Meglépte a Praktiker: hatalmas bónusz ütheti az áruházi dolgozók markát

Január 1-jétől tölti be a Praktikernél a HR-vezetői posztot; 17 év után tért vissza a fedélzetre. Hogyan néz ki egy átlagos munkanapja?

A régi impulzusok, emlékek a mai napig élnek bennem, ráadásul szerencsém van, mert sok régi kolléga még mindig a csapatot erősíti. Mindez jelentősen megkönnyíti a dolgomat. A napjaim viszonylag szervezetten telnek: általában a központban kezdek, de elég sokat vagyok úton az értékesítési vezető kollégáimmal, hogy megismerjem az összes áruháznak a jelenlegi problémáit, kihívásait, helyzetét, tehát, hogy átfogó képet kapjak a társaság egészéről. 1438 fő a jelenlegi létszám, nem állítom, hogy fluktuációban ott vagyunk, ahol szeretnénk, de nem olyan rossz a helyzet. Jelenleg országos szinten 30 üres álláshelyünk van. Ezek vegyesen a központi területen, illetve az áruházakban várnak betöltésre. Vannak mozgások, sokkal nagyobbak, mint azt szeretnénk, és ezt a 30 főt sem tudjuk azonnal leakasztani a polcról, de nem vészes a helyzet.

"A kereskedelmi szektorban tapasztalt munkaerőhiány a Praktikert is érzékenyen érinti, ezért a tavaly magyar tulajdonosi körbe került vállalat vezetésének kiemelt célja a meglévő munkavállalóink megtartása" - ezt még az elődje nyilatkozta 2017 nyarán, de a kinevezéséről szóló közlemény szerint ez Ön szerint is prioritás. Ha a bérfejlesztést nézzük, beállnak a szektorban kialakult licitháborúba?

Elsősorban magunkra szeretnénk koncentrálni, így a meglévő munkavállalóink felé éppúgy a valós, létező értékeinket kommunikáljuk, mint a toborzás során a potenciális jelöltek felé. A konkrét kérdésre válaszolva, mi nem állunk be a sorba,

Véleményem szerint nem is lenne indokolt, hiszen nem lehet minket egy kalap alá venni az élelmiszer-multikkal, vagy egy diszkontlánccal. Egy praktikeres áruházvezető munkaköre - még, ha a pozíció megnevezése hasonlít is a boltvezetőre - teljesen más struktúrát, teljesen más jellegű feladatokat foglal magában. Természetesen tisztában vagyunk vele, hogy az alapbér és a különböző juttatások a legfontosabb elemei az ösztönzési csomagnak, ugyanakkor magabiztosan állíthatom, hogy a Praktiker bérstruktúrája, beleértve az összes juttatást, és a kiemelkedő bónuszrendszerünket is, abszolút versenyképes a magyar piacon. Emellett nagyon tudatosan tervezzük a megtartó programjainkat is a munkatársaink részére.

Mit gondol arról a jelenségről, hogy egyre több piaci szereplő "rakja ki a kirakatba" a pozícióhoz kapcsolódó bértáblát.

Nem gondolom, hogy megfordult volna a Magyarországon beágyazódott trend. Szerintem ez csak egy pillanatnyi megoldás, a jelenlegi parázs helyzetre adott stratégiai válasz. Minden munkavállaló más és más készségekkel, egyéni kompetenciákkal, és ún. soft skillekkel [lásd keretes írásunkat - a szerk.] rendelkezik, így mi egyedi, személyre szabott megállapodásokra törekszünk.

Az egykulcsos adórendszer bevezetése számos vitát generált, nem csak Magyarországon, de a környező országokban is. Az egykulcsos adó kedvező hatásaként szokták említeni, hogy megerősíti a munkavállalók adófizetési hajlandóságát, és motiválja az adózókat arra, hogy hatékonyabban dolgozzanak. A kritikusok viszont legtöbbször azzal érvelnek, hogy a rendszer elsősorban a magasabb jövedelműeknek kedvez, míg az alacsony jövedelműek rosszabbul járnak vele. A Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezetének (KASZ) elnöke pedig arra hívta fel tavaly a figyelmet, hogy az egykulcsos Szja miatt Európában nálunk az egyik legmagasabb a cégek bérköltsége. Ön szerint is probléma ez?

10 éven keresztül (2000-2009 között) az OECD statisztikái szerint az adóék Magyarországon 50,76-55,8 százalék között alakult, míg 2016-ban (vagyis a legutolsó elérhető kimutatás szerint) 48,25 százalék volt. Azóta a szociális hozzájárulási adó kulcsa további 7,5 százalékponttal mérséklődött. Itt feltehetően arra utalhatnak, hogy jelenleg a minimálbéren is kell adót fizetni, de összességében a munkaerőköltség az adóterhek hatására biztosan nem növekedhetett. Persze mi is érzékeljük a bérnyomást az uniós munkaerőpiacok nyitottá válásával és az egész Európában egyre feszesebbé váló munkaerőpiac következményeként, de nem ebben fogalmazzuk meg a fő problémát.

Hogyan áll a kompenzációs és teljesítményértékelési rendszer felülvizsgálata a Praktikernél?

Tervek vannak, nyilván át kell néznünk az összes HR-rendszerünket. Nem azért, mert én új vagyok, és mindent jobban tudnék, hanem mert a cég egy más életciklusba került. Az elmúlt évek, főleg a csőd közeli állapot egy csomó dologra nem adott lehetőséget, amire most megvan az esélyünk, hogy ezeket átdolgozzuk, felülvizsgáljuk. Még az elején tartunk ennek az útnak, de a közép- és hosszú távú terveinket mindeneképpen ezeknek a felülvizsgálatára fogjuk alapozni. De hogy egy konkrét példát is említsek, elkészült a 2018-as, az adott áruház forgalmától és az árrésétől függő bónuszszabályzatunk, amely meglátásom szerint komoly motiváló erővel bír az áruházi dolgozók számára.

Nem lát némi ellentmondást abban, hogy miközben számos iparágban ágazati szintű munkaerőhiány van, egyre több az elvárás - szakmai kompetenciák, és soft skillek terén egyaránt - a meglévő és jövőbeni munkavállalókkal szemben? Válogathatnak ma a cégek egyáltalán?

Nyilván sokkal kisebb a választék, mint korábban, de önmagunkkal szemben lenne igénytelenség, ha azt mondanánk, hogy nem válogatunk. Továbbra is a legmegfelelőbb embert keressük a különböző pozíciókra, és az is tény, hogy az említett disszonancia miatt nyitnunk kell alternatív toborzási csatornák irányába is. Ebben nagyon sok lehetőségünk van, mi eddig nem sokat hirdettünk pl. az online vonalakon, ez még nagyon komoly, kiaknázatlan terület számunkra. Persze az adott csatorna kiválasztása számos tényezőtől, köztük a konkrét pozíciótól is függ.

Határozott szándékunk emellett nyitni olyan munkavállalói csoportok felé, akik eddig nem feltétlenül voltak fókuszban. Egyrészt a nagyon fiatalokra, pályakezdőkre is gondolunk, nem véletlenül vagyunk gyakorlati helyként megnevezve nagyon sok intézménynél - a Bécsi úti áruházunkban például 30 fő gyakornokoskodik, és ezt a tendenciát szeretnénk erősíteni. Illetve a gyesről, gyedről visszatérők, bármilyen hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok feltérképezése, és a velük való együttműködés is komoly potenciál, amit még nem használunk.

Hiába növekedett némileg a gyed extra 2014-es bevezetését követően a 3 éven aluli gyermeket nevelő anyák foglalkoztatási aránya, a program mégsem hozott átütő sikert. Jellemzően két fő probléma merült fel az intézkedéscsomaggal kapcsolatban: egyrészt a munkáltatók igencsak mereven állnak a visszatérők rendhagyó munkaidő beosztásra vonatkozó igényeire, másrészt nagy a félelem amiatt, hogy a munkába álló édesanyák (vagy édesapák) elveszítik a felmondási védelmüket. Mi a helyzet a Praktikernél?

Jelenleg 45, közvetlenül gyesről/gyedről visszatért édesanyát foglalkoztatunk részmunkaidőben, nálunk ez elfogadott és működő megoldás. Egyrészt nagyon családcentrikusan és családbarát szemlélettel működtetjük a céget, azt gondolom, ez ebből is látszik. Másrészt egyéb esetekben is használjuk a részmunkaidős foglalkoztatás által kínált rugalmasságot minden olyan munkakör esetén, ahol ez megoldható.

Megoszlanak a vélemények a duális képzés létjogosultságát illetően. A pártolók szerint a képzési forma valós megoldást jelent a több szektorban is jelen lévő, ágazati szintű munkaerőhiányra. Nem véletlen, hogy nincs olyan multi ma Magyarországon, amely ne kötött volna együttműködési megállapodást felsőoktatási intézménnyel. A bírálók szerint viszont ebben gyökerezik a rendszer legfőbb problémája. Mint azt gyakorta hangoztatják, csak a multiknak képeznek így olcsó, más területen nehézkesen bevethető munkaerőt. Chikán Attila közgazdász nemrég úgy fogalmazott, hogy az oktatásban pont azoknak a készségeknek, tudásnak a fejlesztését hagyták, vagy sorvasztották el, amelyek lehetővé teszik a munkaerő adaptációját. Szerinte ennek emblematikus kifejezője a duális képzés. A Praktikernél mit gondolnak erről a problematikáról?

Én ezt nem így látom. Mi elkötelezettek vagyunk a duális képzés mellett. Nagyon komoly szakemberek irányítanak, nagyon komoly szakmai tudással egy-egy területet, mint mentorok átadják a tapasztalataikat, látásmódjukat a duális képzésben részt vevő diákoknak. Ez mindenképpen haszon és plusz.

Mi közgazdászhallgatók képzését segítjük, akik olyan káprázatos innovációs projektekben vehetnek részt, amelyekben ki tudnak teljesedni. Az elméleti tudásukat pedig rögtön át tudják ültetni a gyakorlatba. Arról nem is beszélve, hogy a képzésben részt vevők átugorják a pályakezdő lépcsőt, így hatalmas előnnyel indulhatnak a munkaerőpiacon. Jelenleg hárman vannak nálunk a duális képzés keretében, ők felsőoktatásban tanulnak. A központunkban vannak mindannyian. Egyvalaki van a stratégiai osztályon, egy a pénzügyi területen, és egy a készletgazdálkodáson. A jövőben szeretnénk ezt a számot növelni, de ezt is ki kell dolgozni, hogy maga a szervezet mit bír el, ez senkinek a kárára ne menjen, és a diákok is a megfelelő képzésben részesüljenek, ami számukra is hasznos.

2016-ban került magyar kézbe a Praktiker Kft., a cég többségi tulajdonosa jelenleg a Wallis Asset Management Zrt. Van rá mód, hogy támogassák cégcsoporton keresztül a munkavállalók karrierterveit?

Meglehetősen friss együttműködésről van szó, de az egészen biztos, hogy lesznek erre törekvéseink. A Wallis-csoport HR-vezetői január második hetében tartották első találkozójukat, ahol ez a téma is előkerült. Komoly egyeztetés zajlik arról, milyen, mindenki számára hasznos együttműködésre van lehetőség, természetesen figyelembe véve, hogy minden érintett terület megőrizze a saját identitását. Az együttműködésben reményeim szerint egy vonzó karrierút lehetősége is benne lesz.

Mutatkozik erre igény a praktikeres munkavállalók körében?

Egyre tudatosabbak a munkavállalóink, és egyre többet szeretnének tenni a saját karrierjük érdekében, ez egyértelmű. Jó példa erre a most futó karrierprogramunk is, amelyre a tavaly novemberi kiírás óta már 60-an jelentkeztek, szerte az országból. A Praktiker mindig is nagyon nyitott volt, sőt élen járt abban, hogy maximálisan támogatta azt, hogy kialakítsa a belülről jövő karrier utakat, és erre gyakorlati megvalósítást kínáljon. Erre a legklasszikusabb példánk az, hogy egy áruházi kollégából hogyan lesz osztályvezető-helyettes, osztályvezető, áruházvezető-helyettes, áruházvezető, és hogyan tud utána átszárnyalni más területekre is. Erre számos példát tudunk mondani az elmúlt 20 évből.

Manapság gyakorlatilag a csapból is az employer branding kifejezés folyik. Nincs egy kicsit túltolva ez a történet? Ha a Praktiker, mint márka hiteles, szerethető, tehát könnyen lehet vele azonosulni, akkor a munkavállalóknak sem kell - sok pénzért - nyomatékosítani, hogy mennyire jó itt dolgozni?

Túl vagyunk egy nagyon komoly projekten, ahol feltérképeztük az employer branding keretében, hogy a jelenlegi munkavállalóink mit látnak a Praktiker értékeként. Több mint 900-an töltötték ki ezt a kérdőívet, és egyértelműen a stabilitás, kiszámíthatóság, megbízhatóság, a hosszútávra gondolkodás a legfőbb értékeink, valamint az, hogy életpályamodelleket tudunk számukra nyújtaniUgyanakkor pont ennyire fontos munkavállalóink szerint az egymás támogatása, a családias légkör, a pozitív, jó hangulat, amelyek szintén a legfőbb értékeink közé tartoznak. Ez egy olyan gondoskodó és családszemléletű cég, ami egyedülálló.

Egyre inkább felértékelődik a "company care" fogalomköre a felelős cégeknél Magyarországon. Milyen csomagokat nyújt a munkavállalóknak a Praktiker?

Ez is olyan terület, amit fel kell térképeznünk, újra kell gondolnunk. A jogszabály által előírt, kétévente esedékes munka-alkalmassági vizsgálatot az átlagnál komolyabban vesszük, és évente kérjük a szolgáltatót, hogy vizsgálja meg a kollégáinkat. Ugyanakkor tudjuk, hogy ebben van még potenciál. Nagyon komoly energiát fordítunk a munkabiztonságra, de hogy ebben pontosan hogyan lehet még továbbfejlődni, az még az elkövetkezendő hónapok feladata.

Fotók: Tuba Zoltán, Képszerkesztőség