Ennyit a nyilvános magyar bértáblákról: lenne mit tanulni a szlovákoktól

Pénzcentrum: A csapból is a számos szektort érintő, ágazati szintű munkaerőhiány folyik. Tapasztalatai szerint melyek azok a régiók, és ágazatok, ahol már a termelés és szolgáltatás színvonalát veszélyezteti a munkaerőhiány?

Motesicky Tamás: Sok szó esik munkaerőhiányról a klasszikus IT, illetve SSC szektorokban, viszont manapság szerintem a legnagyobb kihívás az összeszerelő iparban van. A termelés egyre növekszik, így a gyáraknak dönteniük kell, hogy a hiányzó munkaerőt vagy gépekkel, robotokkal helyettesítik, vagy a gyárat áthelyezik egy másik országba. Most Ukrajna, Szerbia a fő célországok, így mások elveszítik a munkahelyüket. Úgy látom, hogy jelenleg ebben az iparágban van a legnagyobb kihívás a magyarországi munkaerőpiacon. De ugyanígy beszélhetünk az egészségügyről is, ahol már a mentőket szeretnék ápolókká képezni, akkora a munkaerőhiány. Ha régiókról beszélünk, főleg a nyugati országrészben jelentős a hiány. Ott nagy az elszívó ereje a környező országoknak. Legyen szó Ausztriáról, vagy épp Szlovákiáról. Utóbbi esetében a helyi autógyárak jelentenek komoly versenytársat a hazai piac szereplőinek, olyannyira, hogy a szlovákok már szállást, utazást is biztosítanak a magyar munkaerőnek.

A Workania felületein megjelenő hirdetéseknél is érezhető az elszívás? Változott arányaiban a nemzetközi pozíciók száma?

Igen, egyre több külföldre toborzó cég jelenik meg hirdetéseivel a portáljainkon, nagy az elszívó ereje például Németországnak, és Angliának is. Érdekesség, hogy nagyon sok az olyan pozíciói is, ahol még nyelvtudás sincs feltüntetve az elvárások között.

A Portfolio-nak adott interjújában Tompa Gábor, a Nestlé Hungária Kft. külső vállalati kapcsolatok igazgatója elárulta, hogy azért drágult több milliárd forinttal a Nestlé büki beruházása, mert a munkaerőhiány miatt részben inkább automatizálták a termelést. Ez is azt mutatja, hogy már nem csak üres riogatás, hogy a gépek előbb-utóbb elveszik a munkánkat. Mit gondolnak, csak a fizikai munkások megélhetését, vagy a szellemi foglalkozásokat is érinti a robotizáció?

Itt vannak a robotok, ez tény, és nemcsak a gyárak működését érinti az átalakulás, hanem egyes kutatások szerint az irodai munkakörök felét is átveszik majd a közeljövőben. Rövidtávon persze mindenképpen a fizikai munkások pozíciója van veszélyben, azok aggódhatnak, akik ma még főleg monoton, rutinszerű vagy nehéz fizikai munkát végeznek. Ha pedig szektorokat kellene említenem, akkor jól látszik, hogy az összeszerelő üzemekben, autógyárakban már ma is nagy számban dolgoznak robotok. De nemrég olvastam, hogy az SAP-nál már robotok írják az álláshirdetéseket. Havonta 2100 álláshirdetést írnak különböző nyelveken, és ezzel a munkaadónak nagyon sok idejét, energiáját, és pénzét takarítják meg.

A robotizáció mellett a digitalizáció is egyértelmű hatást gyakorol a munkaerőpiacra. Tapasztalataik szerint a hazai munkaerő rugalmatlansága mennyire nehezíti az interdiszciplináris átalakulást? Az ugyanis egyértelmű, hogy a kiválasztás már jellemzően a felértékelődött kompetenciák mentén zajlik, de mi a helyzet a meglévő állománnyal, fogékonyak az át-, illetve ráképzésre?

Ez cégfüggő, és tapasztalataim szerint inkább a cégen belüli kommunikációról szól, mintsem a munkavállalók hozzáállásáról. Amennyiben a dolgozók megértik, hogy az átállás legalább annyira az ő érdekük is, mint a vállalaté, akkor többnyire zökkenőmentes szokott lenni az átszervezés. De a visszajelzések szerint a dolgozók egyre fogékonyabbak az átképzésekre. Az új generáció munkaerőpiacra lépésével egyre fogékonyabbak a tanulásra, az új információk felszívására, inkább már kérik, hogy képezzék őket.

Na, és mi a helyzet az idősebb munkavállalókkal?

Ott még jellemző a rugalmatlanság. Kevésbé fogékonyak az átképzésekre, de ahogy említettem, ez kommunikáció kérdése. Nem a képességeiken múlik a dolog, hanem többnyire nem akarják, vagy nem tudják elfogadni, hogy miért is kellene változtatni egy jól bejárt úton, a megszokott módszereken.

Ha már itt tartunk, egyes szakértők szerint az állásportáloknak sincs jövője, mert a pályázók profilját egyre könnyebben érhetik el a vállalatok a legnagyobb internetes portálokon, így a HR-osztályok munkatársai maguk is fel tudják majd kutatni a potenciális jelölteket. Mit gondol erről?

Egyrészt le kell szögeznünk, hogy ma még nagyon sok olyan munkakör létezik, ahol az álláskereső nem feltétlenül rendelkezik önéletrajzzal, motivációs levéllel, és ez nem is szükséges. Ilyen például az építőipar is. Itt a klasszikus állásportáloknak még bőven van mozgástere. Másrészt el kell fogadni, hogy folyamatosak a szektort érintő változások is. 10 évvel ezelőtt például mindenki azt mondta, hogy a videó cv majd átveszi a hagyományos önéletrajz szerepét, aztán persze nem így lett. 5 évvel ezelőtt, amikor bejött Magyarországra a LinkedIn, már mindenki azt találgatta, mikor húzzák le a rolót az állásportálok. Jelenleg a Facebook és a Google építi az állásportáljait, ők jelentik számunkra a legnagyobb kihívást. Mindezek ellenére még mindig itt vagyunk! Ráadásul az állásportáloknak - főként a piacvezetőknek - nemhogy csökkent volna a szerepe, hanem erősödött. Persze nem dőlhetünk hátra, folyamatos innovációra van szükség. Mi is használjuk a közösségi felületeket, a big datára alapuló ajánlásokat, illetve próbálkozunk új, innovatív megoldásokat is hozni, legyen az egy virtuális állásbörze, ami újdonság a hazai piacon.

A munkaerőhiány miatt erőteljesen felértékelődött a beillesztési folyamat, illetve a meglévő állomány megtartása is a cégeknél. A publikált fluktuációs számokat látva azonban úgy tűnik, hogy a legtöbb cég szélmalom-harcot vív. Mi az, amin feltétlenül változtatni kellene?

A közhangulaton, amely miatt sajnos nagyon sok fiatal hagyja itt az országot, a munkaadó ugyan nem tud változtatni, de a fluktuációs számokon sokat tudnának javítani, ha cégen belül meg lenne határozva az a 4-5 értékrend, amihez jól tudnak igazodni a munkavállalók. Fontos ugyanakkor, hogy ne a sablonokra építkezzenek, hanem olyan értékeket közvetítsenek, amelyek megjelennek a mindennapokban is.

Például egyre menőbb a home office, a mai fiatalok nagyon igényesek a folyamatos visszajelzésekre. Merjünk pozitív visszajelzést is adni, ne csak akkor adjunk visszajelzést, ha már valami probléma van. Úgy látom, hogy a kommunikációban kellene erősödni a helyi vállalatoknak és az értékrendek mentén haladni, hogy minden munkavállaló tudja, mihez kell igazodnia.

Iparági visszajelzések alapján egyelőre nem nagyon sikerült meugrani ezt a magyar cégek többségének, és ebben nagy szerepe van a vezetőségnek is.

Pontosan én is így látom. Viszont azt is látom, hogy a vezetőknél is van egy csere, és az új vezetők már nyitottabbak. Ők nemcsak a magyar piacot látják, hanem olvasnak vagy személyes tapasztalatuk is van külföldi cégekkel, látták, hogy hogyan működhet ez a történet.

Értékrend ide, vezetői felelősség oda, a fizetések azért erőteljesen javíthatnak a fluktuációs számokon. Több versenytársuk is kínál ún. bérbenchmark szolgáltatást. A jelenlegi piaci folyamatok tényleg indokolttá teszik ezt a szolgáltatást? Önöknek mi a tapasztalata?

Nekünk is van ilyen szolgáltatásunk, kicsit eltér a hagyományos felmérésektől. Ez egy online, anonim, önkéntes alapon kitölthető kérdőív a munkavállalóknak. Azt látjuk, hogy az elmúlt 1-1,5 évben mintegy 40 százalékkal megnőtt az igény mind a munkaadók, mind a munkavállalók részéről a benchmark iránt. Érdekesség, hogy munkavállalói részről, mivel kevés az elérhető információ a nyilvánosan elérhető bérekről, legnagyobb arányban az IT-sek, az orvosok, villamos- és gépészmérnökök szeretik összehasonlítani a bérüket, míg a munkaadói részről az alacsonyabb pozíciók iránt nőtt meg a kereslet, legyen szó akár takarítóról a keleti országrészben.

Egyre több szektorban "rakják ki a kirakatba" az adott pozícióhoz kapcsolódó bértáblát. Mit gondolnak a jelenségről, megérett a magyar piac a teljes transzparenciára, vagy tartják magukat a régi berögződések?

Magyarországon főleg a kékgalléros munkaerőknél nyilvánosak a bértáblák, ott már a hirdetésben szerepel a kínált bér. A fehérgalléros munkaköröknél még nem jellemző ez. Nehéz eldönteni, hogy ez jó vagy rossz. A munkavállalóknak biztosan jó, mert transzparenciát hozott a piacra, egyből látom, hogy hol mennyit tudok keresni, és nem a harmadik körben derül ki, hogy minden jó, csak a béren bukik meg az egész történet. Viszont a kisebb cégekre ez likvidációs hatással lehet, mert azon az áron nem tudnak munkaerőt szerezni. Elgondolkodtató azonban, hogy Szlovákiában május 1-jétől kötelező minden egyes álláshirdetésben feltüntetni a bruttó alapbért. Ha a szlovák piac megérett már erre a lépésre, akkor lehetséges, hogy a magyarnak is meg kellene ezt lépni.

Reakcióként a közegészségügy állapotára, ma egyre inkább felértékelődik a "company care" fogalomköre Magyarországon. Látnak e tekintetben trendszerű előremozdulást, vagy ez továbbra is csak néhány felelős cégre jellemző?

A bérelemzésünkből az derül ki, hogy a magyarországi munkaadók 25 százaléka semmilyen juttatást nem ad a béren kívül. A company care, az egészségbiztosítási juttatások a középmezőnyben szerepelnek, a munkaadók 9 százaléka ad ilyen juttatást.

De ez egy érdekes trend lesz a jövőben, és egyre inkább felértékelődik ez a juttatási forma. Szerintem ez a téma még nem annyira van jelen a közbeszédben, hogy ezzel foglalkozzanak, még mindig ott tartunk, hogy inkább hazaküldjük a dolgozót, ha lebetegszik, inkább home office-t adok neki, mint hogy hozzájáruljak a kezeléséhez.