Itt a megoldás a munkaerőhiányra: tényleg ilyen egyszerű lenne?

Pénzcentrum • 2018. szeptember 27. 11:00

Nincs mit szépíteni, a régióban itthon a legnagyobb a strukturális munkaerőhiány, és lassan, de biztosan bővül azoknak a területeknek a köre, amelyek érintettek a problémában. A helyzet annyira súlyos, hogy egyes felmérések szerint a magyar iparvállalatok 86,6 százaléka számít arra, hogy az akut munkaerőhiány már a közeljövőben korlátozni fogja termelésüket. A HR-esek jól ismerik ezt a problémát, hiszen szinte vért izzadnak, hogy napi szinten találjanak megoldást a kapacitás-problémákra és a jelentős fluktuációra: új beállókkal, belső átcsoportosításokkal, vagy épp képzésekkel. Ez azonban még nem elég, jó business case nélkül ugyanis nehéz orvosolni a problémákat. Mutatjuk, mire esküsznek a profi HR-esek.

Magyarország abban a különös helyzetben van, hogy míg a gazdasága folyamatosan erősödik, és ránézésre évről-évre javul a foglalkoztatási rátája is, addig a munkaerőpiacon egyre rosszabbul teljesít. A régióban itt a legnagyobb a strukturális munkaerőhiány, és lassan, de biztosan bővül azoknak a területeknek a köre, amelyek érintettek a problémában - hívja fel a figyelmet a Pénzcentrum számára írt szakértői anyagában Otti Csaba, a Login Autonom Employee Software ügyvezető igazgatója, illetve az Óbudai Egyetem biztonságtechnikai tanácsadója. Az ágazati gondokról ma egymást érik a szakmai elemzések, sorra születnek beszámolók a hazai sajtóban

Eleinte az ipari és építőipari szakmáknál, a gépkezelőknél és járművezetőknél jelentkeztek ezek a nehézségek, és persze régóta küzdenek az egészségügyben, az oktatásban is a szakemberhiánnyal. Idén már a vendéglátásban is egyre nehezebb volt a nyári idényben megfelelő munkaerőt találni, nemrég pedig nagyot futott a hír, hogy a hazai kereskedelemben is legalább 10 ezer emberre lenne szükség a megfelelő kiszolgáláshoz

- sorol néhány példát Otti Csaba.

A helyzet annyira súlyos, hogy már a nemzetközi sajtó is cikkezik a témában. A Financial Times nyáron megjelent tanulmányában például egy különösen ijesztő adatot hozott fel példának. Eszerint a magyar iparvállalatok 86,6 százaléka számít arra, hogy az akut munkaerőhiány már a közeljövőben korlátozni fogja termelésüket. A helyzet égető, hiszen sokszor már nem csupán a további fejlődést akadályozza, hanem a vállalt kötelezettségek teljesítését is.

A HR-esek jól ismerik ezt a problémát, hiszen szinte vért izzadnak, hogy napi szinten találjanak megoldást a kapacitás-problémákra és a jelentős fluktuációra: új beállókkal, belső átcsoportosításokkal, képzésekkel, stb.

Ez azonban még nem elég - szögezi le Otti Csaba. Meglátása szerint a nehezen megszerzett - levadászott, átcsábított - munkaerőt ugyanis meg is kell tartani. Mint mondja, "ahhoz, hogy a munkavállalók elégedettek és lojálisak legyenek, sok esetben ma már nem elég önmagában a magasabb bér. Jobb munkakörülményekre is szükség van: aktív információ-áramlásra, gördülékeny napi ügyintézésre, vélemény-nyilvánítási lehetőségekre, családbarát hozzáállásra. Arra, hogy a munkavállalók valóban érezzék: fontosak a cégnek, megbecsülik őket, számítanak és odafigyelnek rájuk."

Miért kulcsfontosságú belső kommunikáció?

Ütőképes business case-t lehetetlen megfelelő, kétirányú, aktív kommunikáció nélkül elkészíteni. Ha egy HR-es tudja, mire vágynak a cég dolgozói, ha ismeri a motivációikat, a munkavégzéssel, szervezéssel kapcsolatos problémáikat, könnyebben tud nekik segíteni is. Egy rájuk szabott projektnek a támogatottsága is sokkal nagyobb lesz a vállalatok belül. Arról már is beszélve, hogy a megfelelő információk birtokában sokkal könnyebb olyan megoldásokat választani, amelyek megtérülési rátájuk és hasznosságuk révén a vezetőség felé is "eladhatóak".

Ennek ellenére mégis sok HR-es esik abba a hibába, hogy nem kommunikál elég aktívan a dolgozókkal, vagy ez a kommunikáció csak egyirányú, valódi visszajelzésekre nem ad lehetőséget. Az amerikai ADP Kutató Intézet szerint a dolgozók sokkal szívesebben maradnak a cégnél, ha jók a munkakörülmények és élvezetes a munka. És ők szívesen el is mondják, mitől lesz ilyen egy munkahely - ha van kinek. Ha úgy érzik, nem számítanak, akkor könnyebben dobbantanak. Nem véletlen, hogy a felmérés szerint a munkahelyváltás második leggyakoribb oka a közvetlen vezetőikkel való elégtelen kapcsolat, de előkelő helyen áll a vállalati kultúra szegényessége is.

Az Employee Channel szerint a legtöbb munkavállaló egyetért abban, hogy a HR kapcsolattartása nem megfelelő a munkatársak felé. Majdnem minden alkalmazott úgy érzi, hogy a HR kommunikációja nem ér célt, és a munkatársak nem kapnak elég információt a munkáról, a cég folyamatairól. A megkérdezettek 75%-a érzi úgy, hogy a HR alig tart vele kapcsolatot, és azt is rossz módon: az e-mail túl személytelen, a négyszemközti beszélgetések meg túl sok hasznos időt vonnak el. A cég stratégiájához illeszkedő szervezett, rendszeres, átgondolt belső kommunikáció bizony megtérül. Azok a vállalatok, amelyek hatékonyak a változáskezelésben és a belső kommunikációban, három és félszer nagyobb valószínűséggel múlják felül a versenytársakat, mint azok, amelyek nem jól működnek ezeken területeken.

Otti Csaba felhívja továbba a figyelmet arra is, hogy a munkaerőhiány és a bérköltségek folyamatos emelkedése miatt új utakra is kell merészkedni: technológiai, automatizálási és digitalizációs fejlesztésre is szükség van ahhoz, hogy a termelékenység ismét javuljon - a beruházások növekedését a szakértők szerint éppen ez is magyarázza.

JÓL JÖNNE 2,8 MILLIÓ FORINT?

Amennyiben 2 809 920 forintot igényelnél 5 éves futamidőre, akkor a törlesztőrészletek szerinti rangsor alapján az egyik legjobb konstrukciót, havi 62 728 forintos törlesztővel a CIB Bank nyújtja (THM 12,86%), de nem sokkal marad el ettől az MBH Bank 62 824 forintos törlesztőt (THM 12,86%) ígérő ajánlata sem. További bankok ajánlataiért, illetve a konstrukciók pontos részleteiért (THM, törlesztőrészlet, visszafizetendő összeg, stb.) keresd fel a Pénzcentrum megújult személyi kölcsön kalkulátorát. (x)

Akármelyik módot is választja a cég, az biztos, hogy nehéz döntések előtt áll, amelyeket megfelelően kell előkészíteni. Egy jó business case pedig pont erre való

- összegzi szakmai tanácsait a szakember.

Business case? Az meg minek?

A business case egy logikus, lépésről-lépésre felépített, könnyen áttekinthető döntéselőkészítő anyag, ami arra szolgál, hogy egy fejlesztési projektet eredményesen lehessen prezentálni a felső vezetés számára. A business case tehát lényegében egy kommunikációs eszköz, amely a célközönség számára könnyen érthető és befogadható, és amely egyszerűsége ellenére mégis elegendően részletes ahhoz, hogy megkönnyítse a döntéshozatalt. A jó business case megalapozott és a cég egésze szempontjából előnyös döntésekhez vezet.

"A business case elkészítéséhez nincs mágikus formula, hiszen minden cég, minden eset, minden projekt és akár eseteként minden érintett más lehet. Ami biztos, hogy a jó business case nem terjengős, nem torzít, nem tukmál, nem magyarázkodik. A jó business case alapos munka eredménye, amely a vállalat belső működésének, sajátosságainak, viszonyrendszerének, munkatársainak beható ismeretén alapul. A tényekre épít, de figyelembe veszi az emberi, szubjektív tényezőket is."

- foglalja össze a rendszerszemlélet alapjait Otti Csaba, aki szerint a business case 8 keretpontja a következő:

1. A probléma lényege: Ebben a részben röviden kell vázolni a kiindulási helyzetet. Bemutatni a probléma jellegét, következményeit.

2. Probléma háttere, okai, megoldási lehetőségek: Itt lehet ismertetni, hogyan, mikor és miért alakult ki a jelenlegi helyzet. A problémával érintett szervezeti egységek, folyamatok komplex, de tömör leírása.

3. Projektcélok: Itt lehet vázolni, mi az elérendő cél, és hogy annak elérése hogyan oldja meg magát a problémát. Megmutatni, hogyan segít a célok megvalósulása a vállalat egészén, illetve miként kapcsolódik a vállalat küldetéséhez.

4. Szükségletek: A projektcél eléréséhez minden szükséges forrás - munkaerő, hardver, szoftver, képzés, idő- és költségkeret - bemutatása.

5. Megoldási javaslatok: Számba venni minden alternatív lehetőséget, amellyel a projektcél elérhető. Ezeket fontos több szempont szerint (szükségletek, hatékonyság, várható eredmény, kockázatok, előnyök) összehasonlítani, és gyorsan átlátható formában prezentálni az anyagban.

6. Egyéb megfontolandó körülmények: A megtérülési mutatón túl a siker eléréséhez szükséges kritikus tényezők: pl. munkatársak/partnerek/ügyfelek/beszállítók hozzáállása, támogatók, ellenzők. Tényezők, amelyek lassíthatják, nehezíthetik a folyamatot.

7. Akcióterv: A projekt megvalósítása konkrét lépésekre lebontva. Rövid távú és hosszú távú tervek vázolása, a mérföldkövek megállapítása, valamint a siker mérésének módjai és eszközei.

8. Rövid vezetői összefoglaló: Az adott célcsoport (jelen esetben a vezetőség) részére készített rövidített anyag. Ez lényegében az előzőek egy oldalnyi, könnyen áttekinthető változata - kifejezetten az ő szempontjaikra, a számukra (is) érzékelhető előnyökre és esetleges kockázatokra fókuszálva.

Tippek, amitől jó lesz a HR business case:

A projekt vezetőjének legyen pontos képe az egyes részlegek elvárásairól és igényeiről a legalsó szinttől a legfelsőbbig. Nélkülözhetetlen annak a tűpontos ismerete, hogy az adott problémában és a megoldásában kik érintettek és érdekeltek, számukra mi az egyes tényezők fontossági sorrendje (pl. máshogy érzékeli ugyanazt a problémát a pénzügy és a HR, stb.). Érdemes minden érintett részleg esetében vázolni a megoldással járó esetleges nehézségeket és a várható nyereségeket.

Tisztában kell lenni azzal, mi alapján hozza meg a döntését a vezetőség, és az ő szempontjaik szerint is alaposan alátámasztani a projekt szükségességét. A business case-ben egyszerűen, tömören, közérthetően kell megfogalmazni, közvetíteni a megoldás hasznát és hasznosságát a vállalat vezetősége felé (több bevétel, költségcsökkentés, egyéb folyamatbéli előny, kötelező feladat, hibák javítása stb.).

A vezetői összefoglaló az egész munka esszenciája legyen, hiszen könnyen lehet, hogy a döntéshozók az anyag többi részét nem is fogják megnézni.

A projekt kivitelezői legyenek kívülállók számára is hitelesek, meggyőzőek.

A projektnek legyen minél több érdemi támogatója a HR-részlegen kívülről is, köztük lehetőleg meghatározó vagy senior munkatársakkal.

A cselekvési terv összeállításakor különös tekintettel kell lenni arra, milyen változással, esetleges - elvi vagy gyakorlati - nehézséggel járhat a folyamat a munkavállalók napi életében, meddig tart az átmeneti fázis.

Semmiképp nem szabad figyelmen kívül hagyni a projekt tervezése és megvalósítása során az érzelmi, szubjektív oldalt. A tények alapján meghozott higgadt döntés mellett az érzelmi elkötelezettség is nélkülözhetetlen ahhoz, hogy a cég akkor is kitartson a projekt mellett, amikor épp a nehéz fázisokban járnak.

Címkék:

hrcentrum, hr, karrier, munkaerőpiac, projekt, munkaerőhiány, családbarát munkahely,