmondásuk szerint nálunk sokkal jobb dolgozni. Van, aki a bér miatt, van, aki a légkör miatt, van, aki a juttatási rendszer miatt, van, aki a szakmai feladatok miatt döntött úgy, hogy ismét nálunk szeretne munkát vállalni.

Jelenleg hányan dolgoznak a cégnél?

Kétezren.

Hány embert tudnának most azonnal felvenni?

Sok új munkatársat keresünk. Mivel azt tapasztaljuk, hogy felerősödött a kapcsolati tőke jelentősége, a saját kollégáink, vezetőink is toboroznak, segítve ezzel a HR munkáját. Van belső ajánlási rendszerünk is, amit most éppen átdolgozunk, próbáljuk még vonzóbbá tenni az anyagi jutalom részét is. A belső ajánlási rendszer nagyon népszerű, vezetőink is a magukénak érzik, illetve munkatársaink felé is igyekszünk minél szélesebb körben kommunikálni.

Ön hogy látja, kizárólag magas fizetéssel meg lehet tartani az embereket?

Véleményem szerint nem, bár a fiataloknak ez kétségtelenül nagyon fontos. Nekik még hangsúlyosabb tényező a bér és a juttatások, amellett persze, hogy a feladat milyensége is lényeges, ahogy az önállóság, a felelősségteljes munka, a légkör és a vezető személye is meghatározó.

Találkozik fiatalokkal, interjúztat még?

Igen, és úgy látom, hogy egyre nehezebb jó szakembereket találni.

Számít rá, hogy az ön területére is begyűrűzik ez a fajta hozzáállás a munkához?

Azt gondolom, hogy igen. Gondolkodunk azon, hogy nyugdíjas kollégáinkat - akár a nyugdíjas-szövetkezeteken keresztül is - mentorként foglalkoztatnánk vissza. A minőségellenőrzési területen kezdtünk el először ebben gondolkodni, a hölgyek 40 év munkaviszony után tudnak elmenni nyugdíjba, de igazából még fiatalok és óriási szaktudásuk van, őket kérjük fel.

Milyen béren kívüli juttatások vannak egy friss munkavállalónak?

A cafetéria egy éves keretösszeg, mindenkinek jár a próbaidő letelte után és a nyugdíjpénztári tagságot is támogatjuk egy év munkaviszony után. Adunk - egy bizonyos összegig - kamatmentes lakáshitelt és az egészségügyi szolgáltatás is kiemelkedő színvonalú a telephelyen. Így bizonyos szakrendelések magas minőségben és gyorsan, kényelmesen érhetőek el. A kisgyermekes családok körében nagyon népszerű a nyári táboroztatás, nyolc-tíz féle tábort hirdetünk meg kedvezményes áron munkatársaink gyerekeinek.