Nesze neked magánélet: ezért csak álom ma már a munkamentes pihenés

Pécsi Judit, az UNION Vienna Insurance Group Biztosító HR igazgatója a budapesti HR Fest-en tartott előadást a munka és a (magán)élet egyensúlyáról, azaz annak lehetetlenségéről. Mára ez az egyensúly a gyakorlatban megszűnt létezni, hiszen szeparáción alapul: mintha a munka valami sötét és rossz állapot lenne, amit gyorsan le kell tudnunk, hogy elkezdődhessen az igazi életünk. Vajon szükség van még e kettő szétválasztására, vagy jobban járunk, ha elfogadjuk összekapcsolódásukat, és ebből a helyzetből próbáljuk kihozni a lehető legtöbbet? A technológia fejlődésével egyszerre kapunk mindent: munkahelyi és személyes üzeneteket párhuzamosan, akár a munkaidőben, akár azon kívül. Egyre nehezebb fókuszálni, egyre nehezebb itt és most jelen lenni. Végleg elmosódtak a határok. Éppen ezért mostantól érdemes a szeparáció helyett a fókuszálásra vagy a fókuszváltásra törekedni.

 - ezt már az előadása után mondta el a Pénzcentrumnak Pécsi Judit. Ha tudatosan fókuszálunk egy minket érdeklő feladatra, és emiatt este is e-mailezünk, legegyszerűbb, ha nem próbálunk zsonglőrködni az idővel, hanem elfogadjuk és elengedjük ezt a problémát. Hiszen azzal foglalkozunk, ami akkor és ott fontos nekünk. Olyan sokszor érzünk bűntudatot a munka és a magánélet egyensúlyának hiánya miatt, akkor is, amikor nem kellene. Persze ez nem egyszerű.

Pénzcentrum: Nagyon érdekes volt, amit az előadáson mondott, hogy bármilyen ügyesek is vagyunk, egyszerre úgyis csak egy feladattal tudunk foglalkozni, Ön szerint nem létezik multitasking, ám kifejezetten fontosak a "holt" idők, amikor az elme regenerálódni tud. Ha kikapcsoljuk az agyunkat, az segíthet később a koncentrációban?

Pécsi Judit: Mindenképpen. Kiderül, hogy sokan azért hiszik, hogy képesek a multitaskingra, mert nem képesek 1-2 percnél hosszabban koncentrálni. Amit persze gyakran nem könnyítenek meg a nagy nyitott munkahelyi terek. Könnyebb így a kapcsolatokat fenntartani, de észre sem vesszük, hogy mennyi minden elvonhatja a figyelmünket, ezért is lehet nehéz így koncentrálni. Sokszor hallom azt, hogy "elmélyült munkát kell végeznem, szeretnék otthonról dolgozni." Ebben a kijelentésben az is benne van, hogy az irodákban ezt nem mindig lehet. Egészen döbbenetes tény volt, nem is hittem el, amikor először olvastam, hogy ha valamit elmélyülten csinálunk, és valaki kizökkent a gondolatmenetből, vagy a szomszéd asztalon megszólal a telefon, vagy több képernyőt nyitunk ki, és váltogatunk az ablakok között, akkor 20 perc kell ahhoz, hogy visszatérjünk oda, amit eredetileg csináltunk. De persze a látszólag merengő pillanatok is értékesek, hiszen ilyenkor támadhatnak a jó ötletek.

 Kifejezetten valós és aktuális problémákra reflektált az előadásában, mint például a digitális átrendeződés. Mióta dolgozik HR területen?

1994 óta, előtte tanítottam. A céges világba a képzéseken keresztül kerültem be, onnan következő lépés az volt, hogy részt vettem a kiválasztásban is, én akkor rájöttem, hogy tudom ezt csinálni, és tetszik is. Már akkor is azt gondoltam, hogy a munkahely is egyfajta felnőttképzési helyszín, csak nem az iskola falain belül. Ma is azt látom, hogy iszonyatos nagy edukációs lehetőség van benne, és hatalmas felelősség is, hiszen a munkahelyünkön töltik az emberek az idejük nagy részét, mi ott tudjuk elérni őket, ott tudunk hatni rájuk, információt átadni. Persze a HR nem csupán egy vállalati képzőintézmény, ennél sokkal több színű, mindenekelőtt ott az üzleti fókusz, és az ezzel járó feladatok, amelyek közül ma ez egyik legnehezebb a megfelelő munkavállalók megtalálása.

10 évvel ezelőtt még azzal küzdöttünk, hogy nincs elég munkalehetőség, ma pedig országos, sőt, régiós munkaerőhiány van.

Igen, küzdünk, hogy idecsábítsuk, és hogy meg is tartsuk az embereket. De ma inkább azt nehéz elfogadni, hogy eddig legalább, ha sok munkát tettünk bele, akkor belátható időn belül sikeresek lehettünk, mint HR-esek, azaz megtaláltuk a megfelelő embert, be tudtuk tölteni a pozíciót. Nehéz feldolgoznunk, hogy már nem így van: ugyanazt a munkát tesszük bele, sőt többet, de egyáltalán nem tudjuk garantálni a kimenetet. Azt látjuk, hogy olyan jelöltek esetén, akik már elfogadták ajánlatot, még nem merjük azt kimondani, hogy megvan az ember, csak ha már belépett, hiszen még a kettő között is visszatáncolnak. És nem azért, mert elvtelenek, hanem mert közben kapnak egy másik ajánlatot.

Jelenleg az UNION mekkora munkaerőhiánnyal küzd?

A vállalat kb.10 százalékát keressük.

Mely pozíciók betöltése okoz problémát?

Abszolút hiányszakma lett az ügyfélszolgálatos, és ez az én HR-es életemben korábban nem így volt.

Most pedig azt tapasztaljuk, hogy alig jelentkeznek. Épp ma reggel kaptam egy álláshirdetési statisztikát: kb. 2100-an tekintették meg egy hirdetést, jelentkeztek 21-en. Tapasztalataim szerint nehéz hatékony elérést találni a munkavállalókhoz.

A hagyományos toborzási módszerek mellett próbálkoznak egyéb eszközökkel, például célzott Facebook-hirdetésekkel?

Meg kell vizsgálni, mi az, amire jó a Facebook, és mi az, amire nem. Az ügyfélszolgálatra például azt tapasztaltuk, hogy nem. Még tanuljuk a dinamikát. Ügyfélszolgálatosaink akkor lesznek, ha sokszor és sok helyen elmondjuk azt, hogy mennyire sokrétű ez a munka, mert nem tudod, hogy a hívó fél melyik terméket kérdezi, melyik csatornán adták el neki azt a terméket, pontosan mit akar majd. Óriási a felelőssége, hiszen amit mond, azt nem lehet már visszavonni, közben pedig többféle IT-rendszerben kell keresni az adatokat. Hiába hiszik sokan az ellenkezőjét, valójában ez egy nagyon izgalmas munkakör. Persze pszichésen megterhelő lehet, így nem is való mindenkinek. Ha el tudjuk mondani személyesen és hitelesen, hogy ez a munkakör miről szól a megfelelő fórumokon, akkor van esélyünk embereket találni.

Számukra biztosítanak előrelépési lehetőséget?

Hogyne, többféle is. Van olyan, hogy valaki egy terméktípusra specializálódik, és ha ez jól megy neki, tanulhat újabb terméktípusokat. Egész más lehet a termékek logikája, más kérdéseket kapnak egy autó- vagy lakásbiztosítás, mint egy életbiztosítások kapcsán, hiszen ezeket jellemzően sok évre kötik, így akár a befektetésekhez is érteni kell, mindenképpen más típusú kockázatokhoz. Ezzel próbáljuk színesíteni a munkakört. A következő lépés, hogy koordinátor lehet valakiből, ekkor belehallgat más kollégák hívásaiba, tanácsot ad, ez egyfajta mentoráló szerep. Nagyon sok belső állásajánlatunkat ügyfélszolgálatos nyeri el, mert nagyon sokrétű a tudásuk.

Önnek van még lehetősége találkozni személyesen a jelöltekkel?

Sokkal kevesebbel, mint korábban, de nagyon figyelek arra, hogy mindig legyen egy-egy interjúm, mert nagyon szeretem őket. Például nagy élmény volt számomra, amikor a nyáron helpdeskeseket interjúztattam, méghozzá fiatalokat. Érdekes volt, hogy miket kérdeznek, hogyan látják a világot. Hallom ugyan a kollégáimtól, de egész más személyesen megélni.

Mi az, ami sokat változott az elmúlt pár évben ezekben az interjúkban? Miket kérdeznek ma a fiatalok?

Ebből az látszik, hogy ma már a fiatalok rekvirálják maguknak azt a jogot, hogy ők osszák be az idejüket, hogy önállóan döntsenek erről. A második, hogy milyen fejlődési lehetőségeik vannak. És innen elindul egy érdekes párbeszéd: én visszakérdezek, hogy mit értesz fejlődés alatt, ám itt gyakran megakadnak. Sokszor csak azt érzik, hogy fiatal vagyok, nekem tanulnom kell, de nem tudja megmondani, hogy miben akar fejlődni. De nekem mégiscsak kellene tudnom, hogy tudjak rá válaszolni, lehet vagy nem lehet. Ezért is jók ezek a beszélgetések, így lehet ezt egy kicsit boncolgatni velük, rájövünk, mit akarnak, és miért pont azt akarják. A harmadik, amit megkérdeznek, hogy milyen kikapcsolódási, közösségi lehetőségek vannak. Ha ez a három megvan, akkor a cég átmegy a szűrőjükön, eldöntik, érdemes-e tovább foglalkozni vele. És csak ezután térnek rá a konkrét feladatokra, de azt is másképp kérdezik, mint a korábbi generációk.

Ezután gyakran továbbmennek, és azt kérdezik, hogy a vállalat mit ad vissza a társadalomnak, milyen önkéntes programok vannak. Beszélnek arról, hogy nekik mi a fontos, és ez már egy klassz lehetőség, hogy értékekről beszéljünk. Ugyanakkor, ha megkérdeznénk egy fiatal munkavállalót, hogy neked milyen értékek a legfontosabbak, nem biztos, hogy könnyen tudna válaszolni erre a kérdésre. Ez a negyedik szűrő, és ha olyat hallott, ami alapján el tudja magát képzelni ennek a cégnek a kötelékében, rendben vannak a feladatok, akkor vetődik fel bérigény kérdése. Ha a pénzzel kezdenénk, és utána olyan válaszokat adnék, amitől az ő szemében elbukik a vállalat, akkor teljesen mindegy, hogy milyen összeget mondok.

Kijelenthetjük tehát, hogy főként a fiatal munkavállalók számára egyre kevésbé fontos a pénz?

Inkább higiénés faktor. Tudja, hogy van három ajánlata, ennyit minimum meg fog tudni keresni. Ha ez megvan, erre rááll, mint biztos talajra, és innentől az a bizonyos plusz fog dönteni abban, hogy melyik ajánlatot fogadja végül el. Fontos a pénz, de azt biztosra veszik, hogy legalább az alsó fizetési igényüket mindenképpen teljesíteni fogjuk. Azt is tudják, hogy a csoporttársuk hol és mennyiért helyezkedett el, hogy ott mi a feladat, hol helyezkedik el a vállalatban, beárazza a pozíciót: a csoporttársnál ez több vagy kevesebb, és el is mondja az interjún. Én éppen ezért élvezem ezeket az interjúkat, mert lehet beszélgetni velük. Rengeteget lehet ebből tanulni, hogy hogyan működik az agyuk, mi az, ami fontos számukra.

A technológiai lehetőségek fejlődésével egyre szélesebb körű lehetősége van a HR-nek is, ma már rengeteg mesterséges intelligenciát használó szoftver segíti a munkájukat. A kiválasztás terén használják ezeket, vagy önéletrajzokat még kézzel szűrik?

Nem, van rá programunk. Szuper, hogy rá tudunk keresni kulcsszavakra, így ezekkel a találatokkal már elég jól el lehet indulni. Az is érdekes, hogy ma a jó jelöltek még egy hétig sincsenek a piacon, ezalatt kell rávenni a vezetőket arra, hogy gyorsan lépjenek, csapjanak le rájuk időben, ne pedig akkor, amikor az ő naptárjukba kényelmesebben belefér, hiszen akkor már késő lesz. Ha a mesterséges intelligencia azt is fogja tudni, hogy az emberek naptárában megnézi a szabad időpontokat, és a jelölttel is egyeztet, az szuper lesz.

Gyakran riogatják a munkavállalókat azzal, hogy a mesterséges intelligencia nem csak a fizikai, de a szellemi munkaköröket is képes lesz hamarosan kiváltani. Ön hogy látja, van félnivalónk?

Egyáltalán nincs. Amit most csinálunk, és nagyon időigényes, annak jó részét ki tudja váltani a mesterséges intelligencia, egészen a döntés-előkészítésig. Mert a döntést emberi intervencióval kell hozni. Egy csomó időt fog nekünk megtakarítani, és akkor végre tudunk az igazán fontos, embert igénylő és értéket teremtő dolgokkal foglalkozni. Arra számítok, hogy ezek az új lehetőségek megadják nekünk azt a teret, hogy legyen időnk eggyel előrébb gondolkodni, mint ahogy a vállalati világ áll, és az időigényes, manuális dolgokat csinálja meg a mesterséges intelligencia. Akkor a mostaninál több időnk lesz stratégiai kérdésekre, Engem egyébként sokszor felbosszant, hogy stratégiai partnernek kiáltja ki magát a HR, ha az, ha nem az.

Nem gondolja, hogy stratégiai partner a HR?

Én ezzel hadilábon állok, mert miért nem mondjuk például a számvitelről vagy a kontrollingról, hogy stratégiai partner?

Mert egyértelmű...

Nagyon várom, hogy a mesterséges intelligencia besegítsen, és akkor majd igazán agyalhatunk, hogy például milyen munkaszervezési formák hatékonyak egy-egy feladathoz, milyen szervezet kell ehhez, és persze milyen vezetői készségek. Egyre kevésbé lesz fontosak az ismeretek, mert azokat viszonylag könnyebb lesz megtanulni, és ezzel párhuzamosan felértékelődnek a készségek: hogyan tudsz rugalmas maradni, mennyire vagy nyitott a világra. Hogyan maradsz tanítható?

Lehet ezt tanítani?

Igen. Csak egészen másképp kell hozzányúlni, egészen más képzéseket kell csinálni amiatt, hogy olyan dolgokkal is kell foglalkozni, ami eddig sokszor magányügy volt. Mint például hogyan kapcsolódjunk ki, vagy hogyan aludjunk. Az "hogyan maradhatsz nyitott, hogyan maradhat rugalmas, plasztikus az agyad", ez is tréningezés kérdése.

Érdemes egyáltalán képzéseket, tréningeket szervezni? Gyakran éri a hazai munkavállalókat az a vád, hogy rugalmatlanok, nem nyitottak a képzésekre.

Én azt gondolom, hogy az, aki teljesen bezárkózik, és nem képzi magát, annak nagyon hamar be fognak szűkülni az esélyei, főleg, ha olyan munkakörben dolgozik, ami algoritmusokkal leírható, automatizálható. De ezt is jó lenne előre látni, hogy hol vannak ilyen kockázatok.

Egy felmérés szerint, melyben összesen 200 ezer munkavállalót kérdeztek meg arról, mi a legfontosabb számára a munkahelyén, a legtöbben azt a választ jelölték meg, hogy Az, hogy megbecsüljék a munkáját - a fizetés a lista 8. helyén áll csupán. Ön is azt tapasztalja, hogy felértékelődtek az egyéb juttatások?

Igen. Nekem ez kifejezetten szívügyem, mert a juttatásoknak Magyarországon adózási kategóriája van, pedig szerintem sztorija kellene, hogy legyen. Én ezt adom neked, ezzel kifejezem azt, hogy miképp tekintek rád, mint munkavállalóra. Ez egy értéküzenet. Mondok egy példát, nagyon sok cég kötött a dolgozóira egészségbiztosítást, mert fontos neki a dolgozó egészsége. Ez eddig adómentes volt. Következő évben meg fogják adóztatni. Ha ezt én megvonom tőled, mert csak a többlet adóterheket nézem, akkor ennek mi az üzenete? Már nem vagy nekem olyan fontos munkavállalóként? Már nem fontos a te egészséged? A juttatásokat jól kell megválasztani, és akárhogy változik az adózás, nagyon erősen értéket fog kifejezni a munkavállaló felé. Nem gondolom, hogy a juttatásokból fognak a munkavállalók megélni, de egy fontos történetet mesélnek el, üzenet értékűek.