Így dolgozunk jövőre: itt a Munka törvénykönyve módosítása

Fontos változás a törvényjavaslat legelső verziójához képest - amelyet a Pénzcentrum.hu elsőként közölt július 21-én -, hogy tartalmazza a kismamák felmondási védelmét - derül ki az Egyenlítő TV által kiszivárogtatott tervezett módosításból. Így továbbra is életben maradna az a szabályozás, amely szerint várandósság, szülési szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt. Nem lehet felmondani a lombikbébi programban (emberi reprodukciós eljárásban) részt vevőknek sem, az ő védettségük azonban a kiszivárgott elképzelések szerint csak a kezelés megkezdésétől hat hónapig tartana.

Az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt 5 évvel csak akkor lehet felmondani a határozatlan időre szóló munkaszerződéseket, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyosan megszegi, illetve ha olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az új Munka törvénykönyvében a jelenlegi rendes felmondás csak felmondás lesz, míg a rendkívüli felmondást felváltja az azonnali hatályú felmondás fogalma.

Nem csökken a szabadságnapok száma: az alapszabadság 20 munkanap, és a régi Mt. szerintieknek megfelelően emelkedik 25. életévtől 1 nappal, 28. életévtől 2 nappal, 31. életévtől 3 nappal stb. 45. életévtől 10 pótszabadság jár. Változott viszont a szabadság kiadásának rendje: a régi Mt. szerint a munkavállaló az éves szabadság negyedével rendelkezett. Az új koncepció szerint 7 munkanapot a munkáltatónak a dolgozója kérésének megfelelően kell kiadnia. A munkavállaló erre vonatkozó igényét 15 nappal előtte kell bejelentenie.

Délutáni munkáért nem jár pótlék

Újfajta műszakpótlék került bele a törvényjavaslatba, amely igazából a délutáni és az éjszakai műszakpótlék egyvelege. Eszerint a több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, a 18 és 6 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 30 százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár. Ebből az tűnik ki, hogy a délután 2 és 6 óra közötti munkavégzésért nem jár műszakpótlék.

Az éjszakai munkavégzésért járó pótlék továbbra is 15 százalék marad, ellenben csak azoknak jár, akik nem kapnak műszakpótlékot. Az éjszakai pótlék továbbra is 22 órától reggel 6-ig jár.

A jelenlegi hatályos szabályozás szerint a délutáni műszakban 15 százalékos, az éjszakaiban pedig 30 százalékos műszakpótlék illeti meg a dolgozókat. A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni műszak után további 5, az éjszakai műszak után pedig plusz 10 százalék műszakpótlék illeti meg. Jelenleg akik 3 műszakban dolgoznak, azok a délutáni, illetve az éjszakai műszakpótlékra, valamint az éjszakai munkavégzésért járó pótlékra is jogosultak.

A túlórára vonatkozó szabályozás nem változott, a napi munkaidőn felül végzett rendkívüli munkavégzése esetén a munkáltató döntése alapján 50 százalékos bérpótlék vagy szabadidő jár, pihenőnapon végzett munkavégzés után 100 százalékos pótlék vagy 50 százalék jár, ha szabadidőt is kiadott a munkáltató.

Benne maradt a törvénytervezetben a koncepcióból az az újdonság, hogy a határozott idejű munkaszerződés is felmondható. Felmondható a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt, vagy a munkavállaló képességére alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

Kevesebb pénz jár a jogellenes felmondásért

A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a régi Mt.-től eltérően, nem a teljes elmaradt munkabért követelheti vissza a munkavállaló, maximum 12 havi távolléti díj mértékéig ítélhet kártérítést a bíróság.

Nem került bele a tervezetbe az az érdekképviseletek által hiányolt, az előző Mt.-ben még szereplő rész, hogy rendkívüli felmondás esetén a munkavállalónak a munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.