Így lehet belőled főnök egy multinál: a magas fizetéshez ez erősen ajánlott

Rendszeresen előfordul multinacionális cégeknél, hogy a magyar leányvállalat munkavállalóját fizikailag a külföldi, vagy valamely testvércéghez küldik ki munkát végezni hosszabb-rövidebb időre. Ezt a gyakorlatot a Pénzcentrum HRcentrum rovatának interjúsorozata is megerősíti, a legtöbb hazai multinál futnak olyan programok, amelyek a külföldi karrierutakat erősíti. Érdekesség ugyanakkor, hogy a legismertebb hazai HR-vezetők véleménye megoszlott a tekintetben, hogy mennyire mutatkozik komoly igény a hazai munkavállalók körében arra, hogy külföldön is szerencsét próbáljanak.

Szíjjné Kállai Ildikó, a SPAR Személyzetfejlesztési és HR-vezetője például arról számolt be, hogy bár számos program segíti a munkavállalóik külföldi karrierterveit, illetve a nemzetközi SPAR-csoport is támogatja a vállalkozó szellemű kollégákat; ennek ellenére nem mutatkozik tömeges igény a nemzetközi pozíciókra. Mint azt a Pénzcentrum HRcentrumrovatának adott interjújában elárulta,

Hasonlóan látja a helyzetet Urbán Anita, a Grundfos Magyarország Gyártó Kft. HR vezetője is: "Ebben én még mindig nem látom a rugalmasságot. Van rá lehetőség, de nem sokan élnek vele" - mondta. Mint arra a Pénzcentrum HRcentrum rovatának adott interjújában felhívta a figyelmet:

Márton Katalin, a Praktiker HR vezetője viszont úgy látja, hogy munkavállalóik egyre tudatosabbak, és egyre többet szeretnének tenni a saját karrierjük érdekében. Mint mondta, a Wallis-csoport HR-vezetői (2016-ban került magyar kézbe a Praktiker Kft., a cég többségi tulajdonosa jelenleg a Wallis Asset Management Zrt. - a szerk.) már egyeztetnek arról, hogy milyen, mindenki számára hasznos együttműködésre van lehetőség, természetesen figyelembe véve, hogy minden érintett terület megőrizze a saját identitását.

- vázolta az egyeztetések várható kimenetelét a Pénzcentrum HRcentrum rovatának adott interjújában Márton Katalin.

A nemzetközi karrerút már bárki számára elérhető, aki a Lidl Magyarországnál helyezkedik el. Dulin Judit, a diszkonlánc hazai HR ügyvezetője elárulta, az adott munkakörön belül bármelyik országba lehet pályázni, ahol épp van nyitott pozíció. Az egyik legfontosabb megkötés viszont az, hogy a célország nyelvét tudni kell használni.

- osztotta meg tapasztalatait a Pénzcentrum HRcentrum rovatával Dulin Judit.

Nagy híve a rotációnak Bertalan Imre is, az OTP Bank HR vezetője szerint ez is a fejlődéshez tartozó, támogató erő. "Az okos tanácsadók mindig azt mondják, hogy igazából akkor tud valaki tanulni, fejlődni, ha új környezetbe kerül, ahol új kihívásokkal szembesül. Ha valakiben olyan karriervágy támad, hogy szeretné külföldön megmérni magát, mi ezt támogatjuk, és keressük a megoldást arra, hogy hogyan tudunk erre lehetőséget biztosítani" - mondta, azt viszont leszögezte: "mi hiszünk a helyi tudás és kultúra erejében mind a nyolc másik országban, ahol jelen vagyunk. Ezért nem szeretnénk túlságosan expatosítani a leányvállalatainkat."

- mondta az OTP Bank HR vezetője.

Hasonló a helyzet az UniCreditnél is. Mint azt Andrea Tognetti, a pénzintézet HR igazgatója elárulta, rövid és középtávú lehetőségeket is biztosítanak külföldi tanulásra és tapasztalatszerzésre. "Ha egy kolléga megfelelő háttérrel rendelkezik, és szívesen vállal hosszú távú külföldi megbízatást, erre is megpróbálunk megoldást találni"- fogalmazott, de azt leszögezte, hogy "a nemzetközi mobilitás nem kötelesség, hanem lehetőség - a bankcsoport 95 ezer munkavállalójának java a saját országában dolgozik."

- szögezte le a Pénzcentrum HRcentrum rovatának adott interjújában Andrea Tognetti.

A jog (nem) állhat a dolgozók útjába!

Mint azt a fenti példák is jól mutatják, egyre több helyen van a munkavállalóknak lehetősége arra, hogy a nemzetközi piacon is próbára tegyék magukat. Mivel a kiküldetés - legyen szó rövidebb vagy akár hosszabb kint tartózkodásról - mérföldkő lehet karrierszempontból, így nem árt tisztában lenni a bürokratikus előírásokkal. A külföldi munkavégézésnek a jogi kezelése ugyanis az egyes cégcsoportoknál rendkívül eltérő lehet.

- szögezte le a Pénzcentrumnak írt szakértői anyagában dr. Fodor T. Gábor munkajogász.

Persze unión belüli kiküldetés esetén sem kerülhető meg az ügyvédi konzultáció a fogadó ország előírásai kapcsán. Az ún. posting szabályok alapján ugyanis, ha a munkavállaló szolgáltatásnyújtás keretében az anya-, vagy testvércégnél végez munkát, bizonyos munkajogi előírások - különös tekintettel a munkabérre vonatkozó előírásokra - tekintetében a fogadó ország jogát kell alkalmazni, feltéve, hogy a fogadó ország joga kedvezőbb a munkavállalóra.

- tette hozzá dr. Fodor T. Gábor.

A munkajogász szerint annak megítélése, hogy mely esetek tartoznak a posting fogalomkörébe, vitatott. "Véleményem szerint valamilyen tevékenység végzésének történnie kell a fogadó cég irányába, az tehát nem posting, ha a magyar munkavállaló semmilyen munkát nem végez, semmilyen szolgáltatást nem nyújt a külföldi testvércég részére. Például, ha csak egy meetingre megy ki az anyacéghez, ahol beszámol a magyar leányvállallat eredményeiről - ez az esetkör véleményem szerint nem valósít meg postingot" - vélekedett dr. Fodor T. Gábor.

Másik oldalról az viszont már egészen biztosan megvalósítja a postingot, ha a magyar munkavállaló ténylegesen munkát végez a fogadó anya- vagy testvércég számára - szögezte le a Pénzcentrumnak írt szakértői anyagában a munkajogász. Mint fogalmazott, "ebben az esetben a helyi törvényes bér (amely lehet a minimálbér, vagy az adott ország törvényei szerinti magasabb, az adott munkakörre előírt bér is) jár az érintett munkavállalónak."

- mutaott rá az aggályosnak tekinthető esetekre dr. Fodor T. Gábor.

A munkajogász szerint más esetekben éppen az a probléma, hogy egyáltalán nincsenek tekintettel a posting szabályokra. "Sajnos nem egyszer látom azt, hogy hosszabb ideig történő munkavégzés esetén is egyszerűen a magyar munkaszerződés alapján, pusztán a magyar szabályok alapján folyik a foglalkoztatás" - fogalmazott. Szerinte a helyes eljárás természetesen az, hogy