Nagy Bálint • 2018. március 1. 05:56
Szektoron belül nem érzik az elszívó hatást, de a kereskedelmi szektorban, illetve vendéglátásban többször is meglépett bérfejlesztés munkaerő-piaci szempontból komolyan érezteti hatását a gyártó cégeknél is - árulta el a Pénzcentrumnak adott interjújában Urbán Anita. A Grundfos Magyarország Gyártó Kft. HR vezetőjével többek között arról beszélgettünk, hogyan tudnak reagálni a szektorokon átívelő fluktuációra; működik-e a vállalatnál nemrég bevezetett új beillesztési folyamat; illetve mennyire nehezíti a Grundfos versenyképességét a számos ágazatra jellemző erőteljes bérnövekedés. Interjú
Pénzcentrum: Tavaly ünnepelték a Székesfehérvári gyár, illetve a kutatás-fejlesztési osztály 10. évfordulóját. Török László, a Grundfos ügyvezető igazgatója a Portfolio-nak adott interjújában akkor elárulta, "2060 teljes munkaidős dolgozónk van, 800 közülük Székesfehérváron", az egyik legnagyobb, emberi erőforrást is érintő kihívás pedig szerinte az, hogy "vannak még üres területek, olyan folyamatban levő projektjeink, amelyekkel a negyedik gyárunkat szeretnénk a közeljövőben feltölteni." Mi a helyzet most, sikerült feltölteni az üres területeket?
Urbán Anita: A megnövekedett termelési igényekre sikerült időben reagálnunk: jelenleg 2200 főt foglalkoztatunk. Büszke vagyok arra, hogy a teljes állomány közel tíz százaléka, 190 fő megváltozott munkaképességű, ők jellemzően 4 órában dolgoznak nálunk. A Grundfos alapértékeihez ez hozzátartozik, gyártó cégnél még nem nagyon láttam ekkora létszámot Magyarországon.
A megváltozott munkaképességű kollégák jellemzően milyen pozíciókat töltenek be?
Kilencven százalékuk fizikai munkát végez, de természetesen akadnak adminisztratív jellegű pozícióink is, amelyeket megváltozott munkaképességű kollégák töltenek be. Emellett egyeztetés folyik arról, hogy milyen egyéb területen, például a mérnököknél, tudjuk növelni a megváltozott munkaképességű kollégáink arányát. Ki kell ugyanakkor emelnem, hogy bár a Grundfos alapértékei senkit nem zárnak ki, de középsúlyos és súlyos értelmi fogyatékkal élőket a gépekhez nem tudunk beengedni, enyhe értelmi fogyatékos munkatársunk viszont van.
A termelési igény folyamatos bővülésével párhuzamosan a munkaerő-állomány növekedésére készülnek 2018-ban is?
Várhatóan az idei évben is tovább bővül a foglalkoztatottak száma. A jelenleg Svájcban működő stratégiai beszerzéssel foglalkozó divízió hamarosan Magyarországra költözik; júliusig összesen 25 fővel bővül a létszám, valamint - szintén Svájcból egy gyártósor is áthelyezésre kerül Székesfehérvárra - így ezzel is már közel 20 munkahelyet teremtettünk.
"Figyelembe kell venni azonban azt is, hogy a fluktuáció megháromszorozódott az elmúlt években: ez azért is probléma, mert elég sok szakipari munkát kell végezni a szivattyú-összeszerelésnél, tehát nem feltétlenül betanított munkáról van szó." - árulta el Török László. Javult azóta a helyzet, vagy tovább romlott?
Nem tagadom, erőteljes a fluktuáció, de piaci szinten még mindig alatta maradunk az átlagnak. Az önkéntes elvándorlás 14,8 százalékos volt a Grundfosnál 2017-ben; tavaly több mint 600 embert vettünk fel a 480 elvándorlóval szemben. Ráadásul azzal szembesültünk, hogy minőségi problémát okozott, hogy sok embert kell betanítani, ezért a betanulási folyamatainkat is meg kellett változtatni. Nagyon erős hangsúlyt fektettünk tavaly a belső és külső brandingre, illetve kommunikációra, ami korábban nem volt ránk jellemző gyártó cégként.
Ma egyre inkább jellemző, hogy ha egy új munkatárs úgy érzi, nem kap megfelelő támogatást a beilleszkedésben, elbizonytalanodhat, és hamar búcsút inthet a cégnek. Mennyire sikerült orvosolni ezt a problémát az új beillesztési folyamatban?
Tavaly megvizsgáltuk, hogy a fluktuáció mely területeket, és konkrétan melyik munkavállalói réteget érinti leginkább, és azzal szembesültünk, hogy az elvándorlók nagy része, közel 50 százaléka, egy éve sem dolgozott a cégnél. Ez nagyon magas szám, ezért, mint említettem, megújítottuk a beilleszkedést támogató eljárást.
Az első visszajelzések nagyon pozitívak, a januárban csatlakozók közül mindössze egy kolléga intett búcsút a cégnek. Bízunk benne, hogy elindult az a folyamat, amire régóta áhítozunk. Ezt ösztönzi véleményem szerint továbbá az is, hogy a mentorprogram keretében további 6 hónapig kapnak szakmai iránymutatást friss munkatársaink.
Általánostól eltérő munkarenddel, illetve munkaidő-beosztással is próbálják csökkenteni a fluktuációt? Mennyire igénylik ezt a munkavállalók?
Igen, nem véletlenül működik speciális műszakrend mellett a Grundfos. A rendhagyó élethelyzetekre, illetve az élethelyzetek változása miatti igények változására, a zavartalan működés miatt ma még inkább figyelni kell. Tatabányán például fix műszakokkal dolgozunk, van olyan kollégánk, aki 15 éve kizárólag éjszakás műszakban dolgozik. A fiatalok szeretik a délutános műszakot, de a családalapítást követően ez az igényük hamar megváltozik. Ezeket az élethelyzeteket mi mind figyelembe vesszük, és a speciális igényeket is beépítettük a működésbe. A visszatérő kismamák számára például van olyan lehetőség, hogy 7+1 órában dolgoznak, hetet bent az irodában, egyet pedig otthonról, de persze a gyártósorok mellett is számítunk rájuk.
Nem elég az általános munkaerőhiány, illetve az erős fluktuáció, a kereslet is erőteljesen növekszik - az ipari parkokban sorra húzzák fel az új gyárakat, bővítik a meglévő gyáregységeket, így elképesztő a verseny a munkavállalókért. Mennyire jellemző, hogy a versenytársak elszívják a munkaerőt?
Szektoron belül én ezt az elszívó hatást nem tartom kritikusnak, tőlünk még mindig sokkal inkább külföldre távoznak az emberek. Érdekesség volt viszont látni tavaly, hogy a kereskedelmi szektorban, illetve vendéglátásban többször is meglépett bérfejlesztés komoly hatást gyakorolt a gyártó cégekre is. Éppen ezért is próbálunk olyan hosszú távú stratégiát alkotni a HR-ben, ami biztosítja a hosszú távú munkaerő-utánpótlást. Tavaly kezdtük el a duális képzést mind a közép-, mind a felsőfokú oktatási intézményekkel együttműködve. Most építünk egy tanműhelyt, ami egy állami pályázathoz is kapcsolódik. Az ötpilléres Grundfos GOOO névre keresztelt programunkban közel 200 diák pályáját segítjük, illetve van két olyan belső képzési folyamatunk is, ami egyrészt a középvezetői, másrészt a felsővezetői szintre való bejutást készíti elő. Ez mind-mind nagyon jó lehetőség arra, hogy a szakmunkásainkat belülről képezzük ki, illetve a leendő mérnökeinket, logisztikusainkat sokkal előbb megtaláljuk, mint ahogy végeznének.
NULLA FORINTOS SZÁMLAVEZETÉS? LEHETSÉGES! MEGÉRI VÁLTANI!
Nem csak jól hangzó reklámszöveg ma már az ingyenes számlavezetés. A Pénzcentrum számlacsomag kalkulátorában ugyanis több olyan konstrukciót is találhatunk, amelyek esetében az alapdíj, és a fontosabb szolgáltatások is ingyenesek lehetnek. Nemrég három pénzintézet is komoly akciókat hirdetett, így jelenleg a CIB Bank, a Raiffeisen Bank, valamint az UniCredit Bank konstrukcióival is tízezreket spórolhatnak az ügyfelek. Nézz szét a friss számlacsomagok között, és válts pénzintézetet percek alatt az otthonodból. (x)
Urbán Anita: Sokkal specializáltabb területek vannak, sokkal gyorsabban változnak a HR-területek, sokkal gyorsabban kell rotálni az embereket, és a változásmenedzsmentnek borzalmasan nagy szerepe lett, mint kompetencia egy HR-vezető feladataiban. Egyrészt a szervezetek is nagyon gyorsan változnak. 8 éve dolgozom a Grundfosnál, ezalatt legalább ötször módosítottunk a szervezeti struktúrán. Ez a folyamatok átalakítását is magával hozza, az erőforrások allokálását, a kompetenciák hozzáigazítását. Ma ez határozza meg az egész HR működését is. Ami pedig a jövőt illeti, a következő nagy lépés szerintem a HR-folyamatok digitalizációja lesz, ez ugyanis még gyerekcipőben jár Magyarországon.
A Praktiker HR vezetőjével készített interjúnkat ITT OLVASHATOD!
A cégcsoporton belül mennyire van lehetőségük támogatni a dolgozók nemzetközi karrierterveit?
Ebben én még mindig nem látom a rugalmasságot. Van rá lehetőség, de nem sokan élnek vele. A mérnöki szakma szerintem Magyarországon nagyon elismert, és aki szeret itt élni, az nem biztos, hogy szeretne külföldön dolgozni. Egy-két mérnökünk van, aki kiment. Fordítva viszont egyértelmű trendről beszélhetek, sokan jönnek hozzánk külföldről, például Mexikóból vagy Szerbiából, de volt Portugál kollégánk is. Sőt, az értékesítésen van olyan csapatunk, amelyben senki sem magyar.
Mennyire nehezíti a versenyképességet a számos ágazatra jellemző, erőteljes bérnövekedés? Sikerült megoldást találni az egy időegységre eső értékteremtés növelésére? Fenntartható a jelenlegi állapot?
Tavaly év elején azt gondoltam, hogy a vezetés által kitűzött, 10 százalékos termelékenységnövekedés elérhetetlen, de sikerült elérni. Sokszor használjuk azt a kifejezést, hogy out of box, de tényleg sokszor úgy kell nekiállnunk a következő évnek, hogy mit fogunk másképp csinálni? Az autóiparban abszolút jellemző, hogy 3-5 százalékos hatékonyságnövekedést várnak el, és ez szerintem most már egyre inkább jellemző lesz az összes cégre. Szlovákiában például a keresetek korábban jóval alacsonyabbak voltak, nagyon könnyű volt Magyarországra munkavállalókat vonzani, de termelékenységben kb. hasonló szinten voltunk. Amiben nagymértékben megelőztek minket, ez pont a szlovák állam termelékenysége lett, és ezzel könnyebb volt nekik a béreket emelni. Mi most abba az irányba megyünk, hogy ugyanúgy emeljük a béreket, de mögé kell rakni a termelékenységet. Mi biztosan dolgozunk rajta, de a digitalizáció és a technológia is fontos szerepet fog ebben játszani.
Magyarországon az ipari szektoron belül van olyan ágazat, ahol az országos átlagbér több mint kétszeresét keresik a dolgozók, ám vannak olyan területek is, ahol úgy tűnik, a bérnyomás egyáltalán nem érvényesül, mivel messze átlag alattiak a fizetések. A KSH friss statisztikái szerint a gépgyártásban átlagosan bruttó 277 ezer forint a kereset, ez a közmunkások nélküli átlagbér 108 százaléka. Mi a helyzet ehhez képest a Grundfosnál, érzékelik az ágazati bérnyomást?
A KSH statisztikái szerint bőven az átlag felett vagyunk, és a piaci benchmark alapján is hozzuk az átlagos értéket. A Grundfosnál 4 kompetenciaszint került meghatározásra; a szervezeti Gauss-görbe szerint a dolgozóink 60 százaléka a második, 25-30 százaléka a harmadik szinten helyezkedik el, utóbbi szint jellemzően az operátori munkákat takarja. Az első szinten főként az új belépők; a legfelső szinten pedig kutatási részleg munkatársai, illetve vezetőség helyezkedik el.
Érdekesség, és ezt a kérdést néha az üzemi tanácsunk is feszegeti, de több területen is megfigyelhető, hogy a fizikai munkásaink bére megelőzi a szellemi területen dolgozókét. Fontosnak tartom továbbá kiemelni, hogy nálunk nem csak az alapbérből állnak a juttatások. Az alap cafetéria-rendszerünk 32 ezer forint havi szinten, ehhez jön még havi 5000 forint egészségbiztosítás, ami egy teljesen új elem.
Annak ellenére, hogy az egészségfejlesztés a legtöbb kutatás szerint megtérülő befektetés, felmérések igazolják, hogy a hazai munkáltatók még mindig plusz kiadásnak vagy ami még rosszabb, jutalomnak gondolják a dolgozók egészségének, aktívabb életmódjának támogatását. Mi a helyzet a Grundfosnál?
Magyarországon rendkívül magas a hiányzási arány, és ezen a trenden nálunk is van még mit javítani. Friss elemzéseink szerint 94,6 százalék a dolgozók elérhetősége. Azt tapasztaltuk, hogy a közegészségügy helyzete miatt sok dolgozónk akkor sem ment el orvoshoz, ha már komolyabb volt a baj. Az új egészségbiztosítási csomagunk bevezetésekor kitűztünk magunk elé egy célt, ezzel a befektetéssel azt szeretnénk elérni, ha minimum fél, de jó esetben egy százalékkal növekedne a dolgozók jelenléte. Egyelőre nagyon jók a visszajelzések; a fizikai munkák jellege miatt sokan dicsérik például a csomag részeként igénybe vehető, 10 alkalmas gyógytorna lehetőségét. Azt gondoljuk, ez egy nagyon jó befektetés, rövidtávon érezteti majd hatását az óradíjaknál, illetve a termelékenységünknél is. A közeljövőben pedig szűrésekkel is bővíteni fogjuk az egészségbiztosítási csomagot.
Fotó: Veres Dalma